【必備】市場(chǎng)部績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的市場(chǎng)部績(jī)效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案1
平衡計(jì)分卡，又稱(chēng)綜合計(jì)分卡，提供了一個(gè)將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)換成運(yùn)作方案或工作計(jì)劃的思維模式，同時(shí)平衡計(jì)分卡已逐漸發(fā)展成一項(xiàng)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結(jié)合戰(zhàn)略與績(jī)效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。1990年，分別來(lái)自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國(guó)復(fù)興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項(xiàng)名為“企業(yè)未來(lái)績(jī)效平衡方法”的研究項(xiàng)目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國(guó)部分醫(yī)院已引入平衡計(jì)分卡這一管理理論并應(yīng)用于實(shí)踐，筆者所在單位自2005年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績(jī)效考核體系，在方案運(yùn)行一年的時(shí)間里，通過(guò)不斷探索、總結(jié)，醫(yī)院績(jī)效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開(kāi)展基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體制改革實(shí)踐為主線(xiàn)，闡述該理論在公立醫(yī)院的應(yīng)用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。
一、最高領(lǐng)導(dǎo)者的重視與認(rèn)同
我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長(zhǎng)為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢(shì)，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺(tái)階。作為復(fù)合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長(zhǎng)憑著敏銳的觸角意識(shí)到引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)的重要性，而綜合績(jī)效管理又是作為基礎(chǔ)工作的重中之重，于是通過(guò)多次的誠(chéng)意邀請(qǐng)，將四川大學(xué)華西醫(yī)院相關(guān)教授聘請(qǐng)到我院指導(dǎo)有關(guān)績(jī)效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項(xiàng)工作，院長(zhǎng)親自?huà)鞄洠瑢?duì)該項(xiàng)工作的重視程度可見(jiàn)一斑。
二、運(yùn)用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃
早在2002年上任之初，院長(zhǎng)即領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門(mén)、人員對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術(shù)仁心，關(guān)愛(ài)生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎(chǔ)、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著2005年引進(jìn)平衡計(jì)分卡等先進(jìn)管理理論，我們運(yùn)用SWOT法對(duì)戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過(guò)SWOT分析，醫(yī)院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍(lán)色海洋”作為新的起跑線(xiàn)，并在開(kāi)源節(jié)流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸蝿�(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡(jiǎn)單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎(chǔ)上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規(guī)模、管理、制度建設(shè)和治理結(jié)構(gòu)等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實(shí)力，而基于平衡計(jì)分卡的綜合績(jī)效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理，將“績(jī)效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強(qiáng)院、文化治院、制度管院、品牌揚(yáng)院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標(biāo)。“尋找藍(lán)色海洋”的附加服務(wù)戰(zhàn)略指引我們?nèi)シe極地挖掘和開(kāi)辟潛力巨大的“縫隙市場(chǎng)”，去勇敢地開(kāi)拓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少、競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新的新天地。
三、戰(zhàn)略目標(biāo)分解
“戰(zhàn)略是制定營(yíng)運(yùn)決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運(yùn)制定戰(zhàn)略主題目標(biāo)�！备鶕�(jù)平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合公立醫(yī)院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰(zhàn)略主題目標(biāo)。
第一，“財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。在國(guó)家財(cái)政對(duì)醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)跟不上物價(jià)增長(zhǎng)速度的情況下，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的目標(biāo)只有通過(guò)進(jìn)一步挖掘和擴(kuò)大潛力市場(chǎng)、提高醫(yī)療服務(wù)的含金量、加強(qiáng)成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠(chéng)度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。在開(kāi)拓潛力市場(chǎng)的同時(shí)，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對(duì)于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫(yī)療服務(wù)都是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提。
第三，“內(nèi)部流程評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項(xiàng)維度緊密相連，只有通過(guò)對(duì)內(nèi)部流程的不斷考核評(píng)價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿(mǎn)意服務(wù)，減少醫(yī)療糾紛與事故，實(shí)現(xiàn)零缺陷服務(wù)。
第四，“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)評(píng)價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。醫(yī)院作為技術(shù)密集型組織，持續(xù)提升學(xué)術(shù)水平，確保醫(yī)護(hù)質(zhì)量的穩(wěn)定，必須大力開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍(lán)色海洋”，實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
通過(guò)分析醫(yī)院處于的'具體階段（成長(zhǎng)期、成熟期或保持期），來(lái)確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應(yīng)的權(quán)重。然后再對(duì)每個(gè)緯度（二級(jí)目標(biāo)）分解至三級(jí)目標(biāo)。同理，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，對(duì)三級(jí)目標(biāo)分別予以相應(yīng)的權(quán)重（如圖2）。
四、大力展開(kāi)宣傳教育工作，營(yíng)造順利開(kāi)展績(jī)效改革的良好氛圍
所謂績(jī)效管理，最重要的是要讓被考核者通過(guò)了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃并結(jié)合自身?xiàng)l件和管理者一道共同確定自己的工作目標(biāo)和職責(zé)。我院非常重視醫(yī)院文化的構(gòu)建、培養(yǎng)與宣傳，通過(guò)中干培訓(xùn)、專(zhuān)家講座等多種形式將新的績(jī)效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開(kāi)，讓全院職工深刻意識(shí)到只有通過(guò)合理的改革才能真正形成我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。
五、設(shè)定準(zhǔn)確的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至二級(jí)、三級(jí)目標(biāo)后，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對(duì)每個(gè)分目標(biāo)如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Index，KPI），是考驗(yàn)醫(yī)院管理部門(mén)執(zhí)行力的重頭戲。
“每個(gè)醫(yī)院都面臨著不同的市場(chǎng)環(huán)境，每個(gè)科室應(yīng)該執(zhí)行適合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都有明確的職責(zé)與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計(jì)分卡都會(huì)按不同的特點(diǎn)形成不同的指標(biāo)框架�！�
首先，將醫(yī)院業(yè)務(wù)科室分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技、門(mén)診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號(hào)（為大量數(shù)據(jù)的信息化處理提供極大便利）。在設(shè)定具體的KPI時(shí)，各分系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護(hù)士長(zhǎng)共同交流、商討，確定最符合本科的績(jī)效指標(biāo)和當(dāng)年指標(biāo)定額（如表1）。
目前，我們僅從三級(jí)目標(biāo)分解出的KPI就達(dá)36項(xiàng)，其中某些指標(biāo)又是由若干更詳細(xì)的指標(biāo)組成。隨著該項(xiàng)績(jī)效考核體系的運(yùn)行，我們亦對(duì)各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過(guò)各方充分論證后，個(gè)別指標(biāo)確實(shí)設(shè)置不當(dāng)即予以調(diào)整、增減。但平衡計(jì)分卡考核體系作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從一開(kāi)始就應(yīng)以審慎的態(tài)度設(shè)計(jì)基本框架和指標(biāo)，不宜在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì)在年末進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。
如上表所示，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分為定量和定性指標(biāo)兩大類(lèi)。
1、定量指標(biāo)的確定和定額下達(dá)
上表中未加“x”號(hào)的為定量指標(biāo)。確定定量指標(biāo)的定額時(shí)，以上年1—12月數(shù)據(jù)為主要參考資料，采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，以“均數(shù)±1/2標(biāo)準(zhǔn)差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考?xì)v年數(shù)據(jù)，并結(jié)合相關(guān)定性因子統(tǒng)一權(quán)衡后對(duì)定額進(jìn)行微調(diào)即予以最后確定。如果數(shù)據(jù)呈非正態(tài)分布，采用上四分位數(shù)和下四分位數(shù)計(jì)算。采用上述統(tǒng)計(jì)方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問(wèn)題，各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對(duì)比下可以得到一個(gè)沒(méi)有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過(guò)與相應(yīng)權(quán)重相乘后加總最后得到綜合績(jī)效總分。
我院從2004年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準(zhǔn)確率、及時(shí)性得到保證，綜合績(jī)效考核中所涉及到的大量原始數(shù)據(jù)均由HIS提供。
2、定性指標(biāo)的確定和考核分工
上表中加“x”號(hào)的為定性指標(biāo)。定性指標(biāo)的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)送至相關(guān)部門(mén)予以匯總。
六、具體執(zhí)行階段的相關(guān)工作
與綜合績(jī)效管理緊密相連的還有一項(xiàng)工作：成本核算。推出新的績(jī)效管理制度同時(shí)，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計(jì)入成本，如工資全額計(jì)入成本、科學(xué)準(zhǔn)確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設(shè)備折舊等，改變了我國(guó)公立醫(yī)院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟(jì)管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準(zhǔn)確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經(jīng)營(yíng)情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績(jī)效考核提供成本率、人均結(jié)余等重要的經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)。
目前，我院績(jī)效獎(jiǎng)金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用避免了過(guò)分依賴(lài)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的弊端，而是從財(cái)務(wù)收益評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、內(nèi)部流程評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)評(píng)價(jià)四維度共同激勵(lì)、考核綜合績(jī)效，從根本上體現(xiàn)了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開(kāi)單提成”等不良現(xiàn)象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟(jì)效益上短期地予以激勵(lì)，而是全方位地、長(zhǎng)期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績(jī)效總分相應(yīng)地在其績(jī)效獎(jiǎng)金中有所體現(xiàn)。
