績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。研究如何做好績(jī)效管理，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于挖掘潛力和提高員工的能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。尤其對(duì)中小企業(yè)而言，一方面人力資源管理綜合水平不高；另一方面隨著國(guó)家產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，競(jìng)爭(zhēng)更加激勵(lì)，因此如何提高中小企業(yè)績(jī)效管理水平成為迫在眉睫的任務(wù)。
　　
　　一、中小企業(yè)績(jī)效管理的概念
　　
　　中小企業(yè)的概念劃分與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，在不同時(shí)期，有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)階段，根據(jù)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》，在不同的行業(yè)，有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，如工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、住宿餐飲業(yè)等中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都不同，本文的中小企業(yè)僅指工業(yè)。在工業(yè)中，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2，000人以下，或銷(xiāo)售額30，000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40，000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷(xiāo)售額3，000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4，000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。到2007年底，我國(guó)中小企業(yè)和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)已超過(guò)4，300萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%；創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)占我國(guó)生產(chǎn)總值的58.3%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷(xiāo)售額的59%；上繳稅收約48.2%，提供了75%以上的就業(yè)崗位；中小企業(yè)在推動(dòng)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)等方面，發(fā)揮著特殊作用。中小企業(yè)已成為促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，
　　績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小�？�(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)；績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。
　　
　　二、目前中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
　　
　　(一)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。很多中小企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解是由各部門(mén)每年年末提出部門(mén)年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就據(jù)此簽訂責(zé)任書(shū)。而部門(mén)在指定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，提出的是本部門(mén)能做到的及當(dāng)前須做的，更多的是向部門(mén)內(nèi)看，而沒(méi)有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審核部門(mén)提出的目標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮到公司的戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標(biāo)，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

　　(二)對(duì)考核的定位和目的不準(zhǔn)確。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多中小企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)�考核目的定位過(guò)于狹窄；或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。

　　(三)忽視員工的參與和溝通。在許多中小企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效管理制度最大的意見(jiàn)就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何得出的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。同樣，也有的企業(yè)員工對(duì)于建立科學(xué)的績(jī)效考核體系的參與意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為考核者是人力資源部，其實(shí)他們只是為真正的考核者們?cè)诳己说臅r(shí)候提供技術(shù)或者管理平臺(tái)。

　　(四)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立不合理。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況；另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
　　
　　三、中小企業(yè)有效推進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策
　　
　　(一)更新所有員工的觀念。觀念問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，必須改變管理者的觀念。薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。

　　(二)建立完善的績(jī)效管理體系�？�(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面：1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。2、績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

　　從體系設(shè)計(jì)上確�？�(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。績(jī)效考評(píng)能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵——績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，把企業(yè)的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)業(yè)務(wù)單元、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)層層績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)建立全面平衡的績(jī)效指標(biāo)體系，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　(三)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)、適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的、高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：1、獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；2、鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；3、創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；4、使工作豐富化；5、提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任�；�于以上特點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效考核，可設(shè)定“銷(xiāo)售狀元、創(chuàng)新能手、生產(chǎn)明星”等以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的“明星”，鼓勵(lì)全體員工在不同的崗位上自我成才，通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值來(lái)完成崗位目標(biāo)，進(jìn)而完成企業(yè)績(jī)效指標(biāo)。

　　(四)營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制�？�(jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。只有做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)�？�(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開(kāi)始。做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前要進(jìn)行績(jī)效診斷；在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下一階段的績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成了一個(gè)不斷提高的循環(huán)。通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一個(gè)績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程。

　　績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明確被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色、有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用，而在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴，建立彼此的信賴關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提，對(duì)于平等溝通氛圍的營(yíng)造，對(duì)做好績(jī)效面談工作起到非常重要的作用。
　　總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。績(jī)效管理在人力資源管理體系中占有核心地位，而中小企業(yè)要依仗人力資源管理來(lái)支持戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)，就必須通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元、各個(gè)部門(mén)，并分解到每個(gè)員工。因此，對(duì)每個(gè)員的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高進(jìn)而提高企業(yè)整體的績(jī)效，同時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而產(chǎn)生。