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績效考核辦法細則范文
績效考核辦法細則范文1
一、企業(yè)業(yè)績評價指標的演變
第一階段：計劃經(jīng)濟色彩的評價指標（建國后——1992年）
建國后，我國長期實施計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)基本沒有經(jīng)營自，考核方法注重實務(wù)量的考核。政府評價方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實物指標的計劃與實際完成對比，產(chǎn)值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會后，直至1992年由國家統(tǒng)計局頒布的《改進工業(yè)經(jīng)濟評價考核指標實施方案》中仍體現(xiàn)出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。
第二階段：財務(wù)業(yè)績評價指標體系的建立（1993年——1997年）
1992年南巡講話，1993年中央中央通過《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，正式提出構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構(gòu)建以投資報酬率為核心的企業(yè)業(yè)績評價方法體系。考核上淡化產(chǎn)值指標，強化經(jīng)濟效益指標。1993年財政部公布《企業(yè)財務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系（試行）》，設(shè)計了銷售利潤率等10項評價指標，對每項指標賦予不同的權(quán)重，以行業(yè)評分值為標準計分。注重綜合經(jīng)濟效益的考核，提出資本保全概念。
1997年調(diào)整的工業(yè)經(jīng)濟效益評價體系把原來的六項評價指標調(diào)整為總資產(chǎn)貢獻率等七項指標；重新調(diào)整了各指標權(quán)數(shù)；評價標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段：綜合業(yè)績評價指標體系（1998至——至今）
1999年6月《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國有資本金效績評價操作細則》，不僅包括定量指標（財務(wù)指標），也引入了定性指標（非財務(wù)指標）。財務(wù)指標對企業(yè)國有資本金分別從財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內(nèi)容三個層面共計28個指標進行考評，非財務(wù)指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價規(guī)則進行了修訂�！秶匈Y本金效績評價規(guī)則》采用的評價計分方法是功效系數(shù)法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標與定性指標的評價計分。
二、央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標演進
1、《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx）。
自20xx年始，國資委出臺了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為a、b、c、d、e五個級別。對企業(yè)負責(zé)人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵。年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，推動企業(yè)提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績上、薪酬上；業(yè)績下、薪酬下，并把業(yè)績考核結(jié)果作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。
2、《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》（20xx年）。
20xx年出臺了與國際接軌的`業(yè)績評價方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個等級對中央所屬166戶企業(yè)的財務(wù)績效和管理績效兩方面綜合評價，評價結(jié)果將成為央企負責(zé)人年度和任期考核的重要參考。
評價原則包括全面性原則、客觀性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評價分為企業(yè)財務(wù)績效定量評價和管理績效定性評價兩部分。根據(jù)評價時期的不同，企業(yè)綜合績效評價又分為任期績效評價和年度績效評價。評價指標包括財務(wù)績效定量評價指標與管理績效定性評價指標。評價標準，包括財務(wù)績效和管理績效兩個評價標準。財務(wù)績效標準包括國內(nèi)行業(yè)標準和國際行業(yè)標準。評價方按照“統(tǒng)一方法、統(tǒng)一標準、分類實施”的原則組織實施。無論是財務(wù)績效還是管理績效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個等級。該法規(guī)不足之處體現(xiàn)在：一是考核中未考慮權(quán)益資本成本；二是財務(wù)數(shù)據(jù)之間的可比性問題；三是行業(yè)評價標準及國際標準適用性問題。
3、《中央企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》（20xx）。
20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》，明確了四個考核目標核定原則：穩(wěn)步發(fā)展原則、行業(yè)對標原則、精準考核原則、實事求是原則；同時對基本指標計分規(guī)則、分類指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內(nèi)容進行了補充規(guī)定。
國資委的業(yè)績考核局和統(tǒng)計評價局分別了不同的業(yè)績評價規(guī)則。國資委業(yè)績考核局的是《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx年、20xx年修訂、20xx年補充規(guī)定）；而國資委統(tǒng)計評價局的是《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》（20xx年），被考評企業(yè)經(jīng)常無所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》完成工作，因為企業(yè)負責(zé)人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績直接掛鉤。對《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》卻較少顧忌，因為企業(yè)負責(zé)人沒有個人效用風(fēng)險，它是一套比較完善的綜合評價體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績評價指標相對較少，較為強調(diào)年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個基本指標，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠?qū)I(yè)績考核局和統(tǒng)計評價局的規(guī)則統(tǒng)一起來并與企業(yè)負責(zé)人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計分卡理論進入重新設(shè)計是一種可行的選擇方案。