七、信息反饋，全方位展開(kāi)充分溝通
進(jìn)行綜合績(jī)效考核，為決策者提供準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)信息只是相關(guān)工作的一部分，在對(duì)各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項(xiàng)工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，并協(xié)助他們對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問(wèn)題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對(duì)策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報(bào)表
每月均會(huì)準(zhǔn)時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專(zhuān)門(mén)針對(duì)其制作的全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報(bào)、綜合績(jī)效考核表和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)趨勢(shì)分析圖。
�。�1）全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報(bào)。通報(bào)被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細(xì)，并將各項(xiàng)明細(xì)分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進(jìn)行比較，對(duì)高值耗材、設(shè)備低耗、供應(yīng)消毒等20多項(xiàng)明細(xì)存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻(xiàn)=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營(yíng)毛利=邊際貢獻(xiàn)—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營(yíng)毛利—管理費(fèi)分?jǐn)偂钡�，分別計(jì)算出相關(guān)指標(biāo)，為院級(jí)、科級(jí)負(fù)責(zé)人提供及時(shí)、準(zhǔn)確的經(jīng)營(yíng)信息以供參考。
�。�2）綜合績(jī)效考核表。按照平衡計(jì)分卡原理，設(shè)計(jì)綜合績(jī)效考核表（參見(jiàn)表1）。將各項(xiàng)明細(xì)指標(biāo)的考核結(jié)果公開(kāi)、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認(rèn)識(shí)到自己各方面的表現(xiàn)情況。
�。�3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)趨勢(shì)分析圖。為了協(xié)助各科負(fù)責(zé)人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）作出一系列趨勢(shì)分析圖以供參考。同理，對(duì)用藥比、人均門(mén)診量、科室人數(shù)、出院病人費(fèi)用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析與對(duì)比，若出現(xiàn)異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。
2、年度問(wèn)卷調(diào)查
除了每月的經(jīng)營(yíng)信息交流之外，我們于年末展開(kāi)了有關(guān)績(jī)效改革運(yùn)行情況的問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，收效顯著。
八、實(shí)施效果評(píng)價(jià)
1、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對(duì)新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認(rèn)”—參加培訓(xùn)—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。組織的任何一項(xiàng)變革都會(huì)在組織內(nèi)部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應(yīng)，幾乎每位員工都擔(dān)心改革所帶來(lái)的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系目前已為員工所接受，從一開(kāi)始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來(lái)主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢(xún)涉及本科室的管理信息，可見(jiàn)積極性得到極大的調(diào)動(dòng)。
2、應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性
平衡計(jì)分卡理論應(yīng)用于醫(yī)院的科學(xué)績(jī)效管理，不僅是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內(nèi)部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計(jì)分卡的設(shè)置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中需要反復(fù)地予以推敲、總結(jié)、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統(tǒng)性的回顧與總結(jié)，對(duì)個(gè)別指標(biāo)實(shí)用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。
3、注意實(shí)施過(guò)程中信息的及時(shí)反饋與溝通
在該項(xiàng)改革方案運(yùn)行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績(jī)（信息）以書(shū)面形式反饋到各級(jí)管理者手中，為方案的進(jìn)一步運(yùn)行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開(kāi)始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認(rèn)識(shí)到平衡計(jì)分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅(jiān)時(shí)刻，醫(yī)院面臨巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的穩(wěn)定發(fā)展，可見(jiàn)平衡計(jì)分卡的科學(xué)績(jī)效管理體制改革起到了良好的指導(dǎo)與促進(jìn)作用。我們應(yīng)以系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案2
一、目的
通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力
的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為員工培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
二、原則
1、客觀公正原則
2、明確化，公開(kāi)化
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3、及時(shí)反饋
4、保證信度和效度的原則
5、業(yè)績(jī)改進(jìn)原則
三、適用范圍
本方案適用市場(chǎng)一部人員。但不包括以下幾類(lèi)：
�。�1）市場(chǎng)部經(jīng)理
�。�2）因公休，工傷，疾病，請(qǐng)假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。
（3）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
�。�4）其他特殊情況。
四、績(jī)效考核小組成員
績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施工作，人力資源部
門(mén)協(xié)助其進(jìn)行具體的考核。
績(jī)效考核委員會(huì)的具體組成人員有：人力資源部經(jīng)理，
市場(chǎng)部經(jīng)理，市場(chǎng)部主管，人力資源部專(zhuān)員，人力資源部一般工作人員
五、績(jī)效考核流程：
1.每月底3個(gè)工作日前由部門(mén)主管根據(jù)員工計(jì)劃填寫(xiě)
《工作目標(biāo)管理匯總表》月底最后1個(gè)
工作日由部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理與員工簽字確認(rèn)《工作目標(biāo)管理匯總表》，并交至行政人事部備案。
2.考核當(dāng)月最后1個(gè)工作日部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理對(duì)員工工
作進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分、績(jī)效面談，期間
工作目標(biāo)有變動(dòng)或增加需在備注欄中說(shuō)明，如有異常則出具分析報(bào)告。次月第二個(gè)工作日將考核結(jié)果遞交至行政人事部。
六、績(jī)效考核方法：
1.設(shè)置績(jī)效考核專(zhuān)員：部門(mén)主管；
2.考核方式采用自評(píng)、上級(jí)評(píng)分的方式。
3.考核結(jié)果部門(mén)自存一份，作為員工留用、調(diào)薪、調(diào)崗、升降職、年終評(píng)優(yōu)等依據(jù)。
七、考核獎(jiǎng)勵(lì)措施：
1.績(jī)效工資分兩階段實(shí)施
1、第一階段為試用階段3個(gè)月，公司提供員工工資總額
的10%作為績(jī)效工資進(jìn)行考核；
第一階段完成后，公司管理層對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行完善后進(jìn)入第二階段。 2、第二階段由原來(lái)的10%增加到20%作為其績(jī)效工資。
2.考核總分分為四個(gè)等級(jí)：A+（杰出），A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五個(gè)等級(jí)。部門(mén)的績(jī)效等級(jí)分配比例以及對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)如下表：
個(gè)人月績(jī)效工資=個(gè)人月薪資總額*10%*分?jǐn)?shù)范圍所占百分比；A+需提供典型實(shí)例說(shuō)明。舉例計(jì)算如下：
第一階段：如員工薪資標(biāo)準(zhǔn)總額為1000元/月，其當(dāng)月績(jī)效等級(jí)為B，則其績(jī)效工資為：
1000*10%*85%＝85元，該員工當(dāng)月的工資總額為：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二階段如下：如員工薪資標(biāo)準(zhǔn)總額為1000元/月，同樣其當(dāng)月績(jī)效等級(jí)為B，則其績(jī)效工資為：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.員工所扣工資成立部門(mén)優(yōu)秀基金，連續(xù)三個(gè)月評(píng)優(yōu)員工平份部門(mén)優(yōu)秀基金，如五月分部門(mén)優(yōu)秀基金有100元當(dāng)月只有一名員工評(píng)優(yōu)，此員工可獲得100元，如果當(dāng)月有兩名員工評(píng)優(yōu)哪么每名員工可得50元..
4.員工連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為D的，降其固定工資的.10%，并留崗查看，部門(mén)經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，
如仍不符合崗位要求的，將考慮調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
5.試用期員工的績(jī)效工資為入職時(shí)確定的工資總額的10%；且考核必須在B以上，方可轉(zhuǎn)為正式員工，員工轉(zhuǎn)正后，方可參照此獎(jiǎng)勵(lì)措施。
6.銷(xiāo)售人員連續(xù)6個(gè)月不合格，同意自動(dòng)解職，是否繼續(xù)負(fù)責(zé)本部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理決定。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案3
一、合肥醫(yī)療市場(chǎng)總分析
近2年來(lái)，由于國(guó)家對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格控制，從民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制，再到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查，致使合肥市整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)趨于穩(wěn)定，各民營(yíng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)在平衡發(fā)展，從以下幾個(gè)方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報(bào)社合作開(kāi)展各項(xiàng)目活動(dòng)，如：中山醫(yī)院開(kāi)展的“美麗媽媽”活動(dòng)，紅十字會(huì)醫(yī)院開(kāi)展的“博愛(ài)在江淮”活動(dòng)，長(zhǎng)征醫(yī)院開(kāi)展的“免費(fèi)體檢”活動(dòng)，長(zhǎng)城醫(yī)院不間斷抓住社會(huì)熱點(diǎn)開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認(rèn)可，已逐漸成為醫(yī)院營(yíng)銷(xiāo)宣傳的首選方式。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場(chǎng)人員的業(yè)務(wù)開(kāi)拓逐漸被各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提上了營(yíng)銷(xiāo)的首要位置，各單位的市場(chǎng)隊(duì)伍不斷壯大，市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)拓的范圍越來(lái)越廣，其業(yè)務(wù)對(duì)象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場(chǎng)開(kāi)拓逐漸擴(kuò)大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)額。
4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營(yíng)，醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高，民營(yíng)醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營(yíng)醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù)，廣大百姓的思想意識(shí)已逐漸轉(zhuǎn)變，由原先的抵觸到認(rèn)可，再到現(xiàn)在的接受去民營(yíng)醫(yī)院就診。同時(shí)各民營(yíng)醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭(zhēng)取最多的行政支持，使得民營(yíng)醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的暗涌競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈！
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營(yíng)上上了一個(gè)大臺(tái)階，但是有很多細(xì)節(jié)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門(mén)診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營(yíng)銷(xiāo)體系，來(lái)充實(shí)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)，從而達(dá)到理想的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)。
1、統(tǒng)一管理上在進(jìn)入新院以后，由于分科更加詳細(xì)，人員變動(dòng)較大等實(shí)際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護(hù)士之間、醫(yī)生與患者之間、護(hù)士與患者之間、院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對(duì)具體工作存在一定影響。
