為了鼓勵職工傳幫帶技術，一家企業(yè)決定獎勵傳藝師傅5000元、學技徒弟2500元。通知一發(fā)，就引發(fā)議論，有職工認為，傳幫帶技術是應該做的。

　　企業(yè)該不該重獎“師帶徒”?

　　新聞事件

　　2013年，重慶能源集團石壕煤礦出臺《1+1幫帶工程細則》，決定設立150萬元專項獎，用于獎勵傳技術、學技術的職工。其中獎勵傳藝師傅5000元、學技徒弟2500元。

　　這一通知剛一發(fā)出，就在該礦2000多名職工中引起了熱議。

　　獎勵金額相當于普通員工兩個月的收入，誘惑確實不小。對此，有員工認為，收入應該與貢獻大小直接掛鉤，與傳藝學技者相比，沒有精湛技術的員工也承擔著相當大的工作任務和壓力，在整個工作過程中誰的貢獻都不小。

　　況且，企業(yè)還有各類特殊工作津貼和技術獎勵，企業(yè)對“師帶徒”也都有相應的單項獎勵，那些長期當師傅的技術工在此基礎上再享受特殊待遇，過于拉大了收入差距，有失公平。

　　重獎傳藝學技職工是否會打擊部分職工的積極性?為消除少數(shù)員工的疑慮，該礦結(jié)合當前企業(yè)“技工荒”的現(xiàn)狀，耐心給職工做思想工作。

　　一方面該礦管理人員利用學習和班前會時間，給職工分析企業(yè)培養(yǎng)技術工種的重要性;另一方面相關部門認真收集各單位員工信息，嚴格篩選200對最具資格的師徒，便于統(tǒng)一管理，讓新員工盡快成長起來，同時嚴格把好驗收關，讓“幫帶工程”真正見實效。

　　礦黨政領導對“幫帶工程”態(tài)度非常明確，認為技術人才是企業(yè)發(fā)展的根本，高、精、尖人才更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要“砝碼”。過去，一些具有專業(yè)技術的職工出于私心，傳技術沒意義等原因，讓自己空有技術而不善傳授，這種氛圍不利于一個整體的成長，更不利于企業(yè)發(fā)展。

　　作為一個懂技術、會傳技術的技工，有著理論基礎扎實、實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，發(fā)放豐厚的特殊津貼既是對他們的肯定，也能促使他們更加盡職盡責，帶頭做好各項技術工程的攻關，并在此過程中發(fā)揮傳幫帶作用，培養(yǎng)本專業(yè)的業(yè)務骨干。

　　該礦機電隊職工趙華，具有高級電工技術資格，15年帶出過高、中、初級電工無數(shù)，今年，得知該礦出臺重獎傳幫帶職工政策后興奮地表示，“作為一名一線普通工人，沒想到自己在退休前還會享受這么好的‘政策’。今后一定繼續(xù)加強專業(yè)知識的學習，將自己的技術傾囊相授，為企業(yè)發(fā)展輸送更多有用的人才。”

　　如今，石壕煤礦的新老員工正干勁十足，營造出了“有技術，大家學;有難題，大家解”的氛圍，自覺融入“樹四個典范、建一流礦井”持續(xù)發(fā)展的宏偉事業(yè)中，以本職工作為舞臺，在各自的崗位上不斷學習、不斷鉆研，為企業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展鉚足了后勁。

　　編輯點評

　　給錢不妨礙正能量

　　說起“師帶徒”這種傳幫帶的方式，稍微有點歷史的國企都不陌生。傳統(tǒng)意義上，“師帶徒”是讓徒弟跟隨著富有經(jīng)驗的師傅一邊工作一邊學習，徒弟在工作中逐步成長直至“出師”、再帶徒，如此循環(huán)。

　　在紡織、食品、機械加工等傳統(tǒng)行業(yè)，一些“絕活兒”，都是依靠這種傳統(tǒng)的“師帶徒”保留至今。作為手藝沿襲、培訓新人的手段，許多企業(yè)在工廠車間引入師帶徒制度，幫助一線新員工快速上手。

　　然而，傳統(tǒng)的“師帶徒”制度也存在一些弊端。俗話說，教會徒弟、餓死師傅。如果僅憑覺悟，身懷技藝的師傅很難傾囊相授。因為“老工人”出身的師傅，技藝的形成更多是得益于個人摸索研究，這些經(jīng)驗是書本上學不來的。

　　在指導的過程中，如果企業(yè)過于強調(diào)責任，卻沒有考慮師傅的空余時間、師徒關系的融洽等個體因素，就會造成師傅不好好教，徒弟學不出來的劣質(zhì)后果。

　　其實，所謂“好工人就是好師傅”的說法是作坊式的觀念。十年樹木，百年樹人。開展師帶徒活動是企業(yè)加大教育培訓力度，實施人才強企戰(zhàn)略的重要途徑，也是基層班組開展現(xiàn)場培訓的重要手段。

　　人才的培養(yǎng)非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。實踐證明，給錢并不妨礙提升正能量。“師帶徒”明碼標價，發(fā)揮薪酬激勵的杠桿作用，能有效調(diào)動師徒雙方的積極性，實現(xiàn)職工個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的雙贏。