導(dǎo)語(yǔ)：要想解決職能部門(mén)的考核問(wèn)題，關(guān)鍵的要先調(diào)整考核的設(shè)計(jì)理念，方向?qū)α司筒粫?huì)出現(xiàn)大的偏差，只是考核效果的高低與快慢的問(wèn)題。以下是小編整理分享的關(guān)于公平考核與激勵(lì)的基本設(shè)計(jì)理念，歡迎大家閱讀!
1、要形成現(xiàn)實(shí)的考核心態(tài)
前面提到了績(jī)效考核的兩道關(guān)，我們需要去攻克、去解決，但是我們必須有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的心態(tài)，從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)能力去出發(fā)，而不是去強(qiáng)求。
對(duì)于公平關(guān)來(lái)說(shuō)：在經(jīng)營(yíng)中，不管管理做的多細(xì)、數(shù)據(jù)做的多么完整、科學(xué)，方法用的多么合理，都不會(huì)存在絕對(duì)的公平。我們要解決的是員工認(rèn)識(shí)上的公平，即員工認(rèn)為考核方法與考核結(jié)果對(duì)自己來(lái)說(shuō)和他人相比較是公平的，員工在心理上是接受的即可，而不是絕對(duì)的9塊8和10元的問(wèn)題。在考核設(shè)計(jì)上可能會(huì)更講求考核結(jié)構(gòu)、考核理念、考核方法的合理性，而不一定是精確的數(shù)字。
而對(duì)于價(jià)值關(guān)：由于經(jīng)營(yíng)關(guān)系的復(fù)雜性，我們不可能準(zhǔn)確的計(jì)算出每項(xiàng)工作所帶來(lái)的價(jià)值貢獻(xiàn)，即使相對(duì)量化的生產(chǎn)和業(yè)務(wù)部門(mén)也算不出來(lái)，就是算出來(lái)，也是基于太多的假設(shè)的基礎(chǔ)上。價(jià)值關(guān)要解決的是對(duì)工作的價(jià)值定性與評(píng)估，價(jià)值相對(duì)于工作性質(zhì)與付出是合理的，即我們常說(shuō)的多勞多得。
在績(jī)效考核設(shè)計(jì)上，我們可以多參考一下我們的薪酬設(shè)計(jì)方法，崗位公平來(lái)自于崗位評(píng)估，員工定薪公平來(lái)自于員工的崗位技能評(píng)估，但薪酬制定真的合理嗎?不一定，只不過(guò)因?yàn)閱T工對(duì)評(píng)定的規(guī)則認(rèn)可，對(duì)評(píng)定過(guò)程又認(rèn)為相對(duì)透明，所以就會(huì)認(rèn)為應(yīng)該是這樣，就會(huì)接受�？�(jī)效考核的設(shè)計(jì)也是這方面的原則，績(jī)效管理本身就是薪酬體系的一個(gè)組成部分。
2、績(jī)效考核是一種成本，回歸經(jīng)營(yíng)，反思每一項(xiàng)考核的必要性
績(jī)效考核做為一種管理行為，本身是一種成本，成本要有，但是不能多，從回歸經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)說(shuō)，我們一定要以經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向去判斷每一項(xiàng)績(jī)效考核活動(dòng)的初衷和目的，一定要以砍成本的決心去反思考核指標(biāo)的必要性：我們有必要對(duì)設(shè)計(jì)的每項(xiàng)考核指標(biāo)做出詢問(wèn)：
l 這個(gè)考核指標(biāo)有必要設(shè)置嗎?它的達(dá)成會(huì)帶來(lái)什么變化或者效益成長(zhǎng)?這個(gè)考核指標(biāo)是否可能不做呢?
l 這個(gè)考核指標(biāo)所達(dá)成的行為會(huì)帶來(lái)績(jī)效嗎?真得會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果有幫助嗎?真得會(huì)給業(yè)務(wù)帶來(lái)支持嗎?真的會(huì)支持戰(zhàn)略嗎?
l 這個(gè)考核指標(biāo)真得是客戶要求的嗎?會(huì)給客戶帶來(lái)價(jià)值嗎?是不是會(huì)和客戶的本質(zhì)需求產(chǎn)生偏離?