另外，國資委、財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、中央企業(yè)工委、勞動保障部、國家計委、國家統(tǒng)計局等多個部門都曾參與過國有企業(yè)績效評價體系的制訂，這么多部門站在不同角度，需要企業(yè)達到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標權(quán)重、系數(shù)及標準值、指標結(jié)構(gòu)等缺乏堅實的理論支撐與實踐支持。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟責(zé)任審計評價指標的演變
1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟責(zé)任審計暫行規(guī)定》（中辦發(fā)［1999］20號）。
這里用到的指標主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負債、損益目標責(zé)任制有關(guān)的各項經(jīng)濟指標的完成情況，目標責(zé)任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規(guī)定的指標不同而不同，沒有統(tǒng)一的規(guī)范。
2、《中央企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號）》。
從六個方面進行審計，這六個方面分別是企業(yè)負責(zé)人任職期間經(jīng)營成果的真實性；財務(wù)收支核算的合規(guī)性；資產(chǎn)質(zhì)量變動狀況；有關(guān)經(jīng)營活動和重大經(jīng)營決策負有的經(jīng)濟責(zé)任；執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)情況；經(jīng)營績效變動情況。指標體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)圍繞著這六個方面來設(shè)計，但是未具體提到具體指標。這里也提及領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)負擔(dān)的主管責(zé)任與直接責(zé)任。
3、《中央企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計實施細則》（國資發(fā)評價［20xx］7號）。
一是企業(yè)績效評價，對企業(yè)負責(zé)人任職期間企業(yè)的經(jīng)營績效進行全面分析和客觀評價；二是經(jīng)濟責(zé)任評價，對企業(yè)負責(zé)人任職期間的主要經(jīng)營業(yè)績和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任進行評估，對企業(yè)負責(zé)人任職期間履行工作職責(zé)情況得出較為全面、客觀和公正的評價結(jié)論。
4、《關(guān)于加強中央企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計工作的通知》（國資發(fā)評［20xx］53號）。
要求“結(jié)合《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》（國資委令第14號），積極探索建立適合本企業(yè)的績效評價體系，將績效評價運用到經(jīng)濟責(zé)任審計工作中，科學(xué)評判經(jīng)營者業(yè)績，建立相應(yīng)的約束激勵機制”。這里說明各企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立適合本企業(yè)的績效評價體系，外部審計部門在審計過程中，如何確定企業(yè)的績效評價體系？是完全參照企業(yè)自定的指標體系，還是雙方共同確定指標體系，文件中并沒有明確提出。
四、問題及分析
1、企業(yè)績效評價指標中存在的問題。
（1）企業(yè)的真實經(jīng)濟價值應(yīng)是未來現(xiàn)金流量的折現(xiàn)值，即現(xiàn)值，因而真正的經(jīng)濟績效存在于將來，無法直接觀察和測量。審計需要根據(jù)將來推斷國企領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)濟責(zé)任，為了這種推斷，不得不依賴于過去的經(jīng)驗，因而對未來的經(jīng)濟績效的推斷始終是不確定的。
（2）過多過濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標體系，動輒十幾個甚至幾十個指標。已有的經(jīng)驗證明，超過二十幾個指標后，指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標作用遞減。
（3）很難自下而上累加大量的非財務(wù)標準，也無法自上而下分解通用的財務(wù)指標。計量經(jīng)濟責(zé)任必然會有大量的非財務(wù)指標，但是央企都是大規(guī)模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團內(nèi)部之間，受制于行業(yè)、規(guī)模及性質(zhì)之間可能存在的差異，上下之間的非財務(wù)指標迥異，導(dǎo)致上下級之間的非財務(wù)指標無法相加。
�。�4）權(quán)數(shù)的確認比較主觀。多采用專家方法，簡單明了，只需專家擁有豐富的學(xué)識與經(jīng)驗，缺點是不同專家分析問題的視角不同，即使同一專家在不同時點，其感覺也是不一樣的。
2、經(jīng)濟責(zé)任審計指標中問題分析。
�。�1）指標體系都是次優(yōu)的。
簡單地測量比較利潤等指標相對比較簡單，但是經(jīng)濟責(zé)任審計的目標都經(jīng)濟績效指標，意即未來的發(fā)展。要找出適當(dāng)?shù)闹笜�，以便從中推斷出未來的現(xiàn)金流量或企業(yè)的長期效率和生存能力是非常困難的。
（2）國企規(guī)模大層次多，太復(fù)雜，影響了評價指標的運用。
大型國企通常會有四個層級，作為整體的企業(yè)、實質(zhì)上獨立的經(jīng)營單位、內(nèi)部職能部門、職能單位內(nèi)部的工作組。市場價值適用于企業(yè)整體，財務(wù)指標適用于企業(yè)整體和經(jīng)營單位，非財務(wù)指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務(wù)指標與非財務(wù)指標聯(lián)系起來，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營單位和企業(yè)整體的非財務(wù)測量指標（即這些指標能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營單位下推到職能單位和工作組中的財務(wù)測量指標（即這些指標應(yīng)當(dāng)能夠被分解）。但是，由于各層級所用的指標體系不一，無法或難以相加，或武斷地加減，這都會影響最終結(jié)果。
績效考核辦法細則范文2
一、我區(qū)教師基本情況
目前，我區(qū)中小學(xué)教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案
年開始，國務(wù)院辦公廳、自治區(qū)人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務(wù)教育學(xué)校績效工資工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》。年月日，區(qū)政府第次常務(wù)會議和年月日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)意見。
