績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。每一個崗位，不管高層還是基層，作績效考核都是要以分值多少來計算，各個企業(yè)采用怎樣的計分方法呢?

　　常用的績效考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

　　一、層差法

　　層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。

　　例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。

　　如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，

　　假設計分方式可以分為三種：

　　A、25日以內(nèi)完成，得15分;

　　B、25～30日之間完成，得10分;

　　C、30日以后完成，得0分;

　　二、減分法

　　減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。

　　三、比率法

　　比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。

　　計算公式：A/B*100%*相應的分數(shù)。(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)

　　例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

　　如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分數(shù)為：招聘計劃完成率*20

　　四、非此即彼法

　　非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。

　　例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。

　　假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。

　　假如是100%完成，得10分;

　　假如沒有100%完成，得0分;

　　五、說明法

　　說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。

　　例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。