地產(chǎn)薪酬管理制度

　　在我們平凡的日常里，制度起到的作用越來越大，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的地產(chǎn)薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　地產(chǎn)薪酬管理制度1

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本制度旨在建立適合XX公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資報(bào)酬管理，建立起有XX公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)XX公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。

　　第二條 基本原則

　　工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：

　　1．業(yè)績導(dǎo)向原則。

　　把績效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為XX公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受與之相符的薪酬待遇。

　　2．效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　XX公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)閄X公司持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向XX公司的關(guān)鍵職系和關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。

　　3．可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報(bào)酬的確定必須與XX公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與XX公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高XX公司的核心競爭力。

　　第三條薪酬模式

　　XX公司的主體薪酬模式為：固定工資 + 月度績效獎(jiǎng)金 + 季度績效獎(jiǎng)金 + 年度績效獎(jiǎng)金

　　1．固定工資是依據(jù)職位價(jià)值評估和職位等級確定的基本工資。

　　2．月度獎(jiǎng)金是依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定的獎(jiǎng)金。

　　3．季度獎(jiǎng)金是依據(jù)員工季度績效考核結(jié)果確定的獎(jiǎng)金。

　　4．年度績效獎(jiǎng)金是依據(jù)員工全年的綜合績效考核結(jié)果確定的獎(jiǎng)金。

　　5．福利待遇由相關(guān)制度界定。

　　第四條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　XX公司將依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定固定工資、績效獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。

　　經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例根據(jù)不同職系、職級采用不同的比例：

　　固定與獎(jiǎng)金比例適用職系與職級月度、季度、獎(jiǎng)金比例5：5

　�。�1）管理II級及以上

　�。�2）專業(yè)III級及以上2：3：5

　　6：4其他所有職系、職級人員3：3：4

　　注：績效獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金

　　以上比例作為公司計(jì)算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但每個(gè)職位與個(gè)人不一定嚴(yán)格按此比例執(zhí)行。

　　XX公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。

　　第五條 管理體制

　　為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，XX公司實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策組織實(shí)施者，各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的工資報(bào)酬政策。

　　第二章薪酬等級

　　第六條 薪酬等級確定

　　員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的"相對價(jià)值"，職位等級越高，相對價(jià)值越大，薪酬等級越高。

　　第七條 職系劃分

　　XX公司所有職位劃分為管理、專業(yè)、行政和銷售四個(gè)職系，各職系包括的職位見《職系劃分表》。

　　第八條 職位等級

　　依據(jù)職位評價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職系，對各個(gè)職系中的職位的相對價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，確定各類職位的"職等"。各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同"職級"。

　　XX公司的所有職位共分為八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表一。

　　表一 職位等級劃分表

　　職等管理專業(yè)行政銷售

　　VIII管理VI級

　　VII管理V級

　　VI管理IV級專業(yè)IV級

　　V管理III級專業(yè)III級

　　IV管理II級專業(yè)II級

　　III管理I級專業(yè)I級行政III級

　　II行政II級銷售II級

　　I行政I級銷售I級

　　第三章 固定工資

　　第九條 薪酬等級

　　職位等級決定其薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，同時(shí)為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動(dòng)，XX公司的薪酬等級共劃分為十個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含20個(gè)薪級。

　　第十條 薪酬等級區(qū)間

　　根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價(jià)值，確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。詳見表二。

　　表二． 職等與薪等對應(yīng)表薪等

　　職等 12345678910

　　VIII★★

　　VII★★

　　VI★★

　　V★★

　　IV★★

　　III★★

　　II★★

　　I★★

　　第十一條 等級進(jìn)入

　　員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時(shí)，基于對其職位進(jìn)行評估的結(jié)果，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列從而確定其薪酬等級。

　　第十二條 薪酬等級表

　　為職等和職級設(shè)計(jì)對應(yīng)、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。

　　第十三條 薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)

　　新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職系，然后按照職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。

　　非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入XX公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。

　　第十四條 薪酬等級調(diào)整

　　1．員工工資原則上每年年末調(diào)整一次。

　　2．工資調(diào)整與同期年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。

　　3．員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降；進(jìn)而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。

