企業(yè)近幾年的人才流失情況越發(fā)嚴重，留著人才成了很多HR關注的問題。以下是yjbys小編收集整理的企業(yè)留住人才的4個有效辦法，和大家一起分享。
人才開發(fā)與培訓
很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓中心的國際化人才部來講，2006年累計培訓 446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。但與此同時中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓時，人才還會流失呢?
目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓多，長遠開發(fā)培訓少;培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業(yè)的經濟效益和長遠發(fā)展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業(yè)在進行人才開發(fā)與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓和開發(fā)上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發(fā)和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。
薪酬福利管理
(1)薪酬管理
在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點。現行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認為應該加強工資制度改革，目標是實現薪酬市場化。低價使用人才的時代已經過去了，企業(yè)應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
�、倌晷街啤＿@里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。
�、賳T工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性�？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術人員持有一定數量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內部凝聚力，減少流失率。
(2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應該說與國內其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢�，F行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強。
在人們日益注重生活質量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:
�、賻郊倨�。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現狀。
�、诟＠哌m當向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業(yè)對其的重視，用心留人。
職業(yè)生涯設計
要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業(yè)幫助人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業(yè)來留住人才。
海爾集團在這方面積累了很多經驗。上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業(yè)生涯設計、制定個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，實行培訓與上崗資格相結合，營造個性化的發(fā)展空間。有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)，為海爾集團凝聚優(yōu)秀員工取得成功做出了巨大貢獻。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計劃是很重要的。中原油田應該把員工的職業(yè)生涯設計作為一項留人的策略，由高層驅動，并和組織文化相融合。
有效溝通
很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)?有效溝通就是很重要的一個環(huán)節(jié)。
首先，應該端正態(tài)度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發(fā)牢騷，因為人才發(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產經營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。
其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設性的抱怨。
最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。