有關(guān)公司薪酬管理制度

　　薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理過程中的一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，需要有一套完整的、正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量，下面小編整理的有關(guān)公司薪酬管理制度，歡迎來參考！

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的.部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约��?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時(shí)如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值等因素。

　�。�1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

　�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時(shí)市場人才供給與需求情況、競爭對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　　（4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價(jià)值，激勵(lì)作用，相對(duì)公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

　�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　�。�2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　　（3）激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　（5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

　　崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

　　崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評(píng)價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值；三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級(jí)。

　�。�2）分類法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列，為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過程。

　�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對(duì)手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

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