績效考核的作用：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏�！】冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
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編號
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考核內容
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分值
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考核標準
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備注
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1
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班組托盤
使用
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10分
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不使用托盤≤2次得10分； ≤3次得7分；
≤4次得3分； ＞4次得0分。
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（未注明“月考核”者均為周考核）
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2
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投訴
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8分
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無客訴得4分；周客訴＞1次得0分。
無內訴得4分，≤1次得2分；內訴＞1次得0分。
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3
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5分
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指長頭發(fā)、指甲長、工服臟等不合格≤1得5分；
≤2次得3分；＞3次得0分。
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4
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區(qū)域衛(wèi)生
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7分
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按照平時衛(wèi)生狀況和大掃除狀況評分。
優(yōu)得7分；良得4分；差為0分。
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5
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打架曠工
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7分
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無此現象得7分；有此現象得0分。
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6
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8分
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指正式員工的非正常流失，自動離職，或因對管理人員處事不公而離職現象。
月正式員工流失人數≤1人得8分；
＞1人得0分。
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月考核
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7
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員工滿意率
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8分
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每半月隨機抽查10人進行投票，按滿意與否打分計算滿意率。
員工滿意率≥80%，得8分；≥70%，得6分；
≥60%，得3分； ＜60%，得0分.
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須上報上級抽查員工名單和無記名投票原始記錄
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8
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上菜速度
正確規(guī)范
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12分
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正確、迅速、禮貌上菜，出品不符合要求的不上。
優(yōu)12分；良6分；差0分。
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9
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浪費
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5分
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無浪費現象得5分；有浪費現象得0分。
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10
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公司管理
制度執(zhí)行
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10分
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優(yōu)10分； 良3分；差0分。
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11
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與廚部
協調配合
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10分
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優(yōu)10分； 良3分；差0分。
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12
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綜合得分
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10分
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指所有上級對其崗位工作的整體綜合評分。
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