我們?cè)诳己松嫌刑嗟目己酥笜?biāo)是似是而非的，只是管理者為了便于管理、便于控制，甚至還會(huì)因?yàn)槟承⿳徫灰驗(yàn)橹笜?biāo)少，而去找一些指標(biāo)來(lái)做豐滿處理。這些工作導(dǎo)向性的考核需要被拋棄，需要向經(jīng)營(yíng)看齊。
對(duì)于職能部門(mén)要強(qiáng)調(diào)職能工作開(kāi)展所帶來(lái)的實(shí)際的客戶與業(yè)務(wù)變化，通過(guò)業(yè)務(wù)、客戶的價(jià)值感受的變化，來(lái)體現(xiàn)職能部門(mén)的價(jià)值。職能部門(mén)的考核與一線部門(mén)的考核要形成捆綁，經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)關(guān)注職能部門(mén)做了什么?而是應(yīng)去關(guān)注一線部門(mén)哪里在成長(zhǎng)，通過(guò)一線的成長(zhǎng)體現(xiàn)職能部門(mén)的存在價(jià)值，職能部門(mén)的考核指標(biāo)會(huì)用相關(guān)聯(lián)的一線部門(mén)指標(biāo)所代替，一項(xiàng)指標(biāo)可能會(huì)通過(guò)一線部門(mén)的多個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)合形成。職能部門(mén)的考核應(yīng)該象現(xiàn)在的咨詢服務(wù)，不再重視方案，而是更加強(qiáng)調(diào)實(shí)際問(wèn)題的解決所帶來(lái)的變化。
注意：不是職能部門(mén)的所有考核指標(biāo)都要和業(yè)務(wù)捆綁，只有該工作指標(biāo)會(huì)直接影響或決定客戶的業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)或行為變化時(shí)，才會(huì)進(jìn)行進(jìn)行捆綁。(這種捆綁考核不一定要月度考核，當(dāng)結(jié)果短期不能體現(xiàn)時(shí)，可以季度考核，當(dāng)達(dá)到要求時(shí)進(jìn)行考核兌現(xiàn))
如招聘：人員不到位就會(huì)影響業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)完成，就要掛鉤，我們常用“到崗及時(shí)率”這個(gè)指標(biāo)，其有一定的業(yè)務(wù)掛鉤性質(zhì)，但并不是直接的，還存在一個(gè)招聘人員的適崗問(wèn)題，人來(lái)了，做不了活，也沒(méi)有意義，所以到崗位人員一定要是合格人員。我們現(xiàn)在習(xí)慣認(rèn)為部門(mén)認(rèn)可入職就是合格，這是有問(wèn)題的，如果進(jìn)行捆綁，應(yīng)這樣設(shè)定招聘的考核指標(biāo)：招聘到位率(滿足率)：其包括到崗及時(shí)性與適崗兩方面，這兩個(gè)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)值結(jié)果才是考核結(jié)果。適崗不一定要到轉(zhuǎn)正，而是業(yè)務(wù)主管對(duì)新人員的試用階段的評(píng)價(jià)程度;這些指標(biāo)在當(dāng)月考評(píng)是不合適的，應(yīng)是階段趨勢(shì)考核。
培訓(xùn)是和業(yè)務(wù)能力直接相關(guān)的工作，應(yīng)直接以被培訓(xùn)隊(duì)象的業(yè)績(jī)變化進(jìn)行考核，如業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)提升率10%，獎(jiǎng)勵(lì)1000元;這個(gè)如果當(dāng)月有明顯變化，可以月度考核，否則可以隔月考核或季度考核。如果沒(méi)有實(shí)質(zhì)動(dòng)作，則要處罰。有動(dòng)作，但沒(méi)有效果，不會(huì)處罰，
3、聚焦價(jià)值貢獻(xiàn)，指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)都不一定是目的