�。ǘ┖侠磉M行了崗位設(shè)置和教師聘用
年初，我區(qū)根據(jù)《市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的崗位設(shè)置。按照《區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的.實施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設(shè)置308個專業(yè)技術(shù)崗位。
（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法
按照《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學(xué)校將結(jié)合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1、5倍發(fā)放，資金單獨劃入?yún)^(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學(xué)校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
績效考核辦法細則范文3
為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標，進一步調(diào)動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務(wù)會各部門負責(zé)人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行工資考核，具體如下：
一、指導(dǎo)原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內(nèi)的'XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：XXX
副組長：XXX
成員：XXX
考核小組負責(zé)對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標準如下
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；
14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設(shè)防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；
績效考核辦法細則范文4
第一階段：計劃經(jīng)濟色彩的評價指標（建國后——1992年）
建國后，我國長期實施計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)基本沒有經(jīng)營自主權(quán)，考核方法注重實務(wù)量的考核。政府評價方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實物指標的計劃與實際完成對比，產(chǎn)值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會后，直至1992年由國家統(tǒng)計局頒布的《改進工業(yè)經(jīng)濟評價考核指標實施方案》中仍體現(xiàn)出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。
第二階段：財務(wù)業(yè)績評價指標體系的建立（1993年——1997年）
1992年南巡講話，1993年中央中央通過《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，正式提出構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構(gòu)建以投資報酬率為核心的企業(yè)業(yè)績評價方法體系�？己松系a(chǎn)值指標，強化經(jīng)濟效益指標。1993年財政部公布《企業(yè)財務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系（試行）》，設(shè)計了銷售利潤率等10項評價指標，對每項指標賦予不同的權(quán)重，以行業(yè)評分值為標準計分。注重綜合經(jīng)濟效益的考核，提出資本保全概念。
1997年調(diào)整的工業(yè)經(jīng)濟效益評價體系把原來的六項評價指標調(diào)整為總資產(chǎn)貢獻率等七項指標；重新調(diào)整了各指標權(quán)數(shù)；評價標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段：綜合業(yè)績評價指標體系（1998至——至今）
1999年6月《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國有資本金效績評價操作細則》，不僅包括定量指標（財務(wù)指標），也引入了定性指標（非財務(wù)指標）。財務(wù)指標對企業(yè)國有資本金分別從財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內(nèi)容三個層面共計28個指標進行考評，非財務(wù)指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價規(guī)則進行了修訂。《國有資本金效績評價規(guī)則》采用的評價計分方法是功效系數(shù)法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標與定性指標的評價計分。
二、央企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標演進
1、《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx）。
自20xx年始，國資委出臺了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為a、b、c、d、e五個級別。對企業(yè)負責(zé)人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵。年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，推動企業(yè)提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績上、薪酬上；業(yè)績下、薪酬下，并把業(yè)績考核結(jié)果作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。
2、《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》（20xx年）。
20xx年出臺了與國際接軌的業(yè)績評價方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個等級對中央所屬166戶企業(yè)的財務(wù)績效和管理績效兩方面綜合評價，評價結(jié)果將成為央企負責(zé)人年度和任期考核的重要參考。
評價原則包括全面性原則、客觀性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評價分為企業(yè)財務(wù)績效定量評價和管理績效定性評價兩部分。根據(jù)評價時期的不同，企業(yè)綜合績效評價又分為任期績效評價和年度績效評價。評價指標包括財務(wù)績效定量評價指標與管理績效定性評價指標。評價標準，包括財務(wù)績效和管理績效兩個評價標準。財務(wù)績效標準包括國內(nèi)行業(yè)標準和國際行業(yè)標準。評價方按照“統(tǒng)一方法、統(tǒng)一標準、分類實施”的原則組織實施。無論是財務(wù)績效還是管理績效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個等級。該法規(guī)不足之處體現(xiàn)在：一是考核中未考慮權(quán)益資本成本；二是財務(wù)數(shù)據(jù)之間的可比性問題；三是行業(yè)評價標準及國際標準適用性問題。
