引導(dǎo)語(yǔ)：關(guān)于企業(yè)的年底考核的年終“三部曲”是什么？下面就是小編整理的相關(guān)信息，與大家分享閱讀。

　　年底考核，不只是上級(jí)評(píng)估下級(jí)

　　在許多公司，年底(績(jī)效)評(píng)估不僅僅與員工的年終獎(jiǎng)有關(guān)聯(lián)，也會(huì)與年度調(diào)薪有關(guān)聯(lián)，更有殘酷的“末位淘汰制”，各家公司的考核辦法也是五花八門(mén)。但人力資源從業(yè)者大多數(shù)會(huì)感受到績(jī)效考核比較難以有效地推行，制定一個(gè)合理的考核方案也非常有難度。

　　但對(duì)于直線經(jīng)理，作為上級(jí)，讓他們普遍感覺(jué)最困難的事情不是如何制定對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核方案，而是在績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)，比較擔(dān)心由于溝通不成功，而嚴(yán)重影響下屬的情緒，產(chǎn)生負(fù)面作用。

　　作為一名管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核工作，不僅僅是在考核員工個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)也在考核管理者自身的管理能力，以及管理工作的執(zhí)行力。

　　以下兩個(gè)方面，是人力資源部門(mén)在制定和推行績(jī)效考核方案時(shí)必須注意到的：

　　1.有效的績(jī)效考核從溝通開(kāi)始

　　案例中，這家公司還處于成長(zhǎng)期，還沒(méi)有科學(xué)、成熟的績(jī)效考核制度，在完成針對(duì)研發(fā)人員集體離職事件調(diào)查后，我在分析報(bào)告中提到了公司需要建立績(jī)效考核制度，但并沒(méi)有安排在當(dāng)年的工作計(jì)劃中，我是基于這樣考慮的：

　　當(dāng)時(shí)公司的管理層都是技術(shù)或業(yè)務(wù)人員出身，管理技能比較缺乏，當(dāng)務(wù)之急，需要培養(yǎng)管理層與下屬溝通的習(xí)慣和制度。雖然公司還沒(méi)有書(shū)面化的績(jī)效考核方案和制度，實(shí)際上在每一級(jí)管理者心中，是有對(duì)下級(jí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方式的，也就是“心里有一桿秤”，從現(xiàn)在開(kāi)始要求各級(jí)管理者要把這個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)跟下屬講出來(lái)，并以月或季度為周期與下屬進(jìn)行溝通，并做書(shū)面的溝通記錄，交由人力資源部門(mén)存檔。

　　當(dāng)年年底，當(dāng)人力資源部門(mén)要求各部門(mén)管理者提供他們對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果(簡(jiǎn)單的ABCDE等級(jí))并且與員工交流時(shí)，他們都覺(jué)得不再像往年那么困難了，因?yàn)槠綍r(shí)的溝通已經(jīng)比較充分了，“秋后算賬”的一些壓力和矛盾在平時(shí)已經(jīng)消化了。

　　人力資源從業(yè)者必須意識(shí)到，不要讓各級(jí)管理者認(rèn)為績(jī)效考核是一項(xiàng)獨(dú)立的、由人力資源部門(mén)指派給他們的工作任務(wù)，而是要把績(jī)效考核作為他們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯挠行Чぞ�，而�?jī)效溝通是他們應(yīng)該經(jīng)常要做的工作。

　　2.考核方案盡可能簡(jiǎn)單

　　上文中提到，無(wú)論公司有沒(méi)有正式的考核方案和制度，在各級(jí)管理者心中都存在著他們對(duì)下級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。

　　提到績(jī)效考核，同行們會(huì)如數(shù)家珍般的提出KPI、BSC、MBO等工具和方法，甚至在有些概念中，一提到績(jī)效考核，就會(huì)想到必須給每個(gè)崗位設(shè)置KPI，于是往往把工作精力放在KPI如何設(shè)置的科學(xué)合理上，可是，問(wèn)題就來(lái)了，人力資源部門(mén)是不可能比各個(gè)部門(mén)的直線經(jīng)理更了解如何設(shè)置各個(gè)崗位的KPI的，直線經(jīng)理如果以“應(yīng)付”的態(tài)度來(lái)設(shè)置KPI，多數(shù)人力資源管理者是不容易辨別的。

　　如果一家企業(yè)，80%以上的管理者還沒(méi)有使用KPI、BSC、MBO等工具的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就不要急于推行KPI考核系統(tǒng)，也不要在給管理者安排一個(gè)KPI的培訓(xùn)課程后就馬上開(kāi)始實(shí)施，而現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)就是這樣進(jìn)行的。

　　也有一些企業(yè)，雖然有成文的考核制度，表面上也是在推行，但最終進(jìn)行年終考核時(shí)，還是由各級(jí)管理者根據(jù)自己心中存在的考核標(biāo)準(zhǔn)作為最終的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　所以，人力資源部門(mén)在制定考核方案和制度時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。在一家大型港資商貿(mào)零售企業(yè)，在外界看來(lái)是一個(gè)比較好設(shè)定KPI的行業(yè)，并沒(méi)有實(shí)施KPI考核系統(tǒng)，而是實(shí)施比較傳統(tǒng)的工作匯報(bào)制度。該企業(yè)采用每周召開(kāi)一次總結(jié)會(huì)的方式，會(huì)上每個(gè)人匯報(bào)上周的工作完成情況并制定下周的工作計(jì)劃，周而復(fù)始，年復(fù)一年。該企業(yè)的人力資源總監(jiān)比較深的體會(huì)是，他們的這種“周報(bào)”方式，比那些實(shí)施KPI的企業(yè)，員工的壓力感明顯要大很多，在整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)中起到了非常大的作用。