考核是要促進(jìn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的達(dá)成，提高員工的效能增長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升與持續(xù)發(fā)展才是經(jīng)營(yíng)者的目的�？己酥笜�(biāo)只是反映工作的一些關(guān)鍵性要素，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是一種質(zhì)量狀態(tài)水平，雖然有度量作用，但它們都不是考核的目的。即使招聘的按時(shí)達(dá)成率達(dá)到100%，也不能說(shuō)明它有多高的價(jià)值，價(jià)值是所招聘的這些人可以為企業(yè)所帶來(lái)的業(yè)績(jī)變化，如果增加十個(gè)人和不加人沒(méi)有區(qū)別，還是這點(diǎn)業(yè)績(jī)，這種招聘指標(biāo)就沒(méi)有任何的價(jià)值。相反即使要求十個(gè)人，但只招來(lái)一個(gè)，而如果這一個(gè)人帶來(lái)了十個(gè)人的業(yè)績(jī)，工作的價(jià)值也是極高的，也要激勵(lì)。我們做招聘是為了解決工作、提升業(yè)績(jī)，招多少人，并不是目的，要求招十個(gè)人，只是按我們的常規(guī)應(yīng)該需要增加十個(gè)人才能達(dá)到要求，如果一個(gè)人就能達(dá)到這些要求，當(dāng)然要選擇這一個(gè)人，而不是十個(gè)人的招聘完成。
4、引入大數(shù)據(jù)思維，考核看得是變化，而不是分?jǐn)?shù)
績(jī)效考核的核心是價(jià)值激勵(lì)，核心是數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)思維應(yīng)成為企業(yè)推動(dòng)績(jī)效考核的重要一環(huán)，減弱直接收集的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核評(píng)估的作用，而數(shù)據(jù)后面所隱含的行為價(jià)值應(yīng)成為績(jī)效考核的重點(diǎn)。
現(xiàn)在的績(jī)效考核更關(guān)注階段期間員工的作業(yè)結(jié)果，是結(jié)果導(dǎo)向;但是我們有許多的工作，特別是管理的建設(shè)、市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)等，當(dāng)期建設(shè)行為往往不能體現(xiàn)所進(jìn)行動(dòng)作的價(jià)值，因此，對(duì)不同的考核項(xiàng)、考核指標(biāo)會(huì)延長(zhǎng)考核周期，如通過(guò)三個(gè)月的監(jiān)測(cè)值進(jìn)行比較，分析作業(yè)服務(wù)的價(jià)值。即使業(yè)務(wù)部門(mén)也不應(yīng)簡(jiǎn)單看當(dāng)期的業(yè)務(wù)量，而是分析業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、客戶變化趨勢(shì)，動(dòng)態(tài)的來(lái)分析業(yè)務(wù)人員的價(jià)值變化。注重員工的價(jià)值成長(zhǎng)和一線能力的提升呈現(xiàn);
但是長(zhǎng)線考核不是將考核周期拉長(zhǎng)，而是強(qiáng)調(diào)一種滾動(dòng)性的業(yè)績(jī)趨勢(shì)變化，根據(jù)被考核行為的特點(diǎn)，選擇適宜的考核階段，運(yùn)用多數(shù)據(jù)的綜合分析進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，提升評(píng)估的有效性，而且數(shù)據(jù)的收集頻率可能還會(huì)增加，以便提升數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性。在實(shí)際操作中，一個(gè)崗位的考核指標(biāo)可能是相同的，但也許這個(gè)階段被考核評(píng)估的指標(biāo)只有一項(xiàng)，不一定要全面評(píng)估考核，考核看得是變化，而不是分?jǐn)?shù)。