推行績效的核心目的只有一個(gè)，說大了是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，說小了是改善績效，提升效益。以下是小編為大家推薦的績效考核評(píng)分者的錯(cuò)誤是什么相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　大家都是人，是人就有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，績效考核評(píng)分者也不列外，他們也會(huì)犯錯(cuò)誤，他們還會(huì)把“錯(cuò)誤”評(píng)估寫到績效考核文件中，績效考核評(píng)分者的這種無意識(shí)的偏見對(duì)員工是不公平的，因此績效考核評(píng)分者就需要了解，這些評(píng)估者常見的錯(cuò)誤是什么?

　　1、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)雇員的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)印象評(píng)價(jià)判斷推論出雇員的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

　　2、寬嚴(yán)相濟(jì)錯(cuò)誤寬嚴(yán)相濟(jì)的錯(cuò)誤是，一個(gè)評(píng)價(jià)者的趨勢(shì)是對(duì)全體積極員工采取正寬大處理或?qū)χ械投说牟扇∝?fù)寬大處理。發(fā)生這種情況時(shí)，管理者會(huì)過分強(qiáng)調(diào)正面或負(fù)面的行為。

　　3、集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤中央傾向錯(cuò)誤是評(píng)估者為了避免“極端”的判決結(jié)果，擴(kuò)大中間員工的規(guī)模。會(huì)發(fā)生這種情況，是因?yàn)榻?jīng)理想避免不舒服的沖突和低的分?jǐn)?shù)，以避免處理行為問題或績效考核與績效管理經(jīng)理故意擴(kuò)大中等規(guī)模的員工。

　　4、近因錯(cuò)誤近因誤差是評(píng)估者的傾向，最近發(fā)生的事件(有效或無效)會(huì)更多的影響考核者，對(duì)雇員的行為進(jìn)行過多的考慮，影響在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的評(píng)價(jià)。這可以是極端的頻譜兩端。績效考核之前無論是雇員剛剛完成一個(gè)重大項(xiàng)目或雇員可能有負(fù)面的事件，這是績效考核評(píng)分者思想的最前沿。正是由于這個(gè)原因，準(zhǔn)確記錄雇員全年業(yè)績，在績效考核中是非常重要的。

　　5、 第一印象錯(cuò)誤第一印象錯(cuò)誤是指，雇員給評(píng)估者的第一印象會(huì)是評(píng)估者在績效考核過程中的思想最前沿6、同樣，我的錯(cuò)誤同樣，我的錯(cuò)誤是績效評(píng)估時(shí)，績效考核評(píng)估者的趨勢(shì)是偏向于對(duì)那些類似評(píng)價(jià)者本身的員工。是像評(píng)分者那樣的，但不能讓他們的能力和職位受損的雇員。

　　由于人的偏見，可以很容易地影響評(píng)級(jí)過程，績效考核重要的是要?jiǎng)?chuàng)建評(píng)級(jí)表現(xiàn)的客觀措施。用觀察行為和現(xiàn)有技術(shù)來幫助跟蹤性能，可以采取一些偏差的評(píng)級(jí)過程。

　　拓展知識(shí)：在績效管理中，HR應(yīng)該重點(diǎn)把握的環(huán)節(jié)，總結(jié)下來包括幾點(diǎn)：

　　1、引導(dǎo)積極的績效文化，這是績效管理順利推行的前提之一;

　　2、在整個(gè)績效管理過程中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不正確是個(gè)很大的問題，這是你需要重點(diǎn)關(guān)注的，關(guān)于績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的問題我會(huì)另外再和大家一起探討;

　　3、為了績效目標(biāo)的達(dá)成，除了關(guān)注績效管理中出現(xiàn)的問題，還需要識(shí)別影響績效達(dá)成的其他因素，并促進(jìn)相關(guān)問題的改善。

　　基于以上幾點(diǎn)，推行績效管理，作為HR的定位應(yīng)該是COE+HRBP，HR不僅是績效體系的構(gòu)建者，績效專家，同時(shí)為了達(dá)成相應(yīng)的績效目標(biāo)，你還要考慮影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素，并協(xié)助推動(dòng)解決。