2、門(mén)診量在門(mén)診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個(gè)星期的7天來(lái)看，星期一、二、三、四上午門(mén)診量相對(duì)比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門(mén)診量都不好，基本上很少有病人來(lái)就診。
3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實(shí)際治療的病人，有相當(dāng)一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與實(shí)際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到目前醫(yī)院手術(shù)室和導(dǎo)管室的需求，部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴(yán)重。在醫(yī)院各手術(shù)量上，市場(chǎng)部在這方面起到很重要的作用，通過(guò)市場(chǎng)部的外圍聯(lián)系和市場(chǎng)宣傳，全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加，同時(shí)隨著市場(chǎng)部最近一段時(shí)間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定，轉(zhuǎn)診病人將可能越來(lái)越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問(wèn)題：門(mén)診量低、病床使用率低、手術(shù)臺(tái)數(shù)少、市場(chǎng)部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)操作解析
在合肥的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，實(shí)行市場(chǎng)化操作的單位越來(lái)越多，很多單位的市場(chǎng)部已經(jīng)從過(guò)去的媒體市場(chǎng)聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對(duì)網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò)，象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開(kāi)設(shè)市場(chǎng)部，并且花大力氣去進(jìn)行市場(chǎng)公關(guān)工作。同時(shí)，在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗(yàn)中心，他們的市場(chǎng)開(kāi)拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場(chǎng)工作中具體方式主要有：
1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的市場(chǎng)爭(zhēng)奪方式，但在實(shí)際操作過(guò)程中區(qū)別相當(dāng)大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長(zhǎng)征醫(yī)院等作為代表，轉(zhuǎn)診提成相當(dāng)高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹，致使此類(lèi)醫(yī)院門(mén)診和住院率增加比較快。象長(zhǎng)征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項(xiàng)目實(shí)行半價(jià)收費(fèi)，憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開(kāi)局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應(yīng)的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報(bào)銷(xiāo)，象同仁康復(fù)醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)結(jié)算，省去了患者報(bào)銷(xiāo)的麻煩。種種方式都是為了在積極爭(zhēng)取患者，提高門(mén)診量和住院率。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓方式各醫(yī)院在市場(chǎng)部組織上都下了很大投入，一般市場(chǎng)部人員都在5—7人左右，市場(chǎng)部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時(shí)在市場(chǎng)公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開(kāi)展的.情況下，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛行動(dòng)，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長(zhǎng)自身做起，與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系，進(jìn)行公關(guān)，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當(dāng)?shù)匦l(wèi)生主管部門(mén)以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎(chǔ)。
四、我院市場(chǎng)操作解讀
我院市場(chǎng)部是合肥醫(yī)療機(jī)構(gòu)中擁有最早的，在最初的市場(chǎng)部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)民營(yíng)醫(yī)療的發(fā)展，我院市場(chǎng)部沒(méi)有得到長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場(chǎng)部運(yùn)作更差，市場(chǎng)開(kāi)拓沒(méi)有有序開(kāi)展，員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差，就目前的醫(yī)院市場(chǎng)部存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)院市場(chǎng)部沒(méi)有一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有系統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)思路對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，員工工作積極性沒(méi)有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓的積極性不高，沒(méi)有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，得到轉(zhuǎn)診的最終目的。
2、市場(chǎng)部轉(zhuǎn)診提成由于我院開(kāi)展的項(xiàng)目差別，在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費(fèi)用，這個(gè)方式是非常正確的，但是部分檢查項(xiàng)目的轉(zhuǎn)診提成則相對(duì)便少，這對(duì)門(mén)診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利；同時(shí)院存在門(mén)診檢查的提成不能及時(shí)，部分科室對(duì)提成存在不滿(mǎn)現(xiàn)象。
3、市場(chǎng)開(kāi)拓公關(guān)費(fèi)用公關(guān)費(fèi)用是市場(chǎng)部開(kāi)拓市場(chǎng)所必不可少的，因此費(fèi)用的使用就成為重大問(wèn)題，這就要求市場(chǎng)部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開(kāi)的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對(duì)比較死，不能靈活運(yùn)用招待費(fèi)用，市場(chǎng)人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫(yī)院的形象，如果因?yàn)榇嬖谡写M(fèi)用這方面的死控制，在具體做事過(guò)程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費(fèi)用不能完全控制也不能完全放開(kāi)，最好的方法是采取費(fèi)用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場(chǎng)開(kāi)拓的關(guān)鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場(chǎng)人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時(shí)醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費(fèi)投入上要適當(dāng)增加，把投入和辦事成功率相結(jié)合，得到事半功倍的效果。以上是市場(chǎng)部存在的最主要問(wèn)題，這些問(wèn)題跟隨院市場(chǎng)部時(shí)間之久，有時(shí)候也嚴(yán)重影響了市場(chǎng)部人員工作的充分開(kāi)展，導(dǎo)致市場(chǎng)部業(yè)績(jī)一直不理想。從以上分析來(lái)看，現(xiàn)注重提出對(duì)醫(yī)院門(mén)診量的提高和市場(chǎng)部外圍市場(chǎng)的進(jìn)一步有效開(kāi)展做詳細(xì)闡述！
五、醫(yī)院門(mén)診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū)，從醫(yī)療單位分布來(lái)看，西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院，東3000米有紅十字會(huì)醫(yī)院，北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心，南面目前還沒(méi)有較大的衛(wèi)生單位，我院處于醫(yī)療機(jī)構(gòu)環(huán)繞；而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū)，老生活區(qū)基本沒(méi)有，新生活區(qū)入住率較差，并且該區(qū)是示范區(qū)，轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生服務(wù)站配備比較多，他們的衛(wèi)生服務(wù)工作做的相當(dāng)細(xì)，因此大部分居民門(mén)診就直接去了他們那，幾個(gè)方面重疊引起院門(mén)診量低，門(mén)診病人少，改善方法：
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強(qiáng)制作用能夠讓居民重復(fù)接受和認(rèn)可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁(yè)的發(fā)放制作具有針對(duì)性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫(xiě)出院治療科目和檢查項(xiàng)目，并標(biāo)出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動(dòng)的開(kāi)展聯(lián)合各小區(qū)居委會(huì)，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動(dòng)，活動(dòng)不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時(shí)在義診時(shí)開(kāi)具檢查單、化驗(yàn)單等，進(jìn)一步做目標(biāo)深入工作。
4、開(kāi)展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，開(kāi)展宣傳教育工作，加深居民對(duì)醫(yī)院的認(rèn)知度和認(rèn)可度，從而達(dá)到來(lái)院就診的目的。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案4
一、考核指標(biāo)及權(quán)重
為了全面客觀地評(píng)價(jià)市場(chǎng)部人員的工作表現(xiàn)，我們制定了以下考核指標(biāo)及權(quán)重：
1.業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況（40%）
2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（20%）
3.工作態(tài)度及能力提升（20%）
4.客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)（10%）
5.其他（10%）
二、考核周期
我們將考核周期定為一年，分為三個(gè)階段：上半年、下半年和全年。
三、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
為了使考核結(jié)果更加客觀、公正，我們?yōu)槊總�(gè)考核指標(biāo)制定了相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示：
考核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況 超額完成：90-100分
完成目標(biāo)：80-89分
未完成目標(biāo)：60-79分
嚴(yán)重未完成目標(biāo)：0-59分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，主動(dòng)幫助他人：18-20分
團(tuán)隊(duì)合作較好，能夠充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)：15-17分
團(tuán)隊(duì)合作一般，存在個(gè)人主觀意識(shí)較強(qiáng)的情況：12-14分
團(tuán)隊(duì)合作較差，不愿意和他人合作：0-11分
工作態(tài)度及能力提升 有較高的工作熱情，能夠積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)提升：18-20分
工作態(tài)度較好，能夠完成基本的工作要求：15-17分
工作態(tài)度一般，需要督促才能完成工作：12-14分
工作態(tài)度較差，經(jīng)常出現(xiàn)拖延、推卸責(zé)任等情況：0-11分
客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià) 滿(mǎn)意度較高：9-10分
滿(mǎn)意度一般：7-8分
滿(mǎn)意度較低：5-6分
非常不滿(mǎn)意：0-4分
四、考核表格介紹
為了方便HR進(jìn)行績(jī)效考核工作，我們提供了實(shí)用的'考核表格，包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表、績(jī)效考核匯總表等。這些表格均采用Excel格式，便于操作和管理。
個(gè)人績(jī)效考核表：記錄每個(gè)市場(chǎng)部人員的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，包括各項(xiàng)考核指標(biāo)得分、綜合得分等。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表：記錄整個(gè)市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核結(jié)果，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得分、各項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況得分等。
績(jī)效考核匯總表：將個(gè)人績(jī)效考核表和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總，得出每個(gè)市場(chǎng)部人員的最終績(jī)效得分。
市場(chǎng)部人員績(jī)效考核是的重要一環(huán)，它能夠幫助企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工的工作積極性、提高員工的工作效率。本文介紹了市場(chǎng)部人員績(jī)效考核方案及實(shí)用表格，希望能夠?yàn)镠R提供一些參考，使績(jī)效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案5
一、前言
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的工具之一，旨在通過(guò)科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，為員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)。對(duì)于市場(chǎng)部來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核更是尤為重要，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果和市場(chǎng)業(yè)績(jī)的提升。本文將針對(duì)市場(chǎng)部的績(jī)效考核方案進(jìn)行詳細(xì)闡述。
