KPI指標(biāo)是什么?
KPI指標(biāo)說(shuō)大了,是戰(zhàn)略管理的工具,因?yàn)樗鼇?lái)源于戰(zhàn)略目標(biāo),將戰(zhàn)略目標(biāo)化虛為實(shí),化簡(jiǎn)為繁。KPI指標(biāo)是通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步分解,到部門(mén)KPI,到崗位KPI的過(guò)程,說(shuō)起來(lái)是很簡(jiǎn)單的,但是實(shí)際分解起來(lái)是很有講究的,具體操作中,有以下幾對(duì)關(guān)系要處理:
1、組織績(jī)效和崗位績(jī)效。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)部門(mén)組成的有機(jī)組織,而部門(mén)又是由一個(gè)個(gè)崗位組成的組織,所以總的來(lái)說(shuō)企業(yè)是由員工組成的有機(jī)整體,但是是否組織的績(jī)效就等于每個(gè)員工的績(jī)效之和呢?顯然,這并非是簡(jiǎn)單的1+1=2的簡(jiǎn)單算術(shù)運(yùn)算,從企業(yè)的目標(biāo)來(lái)看,當(dāng)然是希望一加一大于二的,而實(shí)際上,卻經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)公司里每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效考核成績(jī)都非常好,而公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻下滑的情況,這說(shuō)明出現(xiàn)了內(nèi)耗,1+1不僅沒(méi)有大于2,反而小于2了,所以,對(duì)于組織績(jī)效的考核是對(duì)組織內(nèi)部單個(gè)成員之間的相互銜接和合作之后產(chǎn)生的合力的考量,是最整個(gè)組織最后產(chǎn)出的考量,和以往多數(shù)企業(yè)認(rèn)為的考人力資源部的指標(biāo)就等于考人力資源部經(jīng)理的指標(biāo)的認(rèn)識(shí)是不同的,很顯然,人力資源部經(jīng)理的指標(biāo)是和人事專(zhuān)員、招聘經(jīng)理、績(jī)效薪酬經(jīng)理這些崗位一樣,只是人力資源中心這個(gè)組織里的一個(gè)組成部分而已,從概念界定和職責(zé)權(quán)限來(lái)看,人資經(jīng)理這個(gè)崗位都無(wú)法承擔(dān)人資中心績(jī)效考核指標(biāo)的重量。
2、定量指標(biāo)與定性指標(biāo):很多朋友在回復(fù)我的帖子的時(shí)候問(wèn)過(guò)一個(gè)相同的問(wèn)題,職能部門(mén)如何提取量化指標(biāo)?這個(gè)問(wèn)題所有做績(jī)效的人都關(guān)心,為什么?受KPI的SMART原則的毒害,對(duì)所有崗位所有指標(biāo)一定要量化。對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題,我想問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題:首先,是否必須要都量化?第二,職能部門(mén)的量化如何做?第一,絕對(duì)的量化職能帶來(lái)簡(jiǎn)單機(jī)械的操作,缺少人性化的考量,像行政服務(wù)部門(mén),沒(méi)有必要進(jìn)行機(jī)械的量化操作。第二個(gè)問(wèn)題,職能部門(mén)的量化如何做?一個(gè)原則,能量化就量化,不能量化要標(biāo)準(zhǔn)化,比如前臺(tái)接待,對(duì)接待的事項(xiàng)進(jìn)行羅列,進(jìn)行行為錨定描述,這個(gè)觀點(diǎn)和彭劍鋒在以KPI為核心的績(jī)效管理體系的構(gòu)建中提到過(guò),原文是這么說(shuō)的:對(duì)企業(yè)來(lái)講,必須建立一套客觀.公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須是以企業(yè)績(jī)效文化為核心的,必須是能夠與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)相契合的,并且同整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該是結(jié)合在一起的.我們認(rèn)為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系.以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為核心的績(jī)效考核體系.以經(jīng)營(yíng)栓討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系.以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系五大體系構(gòu)成的。我們說(shuō)的對(duì)職能部門(mén)的考核指標(biāo)就可以在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中去提取,或者說(shuō)在素質(zhì)模型構(gòu)建時(shí)作為該崗位任職者最起碼的要求,又何必苦苦在前臺(tái)接待的KPI中加入“八顆牙式微笑”的指標(biāo)呢?
3、結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo):這個(gè)問(wèn)題是很多績(jī)效主管們?cè)谔崛≈笜?biāo)的時(shí)候關(guān)注的,到底是應(yīng)該突出結(jié)果還是突出過(guò)程呢?我的答案是,突出關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程,什么事關(guān)鍵結(jié)果,就是你這個(gè)崗位上,領(lǐng)導(dǎo)最希望你產(chǎn)出的業(yè)績(jī)。什么事關(guān)鍵過(guò)程呢?一句話(huà)說(shuō)是能對(duì)你的關(guān)鍵業(yè)績(jī)產(chǎn)出有關(guān)鍵影響的過(guò)程或者叫行為,我們還是舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明:招聘專(zhuān)員這個(gè)崗位,我們一般會(huì)設(shè)置一個(gè)KPI:試用期員工通過(guò)率。那么,為了提高員工通過(guò)試用期的通過(guò)率,需要招聘部門(mén)做什么樣的關(guān)鍵行為:招聘流程規(guī)范,評(píng)估工具有效,因?yàn)檫@直接決定了他們招聘來(lái)的人質(zhì)量如何。
4、長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo):長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)如何兼顧?這個(gè)問(wèn)題是針對(duì)研發(fā)部門(mén)和項(xiàng)目性的部門(mén),可能在整個(gè)部門(mén)每個(gè)人心中對(duì)這個(gè)項(xiàng)目將來(lái)要達(dá)成的目標(biāo)是有底的,但是績(jī)效怎么考?過(guò)程如何監(jiān)控?等到項(xiàng)目結(jié)束發(fā)現(xiàn)方向錯(cuò)了再去糾偏就晚了,我的解決方法是分解長(zhǎng)期目標(biāo)為階段性目標(biāo),比如典型的做法是把研發(fā)部門(mén)的工作分為:產(chǎn)品概念階段,產(chǎn)品計(jì)劃階段,產(chǎn)品開(kāi)發(fā)階段,產(chǎn)品驗(yàn)證階段。