盡管員工離職已經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視，并開始著手對于員工離職原因進行調(diào)查，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪…….或發(fā)現(xiàn)的問題不對路，或采取的方式不恰當(dāng)，-------員工流動這個問題至今仍然困擾著我們的企業(yè)經(jīng)理們。

    員工的離職雖然存在一些沖動性離職，但是更多的是員工經(jīng)過深思熟慮忍痛割愛所做出來的行為。一項針對14000多名在職員工進行的調(diào)查顯示，員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿、工作環(huán)境的不滿、公司措施的不滿等八個方面。問題已經(jīng)很清晰的擺在我們的面前，我相信當(dāng)我們的經(jīng)理人真正意識到這些問題，并開始著手改善的時候，這個問題變得似乎并不是那樣的困難。

    員工價值VS公司

    管理界一直流行著一個誤區(qū)，企業(yè)是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業(yè)是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業(yè)終極目標的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業(yè)在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業(yè)的成本，而非員工價值；因此在面對員工調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……而這就是企業(yè)與員工矛盾的一個根本點。

    這個問題并不難解決，國內(nèi)、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬體系，這個體系通過特定方式顯示,,員工工作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與個人回報成正比；明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統(tǒng)“利潤型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下（其他條件均等）薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利潤型”導(dǎo)向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運營成本，這就給員工與企業(yè)制造了矛盾點----員工的薪酬期望出現(xiàn)落差。即公司不是以滿足員工薪酬為出發(fā)點來處理企業(yè)日常工作，而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點。

    這樣所導(dǎo)致的結(jié)果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業(yè)；另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來可預(yù)見以及不可遇見的損失，當(dāng)員工出現(xiàn)流動的時候，企業(yè)又不得不為新來的員工重新付出、訓(xùn)練的成本。

    在面臨處理員工與企業(yè)的薪酬矛盾上，越來越多的專家開始質(zhì)疑傳統(tǒng)的“利潤”導(dǎo)向的正確性，因為那樣使得企業(yè)更加的短視，尤其是在面對企業(yè)與員工的問題上；而重新審視企業(yè)“責(zé)任價值觀”，深入的思考企業(yè)組織的生存之道，你就會發(fā)現(xiàn)“責(zé)任價值觀”才是管理的真諦�，F(xiàn)代企業(yè)中，無論是“崗位與崗位”之間的關(guān)系，還是“管理者與被管理者”之間的關(guān)系，都是互為“責(zé)任”的關(guān)系。如果企業(yè)里人與人的關(guān)系被設(shè)定為責(zé)任關(guān)系，那么，一種基于責(zé)任關(guān)系的“責(zé)任鏈”就會誕生，在處理員工薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系的時候，企業(yè)管理者將更樂意傾聽員工心聲、識別成員的特定角色；以保持評估的一致性；企業(yè)管理者將更加認同個體貢獻，培養(yǎng)團隊精神；管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個人價值得以實現(xiàn)和提升的過程中，企業(yè)的整體價值也得到了提升……

    工作時間VS娛樂時間

    隨著市場競爭的日趨激勵，員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。