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績效考核出績效

發(fā)布時間:2017-09-02編輯:曉玲

  引導語:績效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。

  績效考核出績效

  近年來,省審計廳實行崗位績效考核,有效發(fā)揮了激勵、約束和導向作用,進一步提高了審計工作的質(zhì)量和水平,得到省領(lǐng)導的充分肯定,被列為全省公務員考核工作改革試點單位。

  科學制定績效考核內(nèi)容和指標。按照處室、審計項目、個人的順序,層層分解業(yè)績,將全部考核指標通過分數(shù)來體現(xiàn)。一是圍繞提高審計質(zhì)量設(shè)定考核指標。將審計質(zhì)量管理,作為考核指標體系中的重要組成部分,設(shè)置了6個采分點,細化了30條具體要求。二是圍繞促進成果轉(zhuǎn)化設(shè)定考核指標。將審計信息和審計業(yè)務成果采用情況,作為業(yè)務工作量化考核的重要方面,對審計信息被批示采用情況、挽回經(jīng)濟損失情況、移送案件或重大案件線索情況等,按照不同層次和標準設(shè)定具體分值,設(shè)置了78個采分點。三是圍繞推進審計創(chuàng)新設(shè)定考核指標。對審計工作創(chuàng)新和技術(shù)應用,提出了明確要求,設(shè)置了相應的采分點。四是圍繞加強隊伍建設(shè)設(shè)定考核指標。設(shè)定了作風、紀律等考核點,設(shè)置了13個扣分點。同時,加強基礎(chǔ)工作管理,確定了計劃統(tǒng)計等考核點,設(shè)置了21個扣分點。

  合理確定績效考核方法,突出重點、便于操作,充分反映審計工作實績。一是在做好年末考核的同時,側(cè)重日?己。實行日常動態(tài)考核管理,各責任處室按照考核分工,每月進行一次考核,作為年末績效考核的評分依據(jù)。二是在注重定性考核的同時,突出定量考核。他們將績效考核分為量化指標考核和民主評議考核兩部分,其中量化指標考核得分占最終得分的90%?己宿k法既體現(xiàn)審計的數(shù)量、質(zhì)量,審計成果的轉(zhuǎn)化程度在審計工作中的核心作用,又強調(diào)隊伍建設(shè)和基礎(chǔ)管理,保證全面均衡發(fā)展。三是在重視成果考核的同時,強化審計過程考核,使績效考核更加客觀、全面和公正。四是強調(diào)考核的約束作用。設(shè)定了一定的約束、懲罰措施,對考核等次為“一般”或“較差”的處室,對其處長采取主管廳長談話、廳長告誡以及調(diào)整崗位等措施,并視情況降低其年度考核等次。

  強化考核結(jié)果運用,做到獎優(yōu)懲劣,使考核工作成為推動干部隊伍建設(shè)的總抓手。在近幾年組織的3次處級職位競爭上崗中,將崗位績效考核結(jié)果作為重要參考依據(jù),先后選拔任用了34名正副處長和15名正副調(diào)研員,有力地促進了工作。

  [知識拓展]

  什么是績效考核

  績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

  績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

  績效考核的起源

  績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國,在英國實行文官制度初期,文官晉級主要憑資歷,于是造成工作不分優(yōu)劣,所有的人一起晉級加薪的局面,結(jié)果是冗員充斥,效率低下。1854-1870年,英國文官制度改革,注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度,文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法,根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣,實施獎勵與升降?己酥贫鹊膶嵭,充分地調(diào)動了英國文官的積極性,從而大大提高了政府行政管理的科學性,增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉 級,均以工作考核為依據(jù),論功行賞,稱為功績制。此后,其他國家紛紛借鑒與效仿,形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征,即把工作實績作 為考核的最重要的內(nèi)容,同時對德、能、勤、績進行全面考察,并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。

  西方國家文官制度的實踐證明,考核是公務員制度的一項重要內(nèi)容,是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關(guān)通過對國家公務員的考核,有利于依法對公務員進行管理,優(yōu)勝劣汰,有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。

  文官制度的成功實施,使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法,在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核,試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價,同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況,并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

  績效考核的種類

  1.按時間劃分

  (1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。

  (2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評,另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄,發(fā)現(xiàn)問題及時解決,同時也為定期考核提供依據(jù)。

  2.按考核的內(nèi)容分

  (1)特征導向型?己说闹攸c是員工的個人特質(zhì),如誠實度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個怎樣的人。

  (2)行為導向型?己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為,如服務員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對工作過程的考量。

  (3)結(jié)果導向型?己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等,側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

  3.按主觀和客觀劃分

  (1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核,如生產(chǎn)指標和個人工作指標。

  (2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價,如工作行為和工作結(jié)果。

  績效考核的原則

  1、公平原則

  公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應有的作用。

  2、嚴格原則

  考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設(shè)?伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括:要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

  3、單頭考評的原則

  對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

  4、結(jié)果公開原則

  考績的結(jié)論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

  5、結(jié)合獎懲原則

  依據(jù)考績的結(jié)果,應根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。

  6、客觀考評的原則

  人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

  7、反饋的原則

  考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

  8、差別的原則

  考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

  績效考評的基本原則

  (1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價,使之具有可靠性、客觀性、公平性。

  (2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。

  (3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。

  (4)差別原則。考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限,才會有激勵作用。

  (5)反饋原則?荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到績效考評的教育作用。

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