導語：人才作為國家、部門以及企業(yè)發(fā)展的關鍵早已成為共識。就銀行業(yè)而言，我國五大國有商行已逐步形成較為完善的人才培育體系。
人才作為國家、部門以及企業(yè)發(fā)展的關鍵早已成為共識。就銀行業(yè)而言，我國五大國有商行已逐步形成較為完善的人才培育體系，尤其是業(yè)界大佬中國工商銀行，有人甚至稱之為中國銀行業(yè)的“黃埔軍校”。然而從整體而言，我國農村金融機構在人才戰(zhàn)略和培育上相對滯后，從而嚴重地制約了我國農村金融機構的發(fā)展，不利于其競爭力的提高。例如，浙江省農信聯(lián)社有關人才戰(zhàn)略的正式文件只有近一兩年推出的《浙江農信系統(tǒng)人才發(fā)展中長期規(guī)劃》，推進“五個百人”培養(yǎng)工程建設。就具體行社——浙江蘭溪農村合作銀行而言，行社領導班子于2012年提出五個序列類型即管理型、營銷型、專業(yè)型、技術型和操作型的人才培養(yǎng)規(guī)劃，但具體落實存在較大困難。本文就以蘭溪農村合作銀行為例，對我國農村金融機構的人才發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題進行闡述，并提出人才戰(zhàn)略部署的相關建議。
一、蘭溪農合行人才發(fā)展現(xiàn)狀
首先，目前蘭溪農合行的人才資源配置依然以傳統(tǒng)業(yè)務為主，而以基金、證券、黃金、理財、信托等為基礎的投行業(yè)務人才極其缺乏。一方面，基于投行業(yè)務發(fā)展的相對滯后，其對應的相關業(yè)務人才就沒有了培養(yǎng)和引進的基礎和環(huán)境。另一方面，雖然蘭溪農合行自2012年下半年開始至今共連續(xù)發(fā)行“豐收信福”系列理財產品5期，募集金額累計達10500萬元，但其專業(yè)性較低，蘭溪農合行事實上只是起著“通道”作用，而理財資金則由中國銀行進行運作管理。因此，其業(yè)務操作相對簡單，并由相關部門兼崗操作，沒有獨立的理財中心或者投資銀行部門進行專業(yè)化運作，離真正意義上的投資銀行業(yè)務還相差甚遠。其次，在傳統(tǒng)科室部門中，專業(yè)型和技術型人才依然不足。如就信息技術部而言，基于對省聯(lián)社信息技術及其系統(tǒng)的依賴，行社自身的信息技術能力，尤其是信息技術開發(fā)能力相對缺乏，相對應的技術型人才也不充分，再如業(yè)務發(fā)展部，新興的電子銀行業(yè)務人才也存在較大短板，未能及時跟進電子銀行業(yè)務的快速發(fā)展腳步，尤其是在2013年以來互聯(lián)網(wǎng)金融的高速發(fā)展，給傳統(tǒng)銀行業(yè)務模式帶來了巨大的沖擊，逼迫銀行加快電子銀行業(yè)務發(fā)展的步伐，而其關鍵在于人才的引進和培育。第三，缺乏一支與流程銀行建設相適應的人才隊伍。不論從銀行業(yè)機構內部發(fā)展需要，還是從外部監(jiān)管要求看，流程銀行建設是中國商業(yè)銀行進行戰(zhàn)略轉型的必然選擇。第四，基層網(wǎng)點管理者缺乏現(xiàn)代管理理念。囿于傳統(tǒng)觀念，部分基層網(wǎng)點管理者管理方法單一老套，人員安排和工作分配缺乏合理性，常常束縛基層員工的自主積極性和創(chuàng)造性，使得員工的自身優(yōu)勢在工作中無法充分發(fā)揮出來。最后，缺乏一支訓練有素的科研隊伍或者是課題小組。課題小組的成立和發(fā)展，將有助于提升蘭溪農合行的理論水平和創(chuàng)新能力，有利于蘭溪農合行的長遠發(fā)展。
二、蘭溪農合行人才發(fā)展中存在的問題