3、《中央企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》（20xx）。
20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》，明確了四個考核目標核定原則：穩(wěn)步發(fā)展原則、行業(yè)對標原則、精準考核原則、實事求是原則；同時對基本指標計分規(guī)則、分類指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內(nèi)容進行了補充規(guī)定。
國資委的業(yè)績考核局和統(tǒng)計評價局分別發(fā)布了不同的業(yè)績評價規(guī)則。國資委業(yè)績考核局發(fā)布的是《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx年發(fā)布、20xx年修訂、20xx年補充規(guī)定）；而國資委統(tǒng)計評價局發(fā)布的是《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》（20xx年發(fā)布），被考評企業(yè)經(jīng)常無所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》完成工作，因為企業(yè)負責(zé)人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績直接掛鉤。對《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》卻較少顧忌，因為企業(yè)負責(zé)人沒有個人效用風(fēng)險，它是一套比較完善的綜合評價體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績評價指標相對較少，較為強調(diào)年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個基本指標，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠?qū)I(yè)績考核局和統(tǒng)計評價局發(fā)布的規(guī)則統(tǒng)一起來并與企業(yè)負責(zé)人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計分卡理論進入重新設(shè)計是一種可行的選擇方案。
另外，國資委、財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、中央企業(yè)工委、勞動保障部、國家計委、國家統(tǒng)計局等多個部門都曾參與過國有企業(yè)績效評價體系的制訂，這么多部門站在不同角度，需要企業(yè)達到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標權(quán)重、系數(shù)及標準值、指標結(jié)構(gòu)等缺乏堅實的理論支撐與實踐支持。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟責(zé)任審計評價指標的演變
1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟責(zé)任審計暫行規(guī)定》（中辦發(fā)［1999］20號）。
這里用到的指標主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負債、損益目標責(zé)任制有關(guān)的各項經(jīng)濟指標的完成情況，目標責(zé)任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規(guī)定的指標不同而不同，沒有統(tǒng)一的規(guī)范。
2、《中央企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號）》。
從六個方面進行審計，這六個方面分別是企業(yè)負責(zé)人任職期間經(jīng)營成果的真實性；財務(wù)收支核算的合規(guī)性；資產(chǎn)質(zhì)量變動狀況；有關(guān)經(jīng)營活動和重大經(jīng)營決策負有的經(jīng)濟責(zé)任；執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)情況；經(jīng)營績效變動情況。指標體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)圍繞著這六個方面來設(shè)計，但是未具體提到具體指標。這里也提及領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)負擔(dān)的主管責(zé)任與直接責(zé)任。
3、《中央企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計實施細則》（國資發(fā)評價［20xx］7號）。
一是企業(yè)績效評價，對企業(yè)負責(zé)人任職期間企業(yè)的經(jīng)營績效進行全面分析和客觀評價；二是經(jīng)濟責(zé)任評價，對企業(yè)負責(zé)人任職期間的主要經(jīng)營業(yè)績和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任進行評估，對企業(yè)負責(zé)人任職期間履行工作職責(zé)情況得出較為全面、客觀和公正的評價結(jié)論。
4、《關(guān)于加強中央企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任審計工作的通知》（國資發(fā)評［20xx］53號）。
要求“結(jié)合《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》（國資委令第14號），積極探索建立適合本企業(yè)的績效評價體系，將績效評價運用到經(jīng)濟責(zé)任審計工作中，科學(xué)評判經(jīng)營者業(yè)績，建立相應(yīng)的約束激勵機制”。這里說明各企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立適合本企業(yè)的績效評價體系，外部審計部門在審計過程中，如何確定企業(yè)的績效評價體系？是完全參照企業(yè)自定的指標體系，還是雙方共同確定指標體系，文件中并沒有明確提出。
四、問題及分析
1、企業(yè)績效評價指標中存在的問題。
�。�1）企業(yè)的真實經(jīng)濟價值應(yīng)是未來現(xiàn)金流量的折現(xiàn)值，即現(xiàn)值，因而真正的經(jīng)濟績效存在于將來，無法直接觀察和測量。審計需要根據(jù)將來推斷國企領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)濟責(zé)任，為了這種推斷，不得不依賴于過去的經(jīng)驗，因而對未來的經(jīng)濟績效的推斷始終是不確定的。
�。�2）過多過濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標體系，動輒十幾個甚至幾十個指標。已有的經(jīng)驗證明，超過二十幾個指標后，指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標作用遞減。
