導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效管理越來(lái)越成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一環(huán)，在年終績(jī)效考核時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到一種尷尬：領(lǐng)導(dǎo)者覺得只是一個(gè)形式，卻要得罪不少的人;員工覺得自己辛苦一年，卻被績(jī)效考核圈進(jìn)一個(gè)并不理想的等級(jí)。甚至許多人不知道年終績(jī)效考核都考核些什么、怎么考核、是否合理。

　　一、年終績(jī)效考核的基本內(nèi)容

　　(一)年終績(jī)效考核與月度、季度考核的區(qū)別

　　年終績(jī)效考核包含了被考核者的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等多方面多維度的內(nèi)容，它與季度、月度績(jī)效考核的區(qū)別并不只是時(shí)間上的延伸。在季度、月度績(jī)效考核中，業(yè)績(jī)維度占主要地位，而年終績(jī)效考核在考察工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也要關(guān)注被考察者的能力、工作態(tài)度兩方面。

　　(二)年終績(jī)效考核員工的三個(gè)方面

　　一般來(lái)說，年終績(jī)效考核依據(jù)的三個(gè)維度是業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力。年終考評(píng)必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的。

　　(1)業(yè)績(jī)維度，即個(gè)人對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，包含數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間和個(gè)人創(chuàng)新能力等。業(yè)績(jī)維度考核多通過KPI考核表單完成，業(yè)績(jī)指標(biāo)的形式有KPI類指標(biāo)和GS類指標(biāo)。KPI，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，就是對(duì)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)有強(qiáng)支撐性的指標(biāo)。所謂強(qiáng)支撐性指標(biāo)，簡(jiǎn)單來(lái)說就是它們之間有因果關(guān)系。該指標(biāo)在操縱上有一定難度，內(nèi)容結(jié)果上也可能產(chǎn)生爭(zhēng)議，但這部分指標(biāo)可以體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)水平�？傮w來(lái)說，KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)分解有關(guān)鍵成功因素法、魚骨圖、因果樹、平衡計(jì)分卡和流程法等多種方法。制定KPI時(shí)，應(yīng)做到簡(jiǎn)單為主，盡力挖掘因果關(guān)系，堅(jiān)持以因果關(guān)系為制定的基本方法。GS，即目標(biāo)設(shè)定類指標(biāo)。很多時(shí)候，GS是為了完成KPI而出現(xiàn)的，也就是說很多崗位的GS是為了支撐重要的KPI的完成而設(shè)計(jì)的過程控制指標(biāo)。這部分指標(biāo)多以定性的形式出現(xiàn)，主要目的是支撐KPI。GS制定的基本技巧，即GS設(shè)定的四個(gè)維度：數(shù)量(完成的工作數(shù)量是否準(zhǔn)確)、時(shí)間(完成主要工作是否及時(shí))、質(zhì)量(各主要工作的質(zhì)量如何)、成本(完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理)。通過這些就可以基本上界定一些工作目標(biāo)，設(shè)定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)工作態(tài)度，包含個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、遵守公共紀(jì)律的意識(shí)等。工作態(tài)度與工作能力的考核都可以通過評(píng)估小組的形式完成。

　　(3)工作能力，也稱業(yè)務(wù)能力，包含個(gè)人的專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、控制能力、激勵(lì)能力以及溝通能力等。

　　(4)價(jià)值觀維度，對(duì)于管理者的年末考核，應(yīng)該再加上一個(gè)價(jià)值觀維度。眾所周知的“有德有才，破格重用”，這實(shí)際上就是表明只有個(gè)人認(rèn)同公司價(jià)值觀，才能為整體業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)。此外，價(jià)值觀還包括一個(gè)人未來(lái)的成長(zhǎng)潛力等維度。

　　二、年終績(jī)效考核的方法

　　(一)績(jī)效考核導(dǎo)向的兩個(gè)維度

　　(1)業(yè)績(jī)導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。在績(jī)效考核中，基本的指導(dǎo)思想是崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級(jí)不同，在行為規(guī)范與工作業(yè)績(jī)兩者之間的側(cè)重也不同。如果被考評(píng)者級(jí)別越高，則更加強(qiáng)調(diào)以他的業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹?被考評(píng)者級(jí)別越低，則是以其行為導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

　　(2)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向與個(gè)人導(dǎo)向。崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級(jí)不同，在團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的側(cè)重也不同。被考評(píng)者的級(jí)別越高，則以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)為主。高層考核的指標(biāo)是整個(gè)公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，以業(yè)績(jī)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)為主，這是指公司的利潤(rùn)銷售或極大戰(zhàn)略板塊的核心指標(biāo)。

　　(二)績(jī)效考核的基本方法

　　具體來(lái)說，績(jī)效考核的基本方法包括：敘述評(píng)價(jià)法、量表測(cè)評(píng)法、工作標(biāo)準(zhǔn)法等。

　　(1)敘述評(píng)價(jià)法，是指評(píng)估者以一篇簡(jiǎn)潔的記敘文的形式或者通過賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”，以評(píng)語(yǔ)來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)，類似述職考評(píng)。

　　(2)量表測(cè)評(píng)法，是指用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果，把握有關(guān)人員的情況和狀態(tài)的方法。例如，使用KPI、態(tài)度行為指標(biāo)評(píng)價(jià)、能力指標(biāo)評(píng)價(jià)等。

