引導(dǎo)語：我們一起借鑒與學習黃欽東‘做一個“敏感”的人才發(fā)展總監(jiān)’的三個敏感，小編分享給大家，歡迎大家閱讀！
要想在企業(yè)里做好人才發(fā)展的相關(guān)工作，至少要具備三個“敏感性”。
最近在和很多從事組織與人才發(fā)展的同行交流時，時常能聽到“懷才不遇”的牢騷。很多同行覺得自己很專業(yè)，但又很難得到老板們的認可，很多工作開展起來阻力很大。深聊后我發(fā)現(xiàn)，確實是因為他們太“專業(yè)”又太不“敏感”了。
最近這七八年我一直在咨詢培訓(xùn)公司和企業(yè)從事人才發(fā)展相關(guān)的工作。根據(jù)多年的實踐，我總結(jié)了一下要想在企業(yè)里做好人才發(fā)展的相關(guān)工作(如組織與人才發(fā)展、人才管理、培訓(xùn)等工作，其實也可以擴大至HR相關(guān)工作，甚至所有職能部門工作)，至少要具備三個“敏感性”，按先后順序依次為：人際敏感性、業(yè)務(wù)敏感性、專業(yè)敏感性。
1、人際敏感性
熟話說，做事先做人。尤其是我們新進入一家公司時，千萬別一上來就是各種專業(yè)的工具和方法，或者設(shè)計一個所謂的專業(yè)體系。相信我，你一定會shi得很慘。
你得要先搞明白，公司在人才發(fā)展方面存在什么問題。我們每個人之所以能在公司里存在，一定是你能解決公司的問題，并創(chuàng)造價值。
而要想了解公司的各方面情況，和各種關(guān)鍵人物建立良好的關(guān)系，是一個極好的途徑。同時，你還得明白，企業(yè)的人才發(fā)展工作，不是憑你或你的部門一己之力能完成的，需要各方同事的共同參與，你得和很多人協(xié)作才行。所以，和大家建立良好關(guān)系這是為你們?nèi)蘸蟮暮献鞯於ɑA(chǔ)。
公司里哪些人特別需要你建立良好的人際關(guān)系呢?我的經(jīng)驗至少是這些：公司高管(Officers)、各BU業(yè)務(wù)主管(GM)、你的直接上級(HRVP)、你的團隊小伙伴、HR其它職能的小伙伴、各高管/GM的助理/秘書……
看著挺多的，但沒辦法，你要想順利的推進你的工作，你就必須得和這么多人建立并保持良好的關(guān)系。舉例來說：
a、公司高管(Officers)：他們不僅是公司戰(zhàn)略的制定者，也是人才發(fā)展工作的需求提出者(他們是你的客戶)和支持者。
很多人才發(fā)展總監(jiān)會覺得老板們高高在上，自己level不夠高，不敢去和他們接觸和交流。當然，也可能是出于對自己能力的不自信(那就只能加油了)。
根據(jù)我的經(jīng)驗，其實他們大多都很好接觸(他們挺孤獨的)，他們很希望看到或聽到更多的中層管理者能積極的思考并提出建設(shè)性的意見。他們很清楚公司發(fā)展到這么大，不可能只靠他們幾個高管，還得靠更多有思路并能獨當一面的管理者。
如果你能和高管們一起參加一些業(yè)務(wù)會議，并能提出你的一些人才發(fā)展相關(guān)的策略或建議(前提是靠譜的、有一定高度的建議，別太low、太細節(jié))，就很容易引起高管們的注意。
如果還能有機會(比如在開完會回辦公室的路上)私下多交流就更好了。當然，所有的交流都基于你對高管們關(guān)注點的把握。他們在“人”的方面通常關(guān)心三點：當業(yè)務(wù)發(fā)展需要優(yōu)秀的人才時，HR能否給他合適的人;如何讓優(yōu)秀的人才在公司充分施展他們的優(yōu)勢，產(chǎn)出卓越的業(yè)績;如何保留優(yōu)秀的人才，持續(xù)為公司做貢獻。
如果他們對你的印象不錯，在你邀請高管們參與你組織的重要人才發(fā)展活動時，他們支持你的概率就會高不少。
還有一點是特別挑戰(zhàn)的，我這里說的是Officers，意味著不是一個高管，而是若干個。千萬不要以為你只需要和CEO一個人建立良好關(guān)系就夠了，COO、CFO等等也需要，至少不要讓其他人討厭你。這點不多說了，懂的自然懂，不懂的只能說你歷練還不夠——
b、各BU業(yè)務(wù)主管(GM)：他們是人才發(fā)展工作的需求方、受益者、支持者，也常常是受難者。