�。�3）很難自下而上累加大量的非財務(wù)標準，也無法自上而下分解通用的財務(wù)指標。計量經(jīng)濟責(zé)任必然會有大量的非財務(wù)指標，但是央企都是大規(guī)模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團內(nèi)部之間，受制于行業(yè)、規(guī)模及性質(zhì)之間可能存在的`差異，上下之間的非財務(wù)指標迥異，導(dǎo)致上下級之間的非財務(wù)指標無法相加。
�。�4）權(quán)數(shù)的確認比較主觀。多采用專家方法，簡單明了，只需專家擁有豐富的學(xué)識與經(jīng)驗，缺點是不同專家分析問題的視角不同，即使同一專家在不同時點，其感覺也是不一樣的。
2、經(jīng)濟責(zé)任審計指標中問題分析。
（1）指標體系都是次優(yōu)的。
簡單地測量比較利潤等指標相對比較簡單，但是經(jīng)濟責(zé)任審計的目標都經(jīng)濟績效指標，意即未來的發(fā)展。要找出適當(dāng)?shù)闹笜�，以便從中推斷出未來的現(xiàn)金流量或企業(yè)的長期效率和生存能力是非常困難的。
�。�2）國企規(guī)模大層次多，太復(fù)雜，影響了評價指標的運用。
大型國企通常會有四個層級，作為整體的企業(yè)、實質(zhì)上獨立的經(jīng)營單位、內(nèi)部職能部門、職能單位內(nèi)部的工作組。市場價值適用于企業(yè)整體，財務(wù)指標適用于企業(yè)整體和經(jīng)營單位，非財務(wù)指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務(wù)指標與非財務(wù)指標聯(lián)系起來，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營單位和企業(yè)整體的非財務(wù)測量指標（即這些指標能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營單位下推到職能單位和工作組中的財務(wù)測量指標（即這些指標應(yīng)當(dāng)能夠被分解）。但是，由于各層級所用的指標體系不一，無法或難以相加，或武斷地加減，這都會影響最終結(jié)果。
績效考核辦法細則范文5
一、事業(yè)單位財政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
早在20xx年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。20xx年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至20xx年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
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雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級財政部門在實際考核中并沒有相關(guān)的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
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當(dāng)前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴重的負面影響。
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財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標應(yīng)當(dāng)建立共性指標和個性指標。很多地區(qū)和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數(shù)目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價值。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會嚴重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導(dǎo)致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。
（五）財政支出績效考核結(jié)果得不到運用
財政支出？效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運用到如何更好地編制財政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負責(zé)人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策
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各地財政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進行績效考核。
（二）完善財政支出績效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應(yīng)當(dāng)由財政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標體系。個性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計劃制定全面、細致的.個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指？吮匭虢？行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
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為了提高財政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價機構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機構(gòu)，負責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機構(gòu)，負責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構(gòu)。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構(gòu)，建立第三方考核機構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機構(gòu)可以是專業(yè)的會計師事務(wù)所、管理咨詢公司、高�？蒲袡C構(gòu)、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構(gòu)做好溝通。財政部門和第三方考核機構(gòu)溝通的重點應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領(lǐng)域。
�。ㄋ模⿵娀冃Э己私Y(jié)果的反饋與運用
財政支出績效考核的結(jié)果必須及時反饋，并將反饋結(jié)果落實運用。一是完善考核結(jié)果反饋機制�？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，財政部門應(yīng)當(dāng)將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實情況。二是，強化績效考核結(jié)果的運用。各事業(yè)單位根據(jù)財政部門財政支出績效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對下一年度的項目預(yù)算做出合理調(diào)整。將財政部門績效考核結(jié)果與單位負責(zé)人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評先評優(yōu)掛鉤。