　　(3)工作標(biāo)準(zhǔn)法，是指把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)的方法。工作標(biāo)準(zhǔn)法與量表測(cè)評(píng)法相類似。

　　三、中層管理人員年終績(jī)效考核的內(nèi)容和形式

　　對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的最基本的三個(gè)方面是：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力，簡(jiǎn)單來(lái)說分別是干得怎么樣、能不能干、是不是愿意干。對(duì)于中層管理干部的考核，主要?jiǎng)澐譃闃I(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、綜合素質(zhì)以及滿意度。

　　(一)業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)

　　業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的著重點(diǎn)在于被測(cè)評(píng)者對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占考核權(quán)重的70%，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容，而在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中，上級(jí)主管一年內(nèi)打分的平均分占到40%，年終業(yè)績(jī)占60%，這表明是結(jié)果與過程的關(guān)系，可以總結(jié)為“432法則”。“4”指所有考核指標(biāo)都構(gòu)成時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)維度;“3”指能量化就量化，不能量化就細(xì)化，不能細(xì)化就過程化;“2”指考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成需要考慮到結(jié)果的過程。

　　(二)綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括管理能力與個(gè)人品德，占到考核權(quán)重的20%。測(cè)評(píng)時(shí)由上級(jí)、同級(jí)和直接下級(jí)打分，可采用360度測(cè)評(píng)方法，通過對(duì)被考核對(duì)象的上級(jí)、下屬、供應(yīng)者、同事以及服務(wù)對(duì)象全方位地滿意度調(diào)查，按照不同權(quán)重，最終統(tǒng)計(jì)出測(cè)評(píng)結(jié)果。需要注意的是，360度測(cè)評(píng)是一個(gè)評(píng)價(jià)工具而非考核工具，因此評(píng)價(jià)結(jié)果不宜直接與獎(jiǎng)懲分配等問題掛鉤，同時(shí)在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)要根據(jù)自身的考核意圖進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　(三)滿意度

　　滿意度在整個(gè)管理人員的年終考核中占了10%的權(quán)重。管理人員的工作績(jī)效、工作素質(zhì)都有優(yōu)劣之分。在中國(guó)文化傳統(tǒng)的設(shè)定中，有德有才破格重用，無(wú)德無(wú)才堅(jiān)決不用，對(duì)有才但是綜合素質(zhì)不高的人應(yīng)限制使用，對(duì)綜合素質(zhì)很高但工作業(yè)績(jī)不強(qiáng)的應(yīng)培養(yǎng)使用。

　　(四)述職管理

　　述職管理是一種一對(duì)多的管理方式，是面對(duì)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)而言的，可以取代原有的書面報(bào)告的述職方式。管理者述職管理的特點(diǎn)包括：第一，適當(dāng)制造壓力。第二，是一個(gè)分享與學(xué)習(xí)的過程，不同的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行互相探討學(xué)習(xí)的時(shí)候能夠更好地進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)、理念等的分享與學(xué)習(xí)。第三，提高管理者溝通與演講的技能。第四，保證相關(guān)信息的透明與公開。第五，作為結(jié)果的質(zhì)詢與計(jì)劃的質(zhì)詢。述職報(bào)告由參與測(cè)評(píng)者在一年中的成績(jī)與不足、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、原因、改進(jìn)計(jì)劃等方面組成，即回顧過去、審視現(xiàn)在、展望未來(lái)。

　　年終績(jī)效考核包含業(yè)績(jī)考評(píng)、述職管理、360度評(píng)價(jià)以及服務(wù)態(tài)度滿意度等，因此這是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的過程。需要納入項(xiàng)目管理的思想，從而進(jìn)行設(shè)計(jì)與操作。關(guān)于360度評(píng)價(jià)，它應(yīng)該是一個(gè)對(duì)管理行為、管理能力的評(píng)估工具，而不是考核工具。它更多的是對(duì)一些行為態(tài)度、滿意度層面上的評(píng)估。在權(quán)重設(shè)計(jì)上可以訂立一個(gè)基本原則：根據(jù)服務(wù)對(duì)象的群眾進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整也取決于管理者的指導(dǎo)思想。管理者可以算作服務(wù)的提供者，其第一服務(wù)對(duì)象應(yīng)該是他的下級(jí)，通過自己的服務(wù)為下屬提供一個(gè)良好的工作環(huán)境、保證其所需的工作資源。

　　四、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　企業(yè)應(yīng)科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效管理與相關(guān)人力資源管理機(jī)制的接口，加強(qiáng)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。一是要合理確定業(yè)績(jī)考核結(jié)果的分級(jí)比例，避免考核等級(jí)的平均化傾向。二是要重視績(jī)效反饋，不斷改進(jìn)。三是要設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位晉升、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的員工發(fā)展機(jī)制，驅(qū)動(dòng)員工穩(wěn)步提升績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展;要設(shè)計(jì)以績(jī)效為依據(jù)的薪酬浮動(dòng)機(jī)制，通過薪酬驅(qū)動(dòng)績(jī)效提升;要建立以績(jī)效分析為依據(jù)的培訓(xùn)需求管理、培訓(xùn)管理和評(píng)估的體系，讓培訓(xùn)為績(jī)效提升服務(wù)。通過建立和完善以上企業(yè)人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和管理的目的。