不僅他們的團隊需要發(fā)展，他們自己也需要發(fā)展。我們可以通過多關(guān)心他們自己的發(fā)展，進而建立良好的關(guān)系。在不少公司，這個人群被關(guān)注主要是基于業(yè)務(wù)而不是個人發(fā)展。所以，如果你多用心的幫助他們個人成長，同時多了解他們在能力等方面的優(yōu)勢、不足或個人/團隊的發(fā)展需求，良好的關(guān)系建立是自然而然的，畢竟人心都是肉長的。
有一次，我問一個GM：“為什么你愿意和我說很多掏心窩的話、很私密的話，把我當兄弟看?”他的回答我一直銘記在心，時刻激勵自己。他說：“欽東(注：即本文作者黃欽東，大家平時都叫“欽東”)，我發(fā)現(xiàn)你對人才發(fā)展這個工作充滿了激情，對我也很用心，能夠聽我嘮叨、真正理解我，給我的不少建議都很中肯、對我很有幫助。這么多年，在(人才發(fā)展)這方面我很少見到像你這樣的，不和你說我TMD和誰說啊——”
c、直接上級(HRVP)：他不僅對你嚴格要求，也希望你能獨當一面，幫他分憂。他是你的工作最直接的影響者。
其實，你們更是利益共同體。他好，你的工作就能較好的推進;他不好，你勢必也會受牽連。你好，他也有業(yè)績;你不好，他只能無奈的幫你擦PP。
大家心胸開闊點，看透這些，你們就應(yīng)該好好相互配合，共同把工作做好，為公司創(chuàng)造價值。
d、團隊小伙伴：你是管理者，你通過小伙伴來開展和完成工作。用心指導(dǎo)他們的工作，激勵他們成長;主動替他們考慮加薪晉升等事，免除他們的后顧之憂。他們會很感激你，投桃報李、加倍努力。
e、HR其它職能的小伙伴：人才發(fā)展只是HR的一個部分，要想提升有效性，就必須和HR其它模塊進行配合。比如招聘(招對的人，否則無法發(fā)展)、薪酬績效(是發(fā)展的效果體現(xiàn))等等。
f、高管/GM的助理/秘書：他們在很大程度掌握了高管/GM的時間分配權(quán)，以及很多事情的傳達和跟進。所以，你懂的——
當然，除了以上提到的這些人，還有其他諸如外部的供應(yīng)商、合作伙伴等就不再贅述。
建立良好的人際關(guān)系，其實也是在銷售你自己，銷售你的人品、專業(yè)度。需要強調(diào)的是，做人不是目的，最終還是為了做事!
2、業(yè)務(wù)敏感性
建立良好的人際關(guān)系不是目的，真正有效促進業(yè)務(wù)發(fā)展才是。但不能否認，這是很多HR或人才發(fā)展總監(jiān)的一個通病。或者我們先看看是否熟悉以下的情景：
“基本上每天都窩在部門里埋頭寫各種方案、設(shè)計各種表格……”
“當我們拿著精心設(shè)計的方案去找業(yè)務(wù)主管實施的時候，往往不受待見，郁悶之極……”
“每次舉辦發(fā)展活動時，都有很多業(yè)務(wù)主管不來參加，明明之前通知的時候都說來。來的人很多還總在玩手機……”
“每到年底開總結(jié)會，我們說今年辦了多少次活動、多少人參加、滿意度多少的時候，可老板一問到‘你們今年花了這么多錢，對業(yè)務(wù)究竟有什么影響’時，我們總是無言以對……”
每到此時，我還是重復(fù)前面的那句話——我們每個人之所以能在公司里存在，一定是你能解決公司的問題，并創(chuàng)造價值。
那么，我們首先應(yīng)該去了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略是什么?當前業(yè)務(wù)發(fā)展遇到最大的問題什么?老板或業(yè)務(wù)主管每天最頭疼的事情是什么?而對于所有這些，我們最應(yīng)該做的是什么?
注意，是“最應(yīng)該”，而不是“應(yīng)該”。應(yīng)該做的事太多，我們資源、精力有限，所以只能根據(jù)公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)發(fā)展需要識別出最應(yīng)該做的事去做，而不是分散資源做很多事，做的事太多就做不深、不透，從而無法支持戰(zhàn)略目標達成!