績效考核辦法細則范文6
一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設(shè)想
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。
從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質(zhì)量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標作為季度考核的主要關(guān)鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數(shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
這樣的績效考核方式我們認為可以實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變�？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂�(jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。
二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認識
績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。
一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念�？己思汝P(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過計算機網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統(tǒng)認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。
三、扎實推進，確�？冃Э己朔桨盖袑嵖尚�
為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責(zé)任和個人職責(zé)、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。
在制定績效考核目標方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的`意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標的科學(xué)、公正評定；二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制；三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。
在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責(zé)的事情，同時也是進一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。
在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進行對關(guān)鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。
在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標來源進行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標準，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。
在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責(zé)任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分（即20xx元×科內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。
在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務(wù)完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可；另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應(yīng)。
四、初步的效果和進一步完善的方向
我們分局的績效考核辦法經(jīng)過10個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細化管理的要求，落實工作責(zé)任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99、5%以上，并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”�？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機制和平臺。
績效考核辦法細則范文7
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。
�。ㄈ﹫猿帧翱冃Э己藪煦^”的原則。
（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
X縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。
四、績效量化考核
�。ㄒ唬┛冃Э己宿k法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責(zé)制定符合本方案的.具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
�。ǘ┐_定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
�。ㄒ唬┛冃ЧべY構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士XX%津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補貼不變；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年XX月份起執(zhí)行。
�。ǘ┖硕ǹ冃ЧべY總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素；獎勵性績效工資占30%、主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
�。ㄈ┗A(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
�。ㄋ模┆剟钚钥冃ЧべY考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
�。ㄎ澹┛冃ЧべY發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結(jié)果為不稱職。
（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的；
（4）被解除聘用合同的；
�。�5）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
�。ǘ┛h服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則。考評細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
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