二、績(jī)效考核目的
1. 激勵(lì)員工積極性，提高員工工作效率；
2. 提升市場(chǎng)部工作質(zhì)量，提高市場(chǎng)業(yè)績(jī)；
3. 發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)部存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)改進(jìn)；
4. 為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
三、績(jī)效考核原則
1. 客觀性：評(píng)價(jià)結(jié)果要客觀公正，避免主觀臆斷；
2. 全面性：評(píng)價(jià)內(nèi)容要全面，包括業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面；
3. 公開(kāi)性：評(píng)價(jià)過(guò)程要公開(kāi)透明，確保員工知情權(quán)；
4. 及時(shí)性：評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)反饋，以便員工及時(shí)改進(jìn)。
四、績(jī)效考核周期與方式
1. 考核周期：市場(chǎng)部員工績(jī)效考核周期為一個(gè)月或一個(gè)季度，具體時(shí)間可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；
2. 考核方式：采用自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行；
3. 考核結(jié)果：將考核結(jié)果以書(shū)面形式反饋給員工，同時(shí)為員工提供改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
五、績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1. 業(yè)績(jī)考核：根據(jù)員工完成市場(chǎng)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)推廣效果等方面；
2. 工作表現(xiàn)考核：根據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3. 創(chuàng)新能力考核：根據(jù)員工在市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品推廣、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面的創(chuàng)新能力和成果進(jìn)行評(píng)價(jià)；
4. 遵守規(guī)章制度考核：根據(jù)員工遵守公司規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1. 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加獎(jiǎng)金、晉升職務(wù)等；
2. 激勵(lì)機(jī)制：對(duì)表現(xiàn)較差的員工，要給予一定的提醒、警告或懲罰，如降低獎(jiǎng)金、調(diào)整崗位等；
3. 培訓(xùn)機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)員工在工作中存在的問(wèn)題和不足，制定相應(yīng)的和內(nèi)容，以提高員工的工作能力和素質(zhì)；
4. 員工發(fā)展機(jī)制：根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。
七、實(shí)施與監(jiān)督
1. 制定詳細(xì)的.績(jī)效考核方案和實(shí)施細(xì)則，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；
2. 市場(chǎng)部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作，確�？己诉^(guò)程的客觀、公正和公開(kāi)；
3. 人力資源部門(mén)要對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理。同時(shí)接受員工的舉報(bào)和投訴，進(jìn)行調(diào)查和處理。
4. 為了保證績(jī)效考核工作的順利實(shí)施，公司可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核監(jiān)督小組或委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行全程監(jiān)督和指導(dǎo)。同時(shí)加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和理解�？傊�，績(jī)效考核作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)于提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，加強(qiáng)組織實(shí)施和監(jiān)督檢查，可以有效促進(jìn)市場(chǎng)部工作質(zhì)量和市場(chǎng)業(yè)績(jī)的提升。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案6
一、績(jī)效考核對(duì)象：
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工
二、績(jī)效考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，部門(mén)績(jī)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號(hào))完成。
三、績(jī)效考核指標(biāo)及分值：
(一)硬性考核指標(biāo)分值100分：
(1)部門(mén)費(fèi)用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分
(2)每月dm、多多卡、促銷(xiāo)70分
(二)軟性考核指標(biāo)：
(1)員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀(jì)：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
(三)硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)部門(mén)費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
(2)每期dm商品促銷(xiāo)情況：每月dm投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷(xiāo)量增長(zhǎng)15%
b、符合主題的分類(lèi)商品及數(shù)量合理化。此類(lèi)商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、dm海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低
d、dm促銷(xiāo)的評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷(xiāo)量帶動(dòng)率
e、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率
(四)軟性指標(biāo)分值：
(1)部門(mén)員工違紀(jì)：每月不超過(guò)5次
(2)部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人
(五)考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。
(1)硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門(mén)費(fèi)用控制：部門(mén)費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類(lèi)商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、dm海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的.一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的一處10元。
dm促銷(xiāo)評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(2)軟性指標(biāo)考核方法：
1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門(mén)員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案7
回顧過(guò)去，展望未來(lái)，x地產(chǎn)公司在恢復(fù)中逐漸步入欣欣向榮，新的20xx，財(cái)務(wù)部在保證工作順利進(jìn)展并取得長(zhǎng)足的進(jìn)步的同時(shí)，更要戒驕戒躁，繼續(xù)保持20xx年的昂揚(yáng)斗志，同時(shí)不斷的發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)工作中的不足，在保證作為公司核心的財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的前提下，將財(cái)務(wù)的.管理提高到一個(gè)新的層次!因此，財(cái)務(wù)部對(duì)充滿(mǎn)激情的20xx年作出了如下的展望和規(guī)劃：
一、進(jìn)一步加強(qiáng)員工的成本控制意識(shí)，嚴(yán)格控制借支的審批流程，層層把關(guān)，當(dāng)然，這個(gè)工作與各個(gè)部門(mén)的直接分管經(jīng)理的管理是分不開(kāi)的;同時(shí)，財(cái)務(wù)部將加強(qiáng)對(duì)新職工的成本費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)和控制的宣傳，老職工帶新職工，把x格借支，節(jié)約費(fèi)用，7天沖賬的優(yōu)良作風(fēng)延續(xù)下去;對(duì)于項(xiàng)目的請(qǐng)款嚴(yán)格審批制度，經(jīng)理一支筆制度，對(duì)項(xiàng)目的沖賬報(bào)銷(xiāo)嚴(yán)格按照借支明細(xì)審批，超出借支范圍的請(qǐng)款除特別批準(zhǔn)外，財(cái)務(wù)一律不得核銷(xiāo)負(fù)責(zé)人借支，并按公司規(guī)定收回借款或從工資扣除。
二、加強(qiáng)往來(lái)款項(xiàng)的催收力度，需要各項(xiàng)目總監(jiān)極力配合財(cái)務(wù)的此項(xiàng)工作，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的正�；乜�，按照公司財(cái)務(wù)部制定的傭金結(jié)算管理辦法嚴(yán)格要求各項(xiàng)目部銷(xiāo)售秘書(shū)按時(shí)報(bào)交銷(xiāo)售報(bào)表和傭金結(jié)算表，除法定節(jié)假日外，財(cái)務(wù)部每月5日左右對(duì)各項(xiàng)目所報(bào)數(shù)據(jù)歸總，向董事辦上報(bào)當(dāng)月資金收付計(jì)劃。
三、配備財(cái)務(wù)人員：財(cái)務(wù)部工作量日漸加強(qiáng)，鑒于目前財(cái)務(wù)工作在運(yùn)作尚好，本著為公司節(jié)約人力資源成本的原則，財(cái)務(wù)建議至少增加一名主管會(huì)計(jì)，負(fù)責(zé)日常賬務(wù)處理及成本費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)審核把控，出納除負(fù)責(zé)日常收支及資金收付計(jì)劃外，加強(qiáng)往來(lái)款項(xiàng)的催要工作，成本會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)按照公司的進(jìn)行公司人力資源成本提成的核算，另協(xié)助往來(lái)款項(xiàng)的清欠工作。
四、配備金蝶升級(jí)版財(cái)務(wù)軟件及多端口：至少配備三個(gè)財(cái)務(wù)軟件端口，董事辦一個(gè)端口，主管會(huì)計(jì)一個(gè)端口，出納一個(gè)端口，各負(fù)其職，出納負(fù)責(zé)現(xiàn)金銀行流水賬記賬核查兼負(fù)憑證審核，會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)收、付、轉(zhuǎn)全盤(pán)內(nèi)、外賬務(wù)處理，董事辦設(shè)置查詢(xún)功能，實(shí)時(shí)進(jìn)入賬務(wù)系統(tǒng)，進(jìn)行現(xiàn)金銀行查詢(xún)，這樣就必須具備一個(gè)條件，所有收支發(fā)生時(shí)，由經(jīng)手人將手續(xù)完備的單據(jù)直接傳遞給會(huì)計(jì)、出納同時(shí)記賬。
這樣就均衡了平時(shí)的日常工作量，不會(huì)出現(xiàn)平時(shí)出納忙，月底會(huì)計(jì)忙，并且會(huì)計(jì)出納同時(shí)做了相當(dāng)一部分重復(fù)工作，月底核對(duì)賬務(wù)也很繁瑣費(fèi)時(shí)的情況，工作起來(lái)更加高效，有序，時(shí)效性和監(jiān)控性更強(qiáng)。由此，財(cái)務(wù)管理更加規(guī)范，流水化，分工明確，并且董事辦通過(guò)自己的查詢(xún)端口可以隨時(shí)了解公司資金狀況，便于董事長(zhǎng)統(tǒng)籌安排和臨時(shí)資金調(diào)配。
五、日常工作：認(rèn)真完成每月原始憑證審核、納稅申報(bào)，憑證裝訂和財(cái)務(wù)檔案、策劃等合同管理，現(xiàn)金銀行收支，提成核算發(fā)放，賬務(wù)核對(duì)和往來(lái)款項(xiàng)催收等日常工作，保證不出差錯(cuò)，做好資金安排，保證公司資金正常運(yùn)作。
六、其他：配合其他部門(mén)完成公司交給的其他工作。
為了使財(cái)務(wù)工作更好地為統(tǒng)計(jì)事業(yè)的發(fā)展服務(wù)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，完財(cái)務(wù)制度，做到財(cái)務(wù)工作長(zhǎng)計(jì)劃、短安排，使財(cái)務(wù)工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案8
一、公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)管理工作中存在的缺陷
1、成本控制機(jī)制缺乏管理
當(dāng)前公立醫(yī)院基本都存在資源、人力浪費(fèi)以及設(shè)備使用率低等問(wèn)題，醫(yī)院的管理人員會(huì)為了提高政績(jī)而隨意擴(kuò)大醫(yī)院規(guī)模，盲目的配備大型醫(yī)療設(shè)備，而使用率較低，另外各種消耗都缺乏嚴(yán)格的管理，而成本控制機(jī)制的缺乏導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)濟(jì)很難平衡。
2、經(jīng)濟(jì)管理制度不夠完善
目前公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)缺少有效的監(jiān)督和管理，造成很多違法、違背道德的問(wèn)題出現(xiàn)
其一，由于缺乏監(jiān)督和管理，導(dǎo)致大量藥品的經(jīng)濟(jì)管理方面滋生腐敗；
其二，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題之后不能順利的追究責(zé)任，缺乏可行性；
其三，對(duì)違法的行為缺乏懲處法規(guī)。
3、缺乏資金風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)
隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的多樣化，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，有很多私立醫(yī)院通過(guò)先進(jìn)的設(shè)備來(lái)增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。目前醫(yī)院普遍存在缺乏資金風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的問(wèn)題，這對(duì)經(jīng)濟(jì)管理水平帶來(lái)了極大的影響，甚至?xí)䦟?dǎo)致醫(yī)院的虧損。
4、績(jī)效考評(píng)方案存在漏洞
當(dāng)前的績(jī)效考核方法為成本核算法，經(jīng)濟(jì)收支是績(jī)效的重要指標(biāo)之一，但是該考評(píng)方式不利于醫(yī)院提高綜合實(shí)力，且不符合當(dāng)前我國(guó)醫(yī)改的相關(guān)規(guī)定。公立醫(yī)院要想提高服務(wù)的質(zhì)量就必須改變發(fā)展模式，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)方案。
二、增強(qiáng)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的有效策略
1、實(shí)行全成本核算和數(shù)據(jù)分析
全成本核算屬于一項(xiàng)醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理工作，能夠使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化，成本核算需要完成以下幾點(diǎn)工作：