我之前在一家領(lǐng)先的網(wǎng)游公司從事人才發(fā)展工作時，主要是通過以下方面了解公司的業(yè)務(wù)：
a、高管在業(yè)務(wù)會議上的講話：我們總是有很多機會參加公司的各種業(yè)務(wù)會議，從會議的議題和高管在會議上的發(fā)言中，只要用心，我們總能聽到很多關(guān)鍵的信息;
b、業(yè)務(wù)主管溝通交流：由于我和很多GM建立了良好的私人關(guān)系，所以常常會聊到他們的業(yè)務(wù)進展和痛點。
這里需要特別提一下，我們當時實施了一個“成長伙伴計劃”。我們從部門里挑選了幾個專業(yè)能力強、對業(yè)務(wù)敏感并懂教練技術(shù)的資深人才發(fā)展專家，派給幾個核心BU的GM做領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展伙伴(Leadership Development Partner，縮寫LDP)，通過綜合觀察GM在日常工作中的行為表現(xiàn)，及時為GM提供領(lǐng)導(dǎo)力方面的反饋和輔導(dǎo)。
我當時擔任四個GM的LDP，我基本每周都會去參加他們的部門例會、跨部門會議、外部合作伙伴會議、招聘面試等等活動，我可以在第一時間了解到這個GM的行為表現(xiàn)和BU的最新動態(tài)。
多說一句，這個LDP真不是隨便誰都能去做的，不管你自認為多專業(yè)，如果GM不接納，就得撤回來。所以，還是得先人后事。
c、公司財報及解讀電話會議：這是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的階段性綜合總結(jié)，我們不僅能看到公司業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)狀，還能了解到公司未來發(fā)展的策略。建議大家都學習一下如何看懂財報。
d、競爭對手動態(tài)：我會去關(guān)注或訂閱幾個競爭對手公司的業(yè)務(wù)和人才發(fā)展相關(guān)的最新動態(tài)，并且和這些公司的同行們經(jīng)常溝通和交流。在同一個競爭市場中，大家的很多問題其實是共性的，看看別人怎么應(yīng)對，其實對我們自己也會很有啟發(fā)。
比如今年下半年，騰訊互娛和完美世界紛紛進行大規(guī)模組織架構(gòu)調(diào)整，以應(yīng)對網(wǎng)游行業(yè)中每家一線公司都面臨的大團隊的組織效率、激勵的有效性、外部創(chuàng)業(yè)機會對團隊穩(wěn)定的沖擊等難題�！∥視ザ喾搅私膺@些公司的具體舉措。
3、 專業(yè)敏感性
專業(yè)性是基礎(chǔ)，但不能專業(yè)本位。
作為專業(yè)人士，我們需要掌握素質(zhì)模型、人才測評、人才盤點、行動學習、教練技術(shù)、私董會、U型理論、課程開發(fā)等等專業(yè)的知識、方法和工具。
但我更強調(diào)在扎實的專業(yè)基礎(chǔ)上，根據(jù)公司發(fā)展階段、業(yè)務(wù)發(fā)展和人才現(xiàn)狀合理運用相應(yīng)的人才發(fā)展工具和方法。同時，我們千萬不能只站在人才發(fā)展的局部角度來提供解決方案，我們更應(yīng)該從公司戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略的高度來俯視人才發(fā)展工作。
還是那句話，專業(yè)不是目的，真正有效促進業(yè)務(wù)發(fā)展才是。我們每個人之所以能在公司里存在，一定是你能解決公司的問題，并創(chuàng)造價值。
比如，對于一個處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，老板最著急的是盡快拓展新的市場，以便讓公司活下去。這時，你可能更應(yīng)該是盡快幫助市場、銷售等部門加速提升他們的人員能力，而不是去搭建一個大而全的培訓(xùn)體系或去花幾個月做一個領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
或者，一個公司想要進行高潛人才發(fā)展項目，在識別高潛人才時，我們可以從HAY、DDI、SHL、Korn/Ferry等咨詢公司采購到專業(yè)的潛力測評工具，或者可以自建一個AC(評價中心)，還可以參照GE的Session C模式來遴選，究竟用哪種方式，可能還是得結(jié)合公司的實際情況。
說到專業(yè)本位的問題，特別向大家推薦我的好朋友康至軍先生寫的一本書《HR轉(zhuǎn)型突破：跳出專業(yè)深井成為業(yè)務(wù)伙伴》。這本書建議HR們回歸正確的角色定位、從客戶需求而非職能專業(yè)出發(fā)、從目標成果而非專業(yè)活動出發(fā)、從假設(shè)而非最佳實踐出發(fā)。相信會給大家很多啟發(fā)。
以上三個敏感性，我建議按順序來：先與同事建立良好人際關(guān)系，再深入了解業(yè)務(wù)，最后根據(jù)業(yè)務(wù)和人的實際情況和發(fā)展需求來匹配合適的專業(yè)的解決方案。建立人際關(guān)系和了解業(yè)務(wù)可以同步進行，但千萬別一上來就是各種“專業(yè)”方案和建議。