　　4．員工由于職務(wù)或?qū)�業(yè)等級晉升而調(diào)整薪酬等級。（具體職務(wù)、專業(yè)等級晉升辦法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。）

　　第十五條 職位等級變動(dòng)與薪級調(diào)整

　　員工當(dāng)年的職位等級變動(dòng)后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：

　　1．當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為B及以上時(shí),其工資薪點(diǎn)可以在同一薪等內(nèi)晉升一級。

　　當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，其工資薪點(diǎn)可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級；連續(xù)三年年度績效考核結(jié)果為A時(shí)，可以晉升薪等，其工資薪點(diǎn)相應(yīng)的由原薪等進(jìn)入上一薪等，其工資薪點(diǎn)則進(jìn)入上一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。

　　2．當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為E時(shí)，其工資薪點(diǎn)降低一級；連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為E時(shí)，降低薪等，其工資薪點(diǎn)相應(yīng)的由原薪等進(jìn)入下一薪等，其工資薪點(diǎn)則進(jìn)入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。

　　當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（因職等調(diào)整除外）。

　　第十六條 薪酬等級調(diào)整

　　薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級達(dá)到本薪等的最高級時(shí)，可在上一個(gè)薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。但除非由于職務(wù)或?qū)�業(yè)等級晉升，當(dāng)晉升到本職等中對應(yīng)的最高薪等薪級后，原則上不能再跨職等進(jìn)入上一薪等，此時(shí)，工資絕對數(shù)額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點(diǎn)值來獲得。

　　第十七條 工資結(jié)構(gòu)

　　在"固定工資＋月度績效獎(jiǎng)金 + 季度績效獎(jiǎng)金＋年度績效獎(jiǎng)金"的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的固定工資、月度績效獎(jiǎng)金按月支付；季度績效獎(jiǎng)金，按季度考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額；年終績效獎(jiǎng)金根據(jù)年終績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。

　　第十八條 自動(dòng)降薪

　　當(dāng)公司或部門經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營目標(biāo)差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可啟動(dòng)自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低薪點(diǎn)價(jià)值、停止晉升薪級或降低薪級實(shí)現(xiàn)。

　　自動(dòng)降薪的具體實(shí)施方案由公司董事會(huì)決定。

　　第十九條 工資扣減

　　員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照XX公司的其他有關(guān)規(guī)定處理。

　　第二十條 稅費(fèi)處理

　　公司在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由公司統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及深圳政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。

　　第二十一條 工資支付

　　員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照公司相關(guān)規(guī)定辦理。

　　第四章 績效獎(jiǎng)金

　　第二十二條 依據(jù)

　　獎(jiǎng)金是對員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。

　　第二十三條 分類

　　獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)、季度績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)。

　　第二十四條 結(jié)構(gòu)

　　月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金、年度績效獎(jiǎng)比例按本制度第四條比例執(zhí)行。

　　以上比例可以調(diào)整，但在當(dāng)年內(nèi)必須保持穩(wěn)定。具體比例在年初由總裁辦公會(huì)議決定。

　　第二十五條 月度績效獎(jiǎng)

　　月度績效獎(jiǎng)是對員工本月工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人本月的績效考核結(jié)果。

　　月度績效獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：

　　月度績效獎(jiǎng)＝本月季度獎(jiǎng)金額度×獎(jiǎng)金系數(shù)

　　獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表三。

　　表三 月度績效考核結(jié)果與月度績效考核系數(shù)

　　考核結(jié)果 A B C D E獎(jiǎng)金系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.6

　　第二十六條 季度績效獎(jiǎng)

　　季度績效獎(jiǎng)是對員工本季度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人本季度的績效考核結(jié)果。

　　季度績効獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：

　　季度績效獎(jiǎng)＝本級季度獎(jiǎng)金額度×獎(jiǎng)金系數(shù)

　　獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表四。

　　表四 季度績效考核結(jié)果與季度績效考核系數(shù)

　　考核結(jié)果 A B C D E

　　獎(jiǎng)金系數(shù) 1.3 1.15 1 0.6 0.3

　　第二十七條 年度績效獎(jiǎng)