其一，大力宣傳成本核算的觀念，培養(yǎng)全體員工對(duì)成本核算觀念的認(rèn)識(shí)；
其二，制定全成本核算管理系統(tǒng)，以此為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)公立醫(yī)院的各項(xiàng)收入、支出進(jìn)行監(jiān)督和管理，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理措施；
其三，公立醫(yī)院要結(jié)合經(jīng)濟(jì)管理制度以及醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的收支、人員的報(bào)酬、設(shè)備的使用等各個(gè)方面進(jìn)行分析，盡快發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題并加以解決，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)；
其四，實(shí)現(xiàn)成本管理的技術(shù)經(jīng)濟(jì)性，也就是加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，要積極聘請(qǐng)既懂財(cái)務(wù)管理又懂醫(yī)療知識(shí)的人才，組建一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍，有效的減少了醫(yī)療成本。
2、完善經(jīng)濟(jì)管理制度
完善經(jīng)濟(jì)管理制度最重要的一點(diǎn)就是要把醫(yī)院充分的融入當(dāng)前市場(chǎng)中進(jìn)行分析，結(jié)合同行業(yè)的特點(diǎn)，提高病人到醫(yī)院接受治療各個(gè)環(huán)節(jié)的水平，采取有效的措施增強(qiáng)公立醫(yī)院的成本控制工作，在保證服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)有效減少資金成本，以此來(lái)推動(dòng)醫(yī)院更好發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院的實(shí)際狀態(tài)，核心的工作就是要增強(qiáng)服務(wù)的質(zhì)量，保障內(nèi)部控制管理的質(zhì)量，不斷完善內(nèi)部控制制度，使醫(yī)院的管理工作更加規(guī)范。
3、加強(qiáng)預(yù)算管理控制
加強(qiáng)預(yù)算管理控制是增強(qiáng)自身經(jīng)濟(jì)管理水平的重要措施之一，當(dāng)前所面臨的首要工作就是要制定嚴(yán)格的預(yù)算制度，遵守預(yù)見(jiàn)性、嚴(yán)謹(jǐn)性等基本要求，保證目標(biāo)的合理性，通過(guò)全面的預(yù)算考核等制度把公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中所涉及到的各項(xiàng)收支都劃分到一起進(jìn)行管理，同時(shí)還要進(jìn)行靈活的調(diào)整。另外作為公立醫(yī)院中一項(xiàng)重要的構(gòu)成部分，信息平臺(tái)也必須要重視起來(lái)，各個(gè)部門(mén)之間要加強(qiáng)合作，通過(guò)完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。新醫(yī)改的規(guī)定中要求藥品、耗材零加價(jià)，對(duì)于醫(yī)院常見(jiàn)病所需要使用的藥品，醫(yī)院在銷(xiāo)售的過(guò)程中僅僅只能按照藥品的進(jìn)價(jià)進(jìn)行銷(xiāo)售，不能夠加價(jià)再為醫(yī)院創(chuàng)造額外的利潤(rùn)，就此醫(yī)院的藥品耗材就變成了較大一部分經(jīng)濟(jì)支出。新醫(yī)改的推行改變了醫(yī)院的.整體收入結(jié)構(gòu)，醫(yī)院除了對(duì)患者進(jìn)行臨床治療以外，其另外一項(xiàng)比較大的收入為藥品的銷(xiāo)售，藥品實(shí)行零加價(jià)銷(xiāo)售，這會(huì)在一定程度上減少醫(yī)院的收入，如果不能夠進(jìn)行科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理，容易影響醫(yī)院的正常運(yùn)行，就此加強(qiáng)藥品耗材方面的經(jīng)濟(jì)管理顯得尤為重要。
4、優(yōu)化綜合績(jī)效考評(píng)方案
要不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)方案，使績(jī)效考核符合當(dāng)前新醫(yī)改的要求，要加強(qiáng)對(duì)前期的成本核算工作，改變發(fā)展思維，不斷豐富績(jī)效考評(píng)所包含的內(nèi)容，過(guò)去的績(jī)效考核對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益是非常重視的，而今要改變這種狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)、創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)效益等多方面的綜合評(píng)價(jià)。一方面，通過(guò)優(yōu)化綜合績(jī)效考評(píng)方案能夠使醫(yī)院的職工轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路，這樣做能夠使公立醫(yī)院的整體服務(wù)水平不斷提升；另一個(gè)方面，通過(guò)加強(qiáng)成本核算管理，使每位員工都能夠堅(jiān)守成本控制理念，極大的節(jié)省了資金成本，推動(dòng)醫(yī)院更好的發(fā)展下去。
5、加強(qiáng)培訓(xùn)力度、增強(qiáng)人員素質(zhì)
公立醫(yī)院的管理人員必須要不斷完善員工培訓(xùn)的相關(guān)制度，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度，盡最大的可能增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體能力和水平，對(duì)于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強(qiáng)管理，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的高級(jí)管理人員來(lái)進(jìn)行管理工作。要改進(jìn)“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”的錯(cuò)誤思想，要對(duì)新上任的人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，另外對(duì)于要求較高的職業(yè)來(lái)講還要建立后備人才庫(kù)。
三、總結(jié)
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案9
從改革開(kāi)放開(kāi)始，我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過(guò)程。隨著《20xx～20xx年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案》正式頒布，我國(guó)公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國(guó)國(guó)情與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家不同，醫(yī)院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績(jī)效評(píng)估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系，并有效妥善地實(shí)施，是現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院管理部門(mén)和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個(gè)問(wèn)題：
1、國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)估研究現(xiàn)狀
起步較早的是國(guó)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的研究。美國(guó)衛(wèi)生組織委員會(huì)使用績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)評(píng)審衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效，醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)選擇相匹配的測(cè)量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國(guó)的績(jī)效管理系統(tǒng)反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理趨勢(shì)。20xx年6月，國(guó)際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國(guó)家衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估框架。總體來(lái)講，各國(guó)衛(wèi)生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統(tǒng)管理的文化有一些差異，績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，但是目前國(guó)外對(duì)醫(yī)院費(fèi)用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國(guó)醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的研究，諸多專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行了深入的“仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系。但是多數(shù)的研究集中在選擇指標(biāo)、定權(quán)或標(biāo)化等方面，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒(méi)有形成彰顯我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系。
2、醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的理論基礎(chǔ)
績(jī)效評(píng)估，又稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià)，是基于事實(shí)，有組織地客觀評(píng)價(jià)組織內(nèi)每個(gè)人的特征、習(xí)慣、性格、態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其能力、工作適應(yīng)性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過(guò)程。即運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的'評(píng)判。而醫(yī)院績(jī)效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務(wù)的行為和結(jié)果，除社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內(nèi)容。
醫(yī)院績(jī)效管理的核心則是績(jī)效評(píng)估，區(qū)別于事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估，在評(píng)估指標(biāo)包括對(duì)象、方法、內(nèi)容和結(jié)果分析等都有其特殊性。對(duì)于醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的醫(yī)院和員工來(lái)講，績(jī)效評(píng)估必須通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和走訪的方式來(lái)了解患者和社會(huì)整體的滿(mǎn)意度情況，故其評(píng)估結(jié)果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的作用與價(jià)值：
�、俅龠M(jìn)醫(yī)院管理科學(xué)化；
�、谔岣哚t(yī)院資源利用率。
3、我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題
在實(shí)施新的考核辦法之前，我國(guó)市級(jí)醫(yī)院過(guò)多的參考事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系和指標(biāo)，無(wú)論什么專(zhuān)業(yè)和層次的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。而考核結(jié)果的運(yùn)用方面，簡(jiǎn)單的認(rèn)為這就是績(jī)效管理，結(jié)果造成了部分醫(yī)生盲目濫開(kāi)藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現(xiàn)象，形成新的醫(yī)患矛盾[4]。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐和總結(jié)，逐漸形成適合我國(guó)市級(jí)醫(yī)院的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系，獲取真實(shí)的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，重視評(píng)估結(jié)果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評(píng)估指標(biāo)，建立了合理的績(jī)效評(píng)估體系，且在近幾年的實(shí)踐中取得了一些跨越式突破，但是我國(guó)市級(jí)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估還存在以下的問(wèn)題。
3. 1、評(píng)估體系的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活多變。
3. 2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的針對(duì)性不夠。
3. 3、績(jī)效評(píng)估關(guān)注結(jié)果忽視過(guò)程。
4、我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的建議
針對(duì)我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估體系依然存在的問(wèn)題，以及美國(guó)和英國(guó)的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的主要特點(diǎn)，可提出幾點(diǎn)優(yōu)化我國(guó)市級(jí)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的建議。
4. 1、建立科學(xué)有效的崗位績(jī)效評(píng)估分系統(tǒng)應(yīng)按照醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理干部以及一線(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者崗位的不同績(jī)效指標(biāo)，建立科學(xué)有效的崗位績(jī)效評(píng)估分系統(tǒng)。將考核側(cè)重點(diǎn)放在崗位評(píng)估和崗位績(jī)效評(píng)估上，使各員工明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和內(nèi)容，并分析評(píng)估結(jié)果，找出原因制定措施，以便于根據(jù)不同的環(huán)境因素變化以及各級(jí)各類(lèi)崗位特點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)。
4. 2、建立不同類(lèi)型醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)醫(yī)院績(jī)效涉及到的因素很多，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)[5]。在建立評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類(lèi)型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門(mén)工作復(fù)雜，同時(shí)工作任務(wù)量也各不相同，應(yīng)各自針對(duì)各自醫(yī)院的實(shí)際情況建立出符合自身?xiàng)l件的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，最大化的調(diào)動(dòng)和高效化的完成目標(biāo)。
