這是今年ASTD大會上的一幕：和他的仰慕者照完相后，Tony Kirkpatrick收拾好資料，按按褲子口袋，生怕掉了什么東西，然后從講臺上緩緩走下來。在環(huán)顧四周之際，他的助理拉著拉桿箱也來了，于是兩人一起離開了會場。
或許連Kirkpatrick本人也記不清楚這是他的第幾次演講了，作為培訓四級評估的創(chuàng)始人，從1959年創(chuàng)建該理論模型到今天，時間已經(jīng)整整過了51個年頭，他的專著《Evaluating Training Program》已經(jīng)發(fā)行到了第四版。去年，ASTD為紀念該理論發(fā)表50周年，還重新發(fā)表他在1996年寫的《Great Ideas Revisited》一文。
昨天剛聽完一個培訓公司的演講，在電梯口碰到兩位女士在討論培訓評估的事兒，其中一位向另一位就推薦了Kirkpatrick.當然她也不忘附帶一句：其實真正要做到這樣的評估是很困難的。
這也是Kirkpatrick經(jīng)常遇到業(yè)內(nèi)業(yè)外挑戰(zhàn)的原因。
那些業(yè)務部門負責人，他們認為四級中1級—反應（Reaction）、2級—學習（Learning）、3級—行為（Behaviors）都不是他們關(guān)注的重點，只要4級—結(jié)果（Result）才有意義。但很多培訓并不能馬上給企業(yè)帶來績效。
而來自于培訓業(yè)內(nèi)的挑戰(zhàn)聲音則更具影響力。舉例而言，在四級評估收集數(shù)據(jù)的過程中，我們習慣于將收集的數(shù)據(jù)平均。譬如，如果是5級評分制，5分為最好，1為最差。如果一個班40個學員給培訓評分，可能會出現(xiàn)多種情況，一種情況是20個學員打了5分，20個學員打了1分，那么平均分就是3分；另外一種情況是每人給你打了3分，那平均分也是3分。
想象一下，這兩種結(jié)果是一樣的嗎？很顯然不一樣。如果每個人打3分，那肯定這堂培訓一般。這樣的評分“尷尬”一直是四級評估需要面對的問題。尤其是針對3級、4級評估，收集數(shù)據(jù)本身就很困難，即使數(shù)據(jù)能收集，這樣的數(shù)據(jù)處理結(jié)果對培訓有意義嗎？我們業(yè)務部門會在意嗎？結(jié)果也是顯而易見的。
那么，問題出在什么地方呢？
我們還是回到培訓中來看。大家都知道，影響培訓的因素有很多，基本上可以分為兩大塊：一塊是培訓本身，如培訓課程的設(shè)置、培訓師、教室安排等；另外一塊是與培訓相關(guān)的因素，或稱之為培訓的利益相關(guān)者，這其中包括參加人員是否合適、參加培訓人員的直接主管對于培訓的態(tài)度、公司高層對培訓項目的態(tài)度等等。那么對培訓效果影響最大的是什么呢？調(diào)查的結(jié)果和我們平時實際的感覺也是吻合的——不是培訓本身，培訓的利益相關(guān)者對培訓效果的影響最大，這個比例高達80%.假如學員的直接主管對培訓態(tài)度冷淡，學員行為就很難得到改變（3級），更遑論績效的提高（4級）。
所以，四級培訓評估第一個問題在于：培訓評估對象的錯誤。四級評估評估的對象主要是學員對課程的反應，而這恰恰不是對培訓效果產(chǎn)生最大影響的因素。
四級評估另外一個問題是沒有和績效相關(guān)的評估指標，所以業(yè)務部門覺得培訓和“我”的關(guān)聯(lián)不大。譬如銷售指標中一項是“銷售線索增加50%”，但我想很少有培訓老師會把這一條放到評估中去。
再回到剛才的例子中，聰明的培訓師肯定會進一步要思考下面這些問題：為什么會出現(xiàn)這么大的反差？為什么有20個學員說我好？好在什么地方？
為什么有20個學員會說我很差？差又差在什么地方？
說我好的20個學員會真正接受我所教的東西嗎？如何來界定呢？誰是使用這些技能后的真正的獲益者？
說我差的20個學員，如果不用我所教的東西，也能獲得同樣的結(jié)果嗎？他們最終的績效如何？
很顯然，這個時候，你就有一種探究的欲望，想去發(fā)現(xiàn)這背后到底發(fā)生了什么，而且到底會發(fā)生什么。
這也是我在今年全美培訓年會上的收獲和感悟，姑且稱之為“窺一斑而知全豹”的評估方法。其中重要的思路是：與其煞費苦心地收集表面的數(shù)據(jù)，還不如重點觀察為什么同一個培訓在部分學員身上會產(chǎn)生成功，而在另一部分學員身上卻遭遇失敗；哪些成功的因素是可以復制的，哪些失敗的因素是可以避免的。
這種評估方法的好處在于不需要收集大量的無用的數(shù)據(jù)——業(yè)務部門不關(guān)注的數(shù)據(jù)，抓住了真正影響培訓成功的利益相關(guān)者。關(guān)注績效，同時使培訓部門能夠真正成為業(yè)務部門的伙伴。