績(jī)效管理其實(shí)很簡(jiǎn)單

　　不知道各位HR同行是否認(rèn)同，每一個(gè)HR的成長(zhǎng)過(guò)程中，都有一段“績(jī)效情結(jié)”。在初涉人力資源工作一段時(shí)間以后，總是希望有機(jī)會(huì)做做績(jī)效管理，可能大家都覺(jué)得績(jī)效管理是人力資源中比較重要、比較有技術(shù)含量的一個(gè)模塊吧。但是我，在經(jīng)歷過(guò)十幾年的人力資源工作后，曾經(jīng)一段時(shí)間告訴自己，人力資源的哪個(gè)模塊都可以，就是別讓我做績(jī)效管理，因?yàn)�，以我和身邊同行的�?jīng)歷來(lái)看，很少有哪個(gè)公司的績(jī)效管理是做的成功的。當(dāng)然，這里我所說(shuō)的成功，應(yīng)該指的是績(jī)效管理真正成為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，而且績(jī)效管理的工具和結(jié)果又能很好地讓被考核的部門和員工接受、認(rèn)可，也就是考核等級(jí)有優(yōu)有劣，但被考核者心服口服。

　　現(xiàn)在，又重新面對(duì)了績(jī)效管理的工作，這一次，我拋開(kāi)了以前辛辛苦苦學(xué)來(lái)的、淘來(lái)的各種績(jī)效管理工具、思想、理論，和部門的同事一起，我們用很簡(jiǎn)單的思維來(lái)面對(duì)績(jī)效管理工作，主要是這幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、績(jī)效管理是要通過(guò)人力資源的工具，幫助企業(yè)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各個(gè)單元業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)狀況，幫助管理者客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的階段性工作成果。

　　2、績(jī)效管理要關(guān)注組織真正關(guān)注的指標(biāo)，而不能一味地追求績(jī)效考核體系的完善性、專業(yè)性，而納入一些看似全面，但卻難以收集數(shù)據(jù)，或者即使收集到數(shù)據(jù)，但也很難評(píng)價(jià)被考核者的指標(biāo)。

　　3、績(jī)效管理可以將一些長(zhǎng)期得不到解決的問(wèn)題，納入考核指標(biāo)，通過(guò)正向、負(fù)向刺激來(lái)強(qiáng)化被考核者對(duì)該問(wèn)題的重視，從而想辦法解決。

　　4、績(jī)效管理要重點(diǎn)關(guān)注一些對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和管理有價(jià)值、有增值的內(nèi)容，對(duì)一些雖然發(fā)生頻率高，但流程本身可以保障其正常運(yùn)行的例行工作，沒(méi)必要納入考核指標(biāo)。

　　5、績(jī)效管理的工具和考核方法，應(yīng)力求簡(jiǎn)單、易理解，不宜因追求專業(yè)而使工具晦澀，流程復(fù)雜。

　　6、對(duì)績(jī)效管理人員來(lái)說(shuō)，要深入了解每一個(gè)被考核部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，才能引導(dǎo)其制定出與企業(yè)戰(zhàn)略一致的考核指標(biāo)，也才能真正理解每一個(gè)指標(biāo)背后所指向的業(yè)務(wù)問(wèn)題，這個(gè)過(guò)程中，我們要補(bǔ)充諸如財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)管理等各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，才會(huì)讓被考核部門感覺(jué)到績(jī)效管理不是枷鎖，而是管理工具。

　　以上思路，讓我們的工作簡(jiǎn)單了很多，同時(shí)也面臨了更多的新問(wèn)題，我們要了解業(yè)務(wù)，甚至要比業(yè)務(wù)部門管理者更清楚哪些指標(biāo)需要刺激、需要考核。

　　績(jī)效管理，還會(huì)繼續(xù)艱辛、繼續(xù)糾結(jié)，但我們有信心一步步走下去!