4. 3、建立全程跟蹤的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)采用全程跟蹤的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)日常的績(jī)效機(jī)制和抽查體制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)不可抗力的目標(biāo)任務(wù)及時(shí)調(diào)動(dòng)，對(duì)實(shí)踐不得力、進(jìn)度緩慢的目標(biāo)任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的建立，將能夠大幅度提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率，有利于醫(yī)院管理層掌握每位醫(yī)護(hù)人員的工作動(dòng)態(tài)，為職稱(chēng)評(píng)比提供一定參考。
5、 小結(jié)
市級(jí)醫(yī)院的發(fā)展，既要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的要求，同時(shí)又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。因而，在完善市級(jí)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，要開(kāi)拓新思路，要跳出陳舊的評(píng)估范圍，在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展能力上多下些功夫，進(jìn)行符合自身情況的新探索。
總之，我國(guó)市級(jí)醫(yī)院對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的研究還很不完善，尚處在初級(jí)階段，其關(guān)鍵指標(biāo)的確定是否最優(yōu)、權(quán)重及賦值是否科學(xué)、秩和統(tǒng)計(jì)法的選擇是否得當(dāng)?shù)鹊龋加写谶M(jìn)一步的實(shí)踐和改善。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案10
一、考核目標(biāo)：
1、個(gè)人與公司利益共享，同步發(fā)展；
2、建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)和分配體制；
3、基本任務(wù)完成保底，高額提成與銷(xiāo)售的增長(zhǎng)掛鉤；
4、給所有一線(xiàn)人員提供一個(gè)個(gè)人能力最大限度發(fā)揮。公平、公正、合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。
二、考核目的：
實(shí)施考核的目的是正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作績(jī)效。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先進(jìn)行自我評(píng)定，以文字形式填寫(xiě)專(zhuān)門(mén)表格交人事部門(mén)；
2、再由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)，以百分制進(jìn)行評(píng)分；
3、直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)；
4、將自我評(píng)分與主管考評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)匯總后得出員工總體評(píng)價(jià)，評(píng)分結(jié)果作為本部門(mén)員工晉升工資及任用的參考依據(jù)之一。
四、考核內(nèi)容：
1、工作質(zhì)量
（1）、工作思路及條理情況
（2）、對(duì)于工作能否提出有效的改善建議
（3）、勝任本職工作情況
�。�4）、無(wú)因工作失誤而影響整體利益的情況
2、工作數(shù)量
�。�1）、工作計(jì)劃完成狀況
�。�2）、工作任務(wù)按時(shí)完成情況
（3）、工作量在同行中是否領(lǐng)先
3、工作效率
�。�1）、辦事的主動(dòng)性情況
（2）、與同事的協(xié)作精神
（3）、對(duì)自己的工作時(shí)間是否支配得當(dāng)
4、獨(dú)立性
（1）、有無(wú)工作責(zé)任心
�。�2）、有無(wú)壓力下獨(dú)立完成工作的能力
�。�3）、能提出有個(gè)人想法的優(yōu)秀建議
�。�4）、不搞拉幫結(jié)派的作風(fēng)
5、成本意識(shí)
（1）、是否能夠愛(ài)惜公共財(cái)務(wù)，節(jié)約公司物料，減少浪費(fèi)
（2）、是否能合理高效地支配費(fèi)用，很好地控制各項(xiàng)費(fèi)用
（3）、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
�。�3）、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關(guān)系
�。�4）、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
（1）、注重個(gè)人形象，按公司要求和工作需要著裝
（2）、注意個(gè)人談吐，遵守公司各項(xiàng)環(huán)境管理制度
�。�3）、是否具有充沛工作熱情
8、歸屬感
�。�1）、對(duì)公司的忠誠(chéng)度
�。�2）、愛(ài)崗敬業(yè)精神
�。�3）、對(duì)上級(jí)交辦的事能按要求完成
9、學(xué)習(xí)能力
�。�1）、按時(shí)認(rèn)真參加公司的各項(xiàng)培訓(xùn)
�。�2）、經(jīng)常自己讀書(shū)學(xué)習(xí)，謙虛待人
10.溝通能力
（1）、與人能進(jìn)行有效的溝通，能將公司的方針政策及時(shí)準(zhǔn)確地傳達(dá)給相關(guān)單位
�。�2）、能良好地完成對(duì)外接待或市場(chǎng)開(kāi)拓等各方面的工作
�。�3）、能有效解決各項(xiàng)沖突，使公司損失降至最低
（4）、具有一定的溝通技巧和方法
五、考核對(duì)象：
參加考核的人員包括市場(chǎng)部直屬的正式管理人員（商場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)除外）、各分公司、辦事處的`管理人員及外聘人員。
六、考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差等。對(duì)出色和優(yōu)良者，公司將在評(píng)選結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月工資總額的10%，對(duì)普通者不做獎(jiǎng)懲，對(duì)差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差者予以解聘。
七、銷(xiāo)售人員目標(biāo)量化考核：
�。ㄒ唬�、目標(biāo)體系
1、銷(xiāo)售收入目標(biāo)
2、月度工作考核目標(biāo)（百分制）
（二）、目標(biāo)的確立
基本任務(wù)目標(biāo)以任務(wù)的80%為保底銷(xiāo)售目標(biāo)。超過(guò)銷(xiāo)售配額計(jì)劃的80%以上可享受公司提成獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷(xiāo)售目標(biāo)（排除客觀因素）則自動(dòng)降級(jí)。
（三）、使用范圍
本方案適用于銷(xiāo)售部門(mén)首席營(yíng)業(yè)代表、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)代表。
�。ㄋ模�、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)補(bǔ)助：
1、公司提供差旅費(fèi)補(bǔ)助：差旅補(bǔ)助按業(yè)務(wù)人員等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（外�。�
A、首席營(yíng)業(yè)代表130元/日
B、培訓(xùn)主管130元/日
C、業(yè)務(wù)主管110元/日
D、業(yè)務(wù)代表100元/日
依據(jù)工作日記卡報(bào)銷(xiāo)
2、首席營(yíng)業(yè)代表須自備手機(jī)，手機(jī)話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼在銷(xiāo)售提成中體現(xiàn)，不再另做報(bào)銷(xiāo)，其他業(yè)務(wù)人員自備手機(jī)，業(yè)務(wù)主管按300元/月，業(yè)務(wù)員按200元/月標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)手機(jī)話(huà)費(fèi)，培訓(xùn)主管自備手機(jī)，由公司按出差時(shí)間以10元/天標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)手機(jī)話(huà)費(fèi)，所有享受公
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分，不按時(shí)完成扣5分，不執(zhí)行每次扣10分。行政管理科
3軟文廣告利益10分每月每少登一次扣5分，按時(shí)刊登滿(mǎn)分行政管理科
4市場(chǎng)服務(wù)20分每月無(wú)投訴當(dāng)月20分，有一次扣5分，扣完為止行政管理科
5周報(bào)表15分每月每次按時(shí)保質(zhì)不高扣1分，弄虛作假或不交零分客戶(hù)服務(wù)科
6月報(bào)表5分每月5日前按時(shí)保質(zhì)上交5分，推遲或質(zhì)量不高扣1分，弄虛作假不交零分客戶(hù)服務(wù)科
7廣告申請(qǐng)及促銷(xiāo)活動(dòng)執(zhí)行情況25分每月按程序申報(bào)廣告，準(zhǔn)時(shí)寄回發(fā)票及定期組織促銷(xiāo)活動(dòng)市場(chǎng)管理科
8下月要貨計(jì)劃表5分每月24日前按時(shí)回傳滿(mǎn)分，推遲上交2分，不交零分客戶(hù)服務(wù)科
B—D級(jí)業(yè)務(wù)人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區(qū)域提成部分
1、完成目標(biāo)考核目標(biāo)者：按月發(fā)放效益工資
工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資（崗位津貼）
（1）、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發(fā)放。
（2）、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據(jù)月度工作考核分發(fā)放，滿(mǎn)分為100分。浮動(dòng)工資按實(shí)際得分X（崗位津貼/100）計(jì)算。
B---D級(jí)業(yè)務(wù)人員月度考核標(biāo)準(zhǔn)
序號(hào)考核項(xiàng)目滿(mǎn)分考核時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核部門(mén)
1專(zhuān)柜專(zhuān)賣(mài)店專(zhuān)向考核40分每月參見(jiàn)專(zhuān)賣(mài)店專(zhuān)柜管理要求行政管理科
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分；行政管理科
3客戶(hù)服務(wù)30分每月無(wú)投訴當(dāng)月加30分；有一次扣5分，扣完為止行政管理科
4周報(bào)表16分每月每次按時(shí)保質(zhì)加3分；不按時(shí)或質(zhì)量不高加1分；弄虛作假或不交零分客戶(hù)服務(wù)科
5月報(bào)表4分每月每次按時(shí)保質(zhì)多加4分；不按時(shí)或質(zhì)量不高加2分；弄虛作假或不交零分客戶(hù)服務(wù)科
司手機(jī)話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼的員工不得在工作時(shí)間關(guān)機(jī)，否則扣除補(bǔ)貼。
3、營(yíng)銷(xiāo)工作會(huì)議往返車(chē)票由公司承擔(dān)。
4、辦事處業(yè)務(wù)人員補(bǔ)助規(guī)定：
�。�1）、住宿費(fèi)辦事處業(yè)務(wù)人員出差在以下住宿標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑發(fā)票（收據(jù)無(wú)效）實(shí)報(bào)時(shí)銷(xiāo)，超支部分自理。
A、辦事處經(jīng)理150元/日
B、培訓(xùn)主管（業(yè)務(wù)主管）120元/日
C、業(yè)務(wù)代表（培訓(xùn)員）100元/日
（2）交通費(fèi)
由辦事處辦公所在地至出差地點(diǎn)長(zhǎng)途車(chē)票費(fèi)用憑車(chē)票實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)，辦事處辦公所在地至周邊地區(qū)30公里內(nèi)按市內(nèi)計(jì)，市內(nèi)交通費(fèi)按15元/日包干計(jì)；30公里外，憑長(zhǎng)途車(chē)票實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)；
（3）、膳食費(fèi)辦事處業(yè)務(wù)人員出差當(dāng)日無(wú)法返回辦事處的按出差一天計(jì)，餐費(fèi)補(bǔ)貼如下：
A 、辦事處經(jīng)理15元/日
B、其他業(yè)務(wù)人員（包括培訓(xùn)主管）10元/日
當(dāng)日可返回的按5元/日補(bǔ)貼。
�。�4）、招待費(fèi)辦事處市場(chǎng)屬于公司直營(yíng)市場(chǎng)，在業(yè)務(wù)往來(lái)當(dāng)中發(fā)生的就餐招待按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
A、就餐招待費(fèi)必須在與商場(chǎng)客戶(hù)進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談中發(fā)生，一般零售客戶(hù)不在招待范圍之內(nèi)；
B、辦事處經(jīng)理招待費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在300元以下，業(yè)務(wù)主管因業(yè)務(wù)工作發(fā)生費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)在100元以下，超出部分自理，每月地區(qū)市場(chǎng)累計(jì)費(fèi)用不超出1000元。
C、所有就餐費(fèi)發(fā)生須有隨行人員證明憑發(fā)票報(bào)銷(xiāo)。
5、以上出差報(bào)銷(xiāo)須真實(shí)無(wú)誤，不得出現(xiàn)弄虛作假，否則公司將予以報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用3倍的罰款，情節(jié)嚴(yán)重的將予以辭退。
�。ㄎ澹⒐べY獎(jiǎng)金的提取及發(fā)放：
首席營(yíng)業(yè)代表收入分兩部分；月度效益工資和區(qū)域年終提成部分。
1．完成基本任務(wù)指標(biāo)，按月發(fā)放效益工資。
工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資為：底薪X月度任務(wù)完成系數(shù)。其中，完成月度基本任務(wù)目標(biāo)（保底任務(wù)）系數(shù)為1；
每下降1個(gè)百分點(diǎn)，下降0.01；月度基本任務(wù)完成目標(biāo)未完成，但完成年度基本任務(wù)目標(biāo)者，年終補(bǔ)齊月度基本工資差額。
（2）、浮動(dòng)工資為：崗位津貼X月度工作考核分。滿(mǎn)意為100分，不滿(mǎn)意按實(shí)際分X（崗位津貼/100）計(jì)算。
首席營(yíng)業(yè)代表、辦事處經(jīng)理月度工作考核標(biāo)準(zhǔn)
序號(hào)考核項(xiàng)目滿(mǎn)分考核時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核部門(mén)
1新新市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓10分半年一次完成預(yù)計(jì)開(kāi)拓點(diǎn)計(jì)劃滿(mǎn)分，沒(méi)少開(kāi)一個(gè)扣1分行政管理科
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分，不按時(shí)完成扣5分，不執(zhí)行每次扣10分。行政管理科
備注：1、竄貨作為專(zhuān)向考核處罰，跨省區(qū)竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元；省內(nèi)竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶(hù)重復(fù)發(fā)生時(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)代表加倍處罰。
�。�、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成評(píng)價(jià)辦法：
1、提成比例
目標(biāo)銷(xiāo)量（100%）基本保底
�。�80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江蘇1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山東1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
遼寧1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龍江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重慶1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