蘭溪農合行人才戰(zhàn)略部署和實施過程中主要存在人才資源的積累和人才資源配置兩方面的問題。
(1)人才資源的積累。人才資源的積累是人才戰(zhàn)略部署的基礎。人才資源的積累主要采取人才的自我培養(yǎng)和人才引進兩種方式。在當前經(jīng)濟發(fā)展相對落后的蘭溪地區(qū)，基于人力要素的自由流動性和趨利性以及限于蘭溪農合行自身的發(fā)展情況和背景條件，引進高素質的專家型人才實為困難，以致人才引進戰(zhàn)略的效果不明顯。因此，本文認為在當前的情況下，人才的自我培養(yǎng)將更優(yōu)于人才的引進戰(zhàn)略。一方面，自我培養(yǎng)的人才將具有更高的忠誠度和歸屬感，人才流失的可能性較小。另一方面，自我培養(yǎng)的人才更加熟悉蘭溪農合行的企業(yè)文化、工作環(huán)境和人文精神，易于人才自身才能的發(fā)揮，而往往是從一個企業(yè)換到另一個企業(yè)的引進型人才通常需要一段時間的適應期，間接地增加了人力資本，同時還存在因工作的不適應而導致人員頻繁流動的風險，從而損害蘭溪農合行的利益。
(2)人才資源的配置。人才資源的配置是人才戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵所在。近幾年來，蘭溪農合行連續(xù)多年向浙江地區(qū)的財經(jīng)院校招聘大學生，已積累了一定數(shù)量的人才資源，但在人才配置上還存在一些問題，并且這也將是蘭溪農合行進行人才戰(zhàn)略發(fā)展的難點所在。所謂人才配置，就是將合適的人，放在合適的崗位上去。而難就難在對“合適”的把握上，其原因在于：一是現(xiàn)有人才資源缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃和定位，不清楚自己擅長什么，希望做什么，而僅僅以能夠進科室為追求目標。二是蘭溪農合行現(xiàn)有的關于管理型、營銷型、專業(yè)型、技術型和操作型人才的選拔機制還有待進一步完善。目前暫未形成一整套完善的人才選拔機制體系，在一定程度上影響了制度性規(guī)范和人才競爭機制的效果。
三、蘭溪農合行人才戰(zhàn)略發(fā)展之對策措施分析
基于蘭溪農合行人才戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題，我們還有很大的改進和完善空間。隨著利率市場化改革的不斷深入，金融脫媒、互聯(lián)網(wǎng)金融等無不充斥著滾滾硝煙，銀行業(yè)競爭的不斷加劇，給相對較落后的農村金融機構敲響警鐘——人才發(fā)展的落后，就意味著企業(yè)發(fā)展的倒退。人才戰(zhàn)略發(fā)展包含人才積累和人才合理配置兩個方面，人才積累需要培育一種適應人才競爭的土壤，而人才的合理配置，則需要人才自身的自覺性定位和能力的自我強化，以及用人單位的人才選拔機制趨于不斷完善。
(1)完善新職工培訓體系。對于近年來所招進的大學生新職工，蘭溪農合行都有給予職業(yè)道德、業(yè)務技能和業(yè)務操作上的封閉式培訓，但較少對新職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的教育和引導，使得新職工培訓體系缺少該最具能動性的元素，無法讓新職工及時和準確地定位自己。通過加強對新職工職業(yè)生涯規(guī)劃的教育，不僅可以引導新職工及早定位自己，及時找到自己的職業(yè)目標，并鼓勵和激發(fā)新職工通過自身不斷地學習和努力，成為蘭溪農合行未來人才隊伍有力的后備力量。而且還可以有效降低人才資源的流動性從而避免給行社帶來不必要的損失。