企業(yè)該如何留住人才?

　　金九銀十即將到來，面對一年中最好的求職季，“跳槽”將成為最牽動職業(yè)人內(nèi)心的詞。

　　對于中高端人才來講，盡管他們拿著可觀的報酬、有著另人羨慕的工作環(huán)境，但這場人才流動大軍中他們?nèi)匀皇侵髁�。你不禁會問，人才的頻繁流動，到底是企業(yè)管理問題?還是人才自身問題?為了保證自身在市場上的競爭力，企業(yè)究竟要靠什么才能留住這些人才呢?

　　對此 ，舉賢網(wǎng)注冊職業(yè)顧問Lisa從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，給出了自己的幾點建議。

　　依靠自身發(fā)展留人

　　“希望尋求更大的發(fā)展空間”，這句話幾乎成了員工離職原因的標準模版，很多員工都會因為對自身在公司的定位不明確、對公司發(fā)展思路不清晰而不自信。因此，企業(yè)都需要制定明確的發(fā)展計劃，并且讓員工們知道，他們是在一個很有計劃和目標的企業(yè)中效力，企業(yè)的發(fā)展，與他們的利益密切相關(guān)。

　　依靠員工發(fā)展留人

　　企業(yè)有了可以讓員工感受到的、明確的發(fā)展思路，還要讓員工感覺到在企業(yè)的價值感和存在感。這個時候，企業(yè)要盡量幫助每個員工明確他們自身的職位發(fā)展，讓他們明確自己能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值和與之帶給他們的回報，并與他們一同努力，幫助他們實現(xiàn)自身職業(yè)生涯更高的發(fā)展，以達到他們的目標。

　　依靠公平機制留人

　　離職時不少員工會抱怨，明明自己為企業(yè)創(chuàng)造了價值，但除了認可并沒有得到與他人平等的重視。待遇比別人少、看不到晉升空間、福利沒有自己的份，一旦激發(fā)了員工的這種遭遇不公平對待的心理，再留人也難了。因此，企業(yè)要不想亡羊補牢，需要在內(nèi)部建立公平的機制，讓員工覺得企業(yè)對每個人都是一視同仁的，任何一個人只要通過努力，都能得到提升，除了能力以外，還有職位和待遇。

　　依靠企業(yè)文化留人

　　企業(yè)在面試員工時除了能力、素質(zhì)之外，也會考查員工的秉性，看看是否符合公司的企業(yè)文化;同樣，員工也會在內(nèi)心評估這種企業(yè)文化是否達到自己的期望。很多企業(yè)都會忽視的一點，很多高端人才選擇離職的時候，更多看的不是薪水，而是企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)有讓大部分員工都認同的文化，良好的工作氛圍會讓人才更加信任一個企業(yè)。

　　依靠優(yōu)厚待遇留人

　　“待遇是硬傷”，說白了是很多員工離職時內(nèi)心最真實的想法，很多企業(yè)也意識到了這點，要想留住一些核心人才，企業(yè)就要表現(xiàn)出誠意。除了入職時的薪酬，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和為公司創(chuàng)造的價值制定一套規(guī)范的薪酬漲幅機制，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴感。而且，很多大公司的留人手段就是，他們會為員工支付高出行業(yè)平均水平很多的薪酬和福利。

　　除此之外，不同企業(yè)還可以根據(jù)自身情況，采取個性化的方法留住人才，如定期獎勵、帶薪假期、實行寬松的工作時間等，讓員工感覺公司對他們的關(guān)懷，從而讓他們建立起對公司的信任感和依賴感，愿意把個人的發(fā)展托付給企業(yè)。

　　關(guān)于舉賢網(wǎng)職業(yè)顧問

　　作為中國最大的人才推薦平臺，舉賢網(wǎng)面對職業(yè)人，特別是HR、獵頭，打造了一個“薦者有賞”的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。通過注冊成為職業(yè)顧問，所有訪問網(wǎng)站的人都可以向懸賞職位推薦人才，有機會為自己賺得舉賢獎金。并且，這些職業(yè)顧問還可以為人才提供職業(yè)規(guī)劃、面試輔導、人才測評等一套專業(yè)的人力資源工作內(nèi)容，幫助企業(yè)和人才快速建立起和彼此的聯(lián)系。