貴州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肅1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陜西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
內(nèi)蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
備注：
1、本提成方案當(dāng)中分實(shí)際回款和開(kāi)單發(fā)貨額兩種，其中，開(kāi)單發(fā)貨額按實(shí)際回款額的30%計(jì)。
2、本提成的發(fā)放須在達(dá)到公司的地區(qū)市場(chǎng)庫(kù)存預(yù)警指標(biāo)后發(fā)放，庫(kù)存預(yù)警指標(biāo)為累計(jì)進(jìn)貨額的15%，否則根據(jù)市場(chǎng)庫(kù)存狀況降低提成。每超過(guò)一個(gè)點(diǎn)降5%，超過(guò)30%無(wú)提成。
3、嘉獎(jiǎng)：每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評(píng)，設(shè)立金牌制度；前三名且實(shí)際回款≧90%的首席營(yíng)業(yè)代表可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎(jiǎng)金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三個(gè)月倒數(shù)后兩名且實(shí)際回款∠80%的區(qū)域經(jīng)理獲得黃牌一枚，倒數(shù)第一名與第二名依次負(fù)獎(jiǎng)勵(lì)200元、100元，并在當(dāng)月工資中體現(xiàn)；連續(xù)兩次得黃牌者直接淘汰，累計(jì)得三次黃牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黃牌一枚）。
考評(píng)項(xiàng)目
考評(píng)細(xì)則基分好（系數(shù)=1）一般（系數(shù)=0.6）差（系數(shù)=0.3）評(píng)分
德1．對(duì)公司忠誠(chéng)度10
2．愛(ài)崗敬業(yè)情況10
3．辦事公正廉潔10
4．對(duì)上級(jí)交辦的事能按要求完成10
能1．工作效率與質(zhì)量5
2．與同事的協(xié)作精神 5
3、學(xué)習(xí)能力情況2.5
4、勝任本職工作情況2.5
勤
1．辦事的主動(dòng)性情況5
2、與同事的協(xié)作精神 2.5
3、對(duì)主管交辦的工作是否樂(lè)意完成2.5
4、工作責(zé)任心5
績(jī)1．對(duì)自己的工作時(shí)間是否支配當(dāng)5
2．交辦工作是否能夠按期完成10
3．工作量在同行中是否領(lǐng)先5
4．工作有無(wú)重大失誤10
合計(jì)得分100
4、兌現(xiàn)時(shí)間：本提成半年累計(jì)兌現(xiàn)一次，首次發(fā)放30%，余下70%在第二次發(fā)放提成時(shí)一并發(fā)放。
5、除辦事處經(jīng)理外，其他業(yè)務(wù)提成方案由辦事處經(jīng)理制定報(bào)市場(chǎng)部批準(zhǔn)執(zhí)行。
6、培訓(xùn)人員收入工資和市場(chǎng)效益獎(jiǎng)金組成，工資核定參照B-D級(jí)業(yè)務(wù)人員辦法執(zhí)行，市場(chǎng)效益獎(jiǎng)金評(píng)定辦法參照內(nèi)勤人員獎(jiǎng)金評(píng)定辦法執(zhí)行，不再另計(jì)提成。
7、本提成方案解釋權(quán)歸公司市場(chǎng)部
�。ㄆ撸⑹袌�(chǎng)部?jī)?nèi)勤人員薪酬考核辦法：
1、市場(chǎng)部?jī)?nèi)勤人員包括市場(chǎng)管理科、客戶(hù)服務(wù)科、市場(chǎng)部辦公室、行政管理科等。
2、內(nèi)勤人員完成當(dāng)月工作，按月發(fā)放當(dāng)月工資,工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資（崗位津貼）+效益獎(jiǎng)金。
�。�1）、基本工資為：入職轉(zhuǎn)正后人力資源部訂立的基本工資。
（2）、浮動(dòng)工資為：崗位津貼，這一部分根據(jù)月度考核工作發(fā)放，完成每月工作任務(wù)，同時(shí)達(dá)到績(jī)效考核內(nèi)容管理要求則按100%發(fā)放，每月完成不佳扣分，按相應(yīng)比例系數(shù)X崗位津貼為實(shí)際收入基本工資，考評(píng)表如下：
考評(píng)項(xiàng)目
考評(píng)細(xì)則基分好（系數(shù)=1）一般（系數(shù)=0.6）差（系數(shù)=0.3）評(píng)分
合計(jì)得分100
�。�3）、效益獎(jiǎng)金：根據(jù)市場(chǎng)銷(xiāo)售額完成狀況來(lái)評(píng)定，在市場(chǎng)部完成銷(xiāo)售目標(biāo)和達(dá)成預(yù)算后，內(nèi)勤人員可獲得效益獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的發(fā)放由市場(chǎng)部經(jīng)理與人力資源部核定發(fā)放。
市場(chǎng)部績(jī)效考核方案11
《市場(chǎng)部績(jī)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jī)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結(jié)構(gòu)及提成方案調(diào)整如下：
類(lèi)別基本工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明績(jī)效工資業(yè)績(jī)考核工資其他工作滿(mǎn)一年基本工資上調(diào)5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無(wú)業(yè)績(jī)提成轉(zhuǎn)正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補(bǔ)貼業(yè)績(jī)提成等部門(mén)主管基本工資＋崗位補(bǔ)貼市場(chǎng)總監(jiān)以基本工資的30%作為業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)一、薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，此工資將根據(jù)員工的個(gè)人能力及工作表現(xiàn)等適當(dāng)予以調(diào)整。
�。ǘI(yè)績(jī)考核工資：即根據(jù)公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)來(lái)考核，占基本工資的20%，此工資為浮動(dòng)工資，將根據(jù)員工每季度完成既定目標(biāo)的情況而發(fā)放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)考核，其季度內(nèi)的每月工資按70%的基本工資＋10％的績(jī)效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標(biāo)任務(wù)的則補(bǔ)發(fā)季度內(nèi)每月20%的業(yè)績(jī)考核工資，提成另計(jì)；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標(biāo)任務(wù)的，則以已完成的目標(biāo)任務(wù)與既定目標(biāo)任務(wù)的比率作為參考，20%的業(yè)績(jī)考核工資則按此比率相應(yīng)發(fā)放。（例如：本季度既定業(yè)績(jī)目標(biāo)為100萬(wàn)，實(shí)際完成了80萬(wàn)，即已完成業(yè)績(jī)占既定目標(biāo)任務(wù)的80%，則發(fā)放的業(yè)績(jī)考核工資為20％中的80％，提成另計(jì)。）4、每季度超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績(jī)考核工資外，業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ�、績(jī)效考核工資：對(duì)每個(gè)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評(píng)（具體考核要求詳見(jiàn)《績(jī)效考核辦法》）。
1、市場(chǎng)部員工的考核：每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。（詳見(jiàn)績(jī)效考核表格及計(jì)算方法）2、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。（詳見(jiàn)績(jī)效考核表）二、業(yè)績(jī)提成方案（一）提成方式：每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款（扣除稅金/傭金/采購(gòu)費(fèi)/市場(chǎng)開(kāi)拓費(fèi)/技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)施費(fèi)外）核算提成，提成標(biāo)準(zhǔn)以每季度公司制訂的目標(biāo)任務(wù)額完成情況計(jì)提，說(shuō)明如下：
1、每季度完成的業(yè)績(jī)小于或等于既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的9%計(jì)發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售額的11%計(jì)發(fā)提成。
3、民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標(biāo)準(zhǔn)享有自身業(yè)績(jī)目標(biāo)提成外，還可享有部門(mén)員工業(yè)績(jī)2%的提成。
4、年度超額完成部門(mén)既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，超額部份則按15%計(jì)發(fā)提成給部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理（主管）予以分配。
�。ǘⅹ�(jiǎng)罰機(jī)制1、連續(xù)兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，基本工資總額上調(diào)1%，封頂工資不超過(guò)3300元／月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機(jī)會(huì)，享有晉升后職位工資或補(bǔ)貼。
2、若季度銷(xiāo)售額為零者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
3、政府客戶(hù)市場(chǎng)及民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)罰外，所帶的團(tuán)隊(duì)中員工未完成既定目標(biāo)的，則按以下標(biāo)準(zhǔn)扣罰部門(mén)經(jīng)理（主管）：
l第一季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類(lèi)推l第二季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類(lèi)推l民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)連續(xù)兩個(gè)季度部門(mén)業(yè)績(jī)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
l政府客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）所帶的團(tuán)隊(duì)連續(xù)兩個(gè)季度業(yè)績(jī)?yōu)榱悖瑒t予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場(chǎng)部的銷(xiāo)售模式，協(xié)助員工提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，將有計(jì)劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。
2、市場(chǎng)部人員也可根據(jù)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場(chǎng)需要向公司提出針對(duì)性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷(xiāo)力度。
以上方案自20xx年X月X日開(kāi)始實(shí)施，公司有權(quán)對(duì)以上方案進(jìn)行修改和調(diào)整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)附件一《績(jī)效考核辦法》一、績(jī)效考核形式：
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專(zhuān)項(xiàng)考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評(píng)定和總結(jié)。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。（詳見(jiàn)績(jī)效考核表格）。
4、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。（詳見(jiàn)績(jī)效考核表）二、考核的依據(jù)1、績(jī)效考核表內(nèi)所列內(nèi)容；
2、查詢(xún)OA記錄，對(duì)部門(mén)員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行監(jiān)督；
3、書(shū)面報(bào)告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
三、考核工資計(jì)算方法考核評(píng)定結(jié)果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結(jié)果與員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
1、考評(píng)分為優(yōu)者，全額發(fā)放10%的績(jī)效考核工資；
2、考評(píng)分為良者，只發(fā)放10%的績(jī)效考核工資的70％；
3、考評(píng)分及格者，只發(fā)放10%的績(jī)效考核工資的50%；
4、考評(píng)分為不及格者，全額扣罰10%的績(jī)效考核工資。
四、考核結(jié)果1、考核結(jié)果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。
l市場(chǎng)部人員每月績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤。
l決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級(jí)給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。
4、年度考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請(qǐng)假合計(jì)天數(shù)超過(guò)人事規(guī)定的請(qǐng)假天數(shù)者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過(guò)警告以上處分者。
6、連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為差者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
附件二市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）級(jí)績(jī)效考核表（考核對(duì)象：主管、經(jīng)理(含)以上級(jí)管理人員）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分自評(píng)上級(jí)審核領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部署提高工作效率，積極達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)8尚能領(lǐng)導(dǎo)部署勉強(qiáng)達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)5-7領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統(tǒng)，能力求精進(jìn)8稱(chēng)職，工作尚有表現(xiàn)5-7缺乏策劃能力，須依賴(lài)他人0-4工作任務(wù)及效率能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，達(dá)成意向客戶(hù)6個(gè)46-60能勝任工作，效率較高，達(dá)成意向客戶(hù)4個(gè)31-45工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成意向客戶(hù)2個(gè)16-30勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)，達(dá)成意向客戶(hù)1個(gè)5-15工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)，達(dá)成任何意向客戶(hù)0個(gè)0-4責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交代工作8尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)5-7責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)0-4溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作4尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開(kāi)展指導(dǎo)能力積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)和培訓(xùn)下屬員工了解工作內(nèi)容，且下屬員工能完全理解所授知識(shí)、工作內(nèi)容、職責(zé)等4尚能指導(dǎo)下屬員工工作，引導(dǎo)和培訓(xùn)能力一般，不能很好的傳授工作內(nèi)容與下屬員工欠缺分配工作權(quán)力，及指導(dǎo)部署之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難工作態(tài)度品德廉潔，言行誠(chéng)信，立場(chǎng)堅(jiān)定，足為楷模4品行誠(chéng)實(shí)，言行規(guī)矩，平易近人固執(zhí)己見(jiàn)，不易與人相處私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私事，或擅離崗位成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)4尚有成本意識(shí)，尚能節(jié)約缺乏成本意識(shí)，梢有浪費(fèi)無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上工作計(jì)劃及工作總結(jié)供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項(xiàng)目中意向客戶(hù)的標(biāo)準(zhǔn)：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監(jiān)批準(zhǔn)的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jī)效考核表總分100分，解釋權(quán)歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經(jīng)理確認(rèn)考核日期附件三市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對(duì)象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分自評(píng)上級(jí)審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶(hù)6個(gè)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶(hù)4個(gè)21-40在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶(hù)2個(gè)以?xún)?nèi)4-20在指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶(hù)0個(gè)0-4成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)5尚有成本意識(shí)，尚能節(jié)約4無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色2職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認(rèn)真1信息管理收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局了解很透徹,把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局了解較透徹,把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認(rèn)識(shí)對(duì)產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對(duì)產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對(duì)產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握能應(yīng)付2紀(jì)律性自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度0-2說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上工作計(jì)劃及工作總結(jié)供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項(xiàng)目中意向客戶(hù)的標(biāo)準(zhǔn)：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監(jiān)批準(zhǔn)的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jī)效考核表總分100分，解釋權(quán)歸本公司所有。
考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(rèn)(副)總經(jīng)理確認(rèn)篇二《市場(chǎng)部績(jī)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jī)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結(jié)構(gòu)及提成方案調(diào)整如下：
薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)級(jí)別基本工資績(jī)效工資初級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3000500中級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理35001000高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理40001500考核方法：1、員工入職當(dāng)日起即進(jìn)入試用期，試用期為三個(gè)月，試用期期間基本工資按88%發(fā)放，轉(zhuǎn)正后基本工資按100%發(fā)放。當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)榱愕?，無(wú)績(jī)效工資，完成當(dāng)月業(yè)績(jī)的100%，績(jī)效工資按100%發(fā)放，完成當(dāng)月業(yè)績(jī)60%-90%，績(jī)效工資按60%發(fā)放，完成當(dāng)月業(yè)績(jī)30%-50%，績(jī)效工資按30%發(fā)放，完成當(dāng)月業(yè)績(jī)30%以下的，績(jī)效工資按10%發(fā)放。
2、轉(zhuǎn)正或晉升要求：入司當(dāng)日起連續(xù)兩個(gè)月完成100%的業(yè)績(jī)，次月即可轉(zhuǎn)正或者晉升，當(dāng)月完成200%的業(yè)績(jī)，次月轉(zhuǎn)正或者晉升，或在試用期3個(gè)月內(nèi)均完成80%的業(yè)績(jī)，次月轉(zhuǎn)正或者晉升。（注：轉(zhuǎn)正和晉升只能選擇其中一項(xiàng)）3、員工入職當(dāng)日起，若連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績(jī)?yōu)榱�，予以辭退。
（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，基本工資為三級(jí)工資制，一級(jí)工資：3500元，二級(jí)工資：4000元，三級(jí)工資：4500元，每?jī)蓚�(gè)月作為一個(gè)考核周期（標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個(gè)月超額完成業(yè)績(jī)且總業(yè)績(jī)列于部門(mén)第一）。
（二）、績(jī)效工資：對(duì)每個(gè)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評(píng)。
每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。（詳見(jiàn)績(jī)效考核表格及計(jì)算方法）（三）業(yè)績(jī)提成方案依據(jù)每月實(shí)際簽站量而定，具體如下：
簽站數(shù)量提成標(biāo)準(zhǔn)備注數(shù)量≤2座800元/座提成=數(shù)量*提成標(biāo)準(zhǔn)2＜數(shù)量≤51000元/座數(shù)量≥61500元/座（四）、獎(jiǎng)罰機(jī)制1、連續(xù)兩個(gè)月完成或超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，基本工資上調(diào)，封頂工資不超過(guò)4500元／月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機(jī)會(huì)，享有晉升后職位工資或補(bǔ)貼。
2、連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績(jī)?yōu)橥瓿烧撸竟べY對(duì)應(yīng)下調(diào)一個(gè)層級(jí)。
3、若連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績(jī)?yōu)榱阏撸瑢⒁暪ぷ鞅憩F(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
以上方案自年月日開(kāi)始實(shí)施，公司有權(quán)對(duì)以上方案進(jìn)行修改和調(diào)整。
公司名字二O一五年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)：附件一《績(jī)效考核辦法》一、績(jī)效考核形式：
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評(píng)定和總結(jié)。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。（詳見(jiàn)績(jī)效考核表格）。
二、考核的依據(jù)1、績(jī)效考核表內(nèi)所列內(nèi)容；
2、書(shū)面報(bào)告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
三、考核工資計(jì)算方法考核評(píng)定結(jié)果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結(jié)果與員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
1、考評(píng)分為優(yōu)者，全額發(fā)放25%的績(jī)效考核工資；
2、考評(píng)分為良者，只發(fā)放25%的績(jī)效考核工資的70％；
3、考評(píng)分及格者，只發(fā)放25%的績(jī)效考核工資的50%；
4、考評(píng)分為不及格者，全額扣罰25%的績(jī)效考核工資。
四、考核結(jié)果1、考核結(jié)果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。
l市場(chǎng)部人員每月績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤。
l決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級(jí)給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。
4、月度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請(qǐng)假合計(jì)天數(shù)超過(guò)人事規(guī)定的請(qǐng)假天數(shù)者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過(guò)警告處分者。
附件二市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對(duì)象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分上級(jí)審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)21-40在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)4-20在指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)0-4成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)5尚有成本意識(shí)，尚能節(jié)約4無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色2職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認(rèn)真1信息管理收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局了解很透徹,把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局了解較透徹,把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認(rèn)識(shí)對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握能應(yīng)付2紀(jì)律性自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度0-2考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(rèn)僅供參考
網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)績(jī)效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)部各人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。為調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核方案�？己说慕Y(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一致，考評(píng)方法一致客觀性：考核要客觀的反映網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)的實(shí)際情況
公平性：對(duì)于網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)使用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)
公開(kāi)性：考核結(jié)果通知網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)
第三、醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)考核標(biāo)準(zhǔn)
1、網(wǎng)絡(luò)咨詢(xún)分為三個(gè)級(jí)別，第一級(jí)每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數(shù)量80人以上。第二級(jí)每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數(shù)量60-80人。第三級(jí)每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數(shù)量“40-60”人。到診數(shù)量“40”人以下不合格。
2、第一級(jí)80人以上咨詢(xún)每月工資底薪1200。第二級(jí)60-80人咨詢(xún)每月工資底薪1000，第三級(jí)40-60人咨詢(xún)每月工資底薪800。
3、開(kāi)發(fā)患者超過(guò)40人以上，商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢(xún)到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開(kāi)發(fā)患者40人以下，或商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%以下不計(jì)算提成。
4、開(kāi)發(fā)大病種患者消費(fèi)5000元以上，咨詢(xún)到診率在20%以上，獎(jiǎng)勵(lì)消費(fèi)金額1%。咨詢(xún)到診率在20%以下，獎(jiǎng)勵(lì)消費(fèi)金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見(jiàn)且在實(shí)施過(guò)程中給醫(yī)院帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益，給予50元以上獎(jiǎng)勵(lì)。
PS：商務(wù)通咨詢(xún)到診率=商務(wù)通到診量/商務(wù)通有效咨詢(xún)量（商務(wù)通后臺(tái)默認(rèn)有效對(duì)話(huà)量）
一個(gè)好的醫(yī)院，一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理客觀、公平公正、強(qiáng)有力的考核制度是基礎(chǔ)，更是保證。
就是喜歡這種調(diào)調(diào)的文章！
切合實(shí)際，對(duì)工作有指導(dǎo)作用。
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