　　年終績效獎(jiǎng)是對員工本年度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　年度績效獎(jiǎng)的確定方法是：

　　年度績效獎(jiǎng)金＝各級本年度績效獎(jiǎng)金額度×年度績效考核檔次系數(shù)

　　其中：

　　年度績效考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見表五。

　　表五 年度績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)

　　考核結(jié)果ABCDE

　　獎(jiǎng)金系數(shù)1.41.21.00.40.2

　　第二十八條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)不計(jì)入員工的年收入。

　　具體辦法由公司另行制定。

　　第二十九條 責(zé)任者

　　獎(jiǎng)金分配方案由公司總裁辦公會(huì)審議通過。

　　人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放方案，并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。

　　第三十條 例外

　　1．凡沒有考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放績效獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作時(shí)間的'績效獎(jiǎng)。

　　2．凡因個(gè)人原因或根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例，給公司造成重大損失者不發(fā)放績效獎(jiǎng)金，具體規(guī)定參見公司獎(jiǎng)懲規(guī)定。

　　第五章 其它

　　第三十一條 福利制度

　　公司的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。公司將根據(jù)實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，有計(jì)劃地實(shí)施內(nèi)部福利項(xiàng)目。具體福利項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)及其他特殊津貼參見公司相關(guān)規(guī)定。

　　第三十二條 附則

　　1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　地產(chǎn)薪酬管理制度2

　　一、招募制度

　　1、德才兼?zhèn)�，以德為�?/p>

　　對集團(tuán)而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個(gè)人能力越強(qiáng)，可能對集團(tuán)造成的危害越大。

　　2、舉賢避親，公平競爭

　　只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負(fù)面影響，為人才提供一個(gè)公平競爭的環(huán)境。

　　3、強(qiáng)調(diào)共同理想團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神

　　發(fā)展的原動(dòng)力來自團(tuán)隊(duì)共同理想，經(jīng)營的成功源于團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)個(gè)人的成功。

　　4、在注重專業(yè)技能的同時(shí)強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　公司業(yè)務(wù)的專業(yè)化與規(guī)�；�要求有與相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

　　二、薪金福利制度

　　1、統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)、定級標(biāo)準(zhǔn)和管理體系

　　相對統(tǒng)一的分配機(jī)制消除了集團(tuán)內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團(tuán)完整性提供了人事制度方面的保障。

　　2、薪金穩(wěn)定增長機(jī)制和溫和增長幅度

　　集團(tuán)有實(shí)力保持薪金穩(wěn)定才長機(jī)制與溫和幅度，避免業(yè)務(wù)波動(dòng)引起的大起大落，這是大型企業(yè)鬼力所在。

　　3、"鼓勵(lì)長期服務(wù)"是福利制度的中心

　　管理當(dāng)局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利制度必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊(duì)伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、激勵(lì)制度

　　1、協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系

　　我們認(rèn)為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會(huì)導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計(jì)。

　　2、激勵(lì)的方向體現(xiàn)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)制度

　　人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的需要，激勵(lì)制度做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。

　　3、建立團(tuán)隊(duì)歸屬感和對前途的信心

　　要使職員樹立以團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)為個(gè)人的榮譽(yù)、從公司的前途看到個(gè)人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動(dòng)力。

　　四、選拔和調(diào)配制度

　　1、以能定職，提供發(fā)展空間

　　在考察職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

　　2、通過強(qiáng)調(diào)坦誠溝通、有效指導(dǎo)的考核過程，促進(jìn)管理水平提高，為調(diào)配、培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

　　考核的目的是對公司在于改進(jìn)管理，對職員在于明確工作目標(biāo)，探討改進(jìn)工作技能的途徑。

　　3、統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機(jī)會(huì)

　　人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團(tuán)能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時(shí)也為職員的個(gè)人發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)和空間。

　　4、重要崗位任命，需有相應(yīng)低級別崗位的任職資歷

　　人才的培養(yǎng)，需要知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓(xùn)和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時(shí)，必要的積累也是忠實(shí)、稱職地履行職務(wù)的保障。

　　五、培訓(xùn)和發(fā)展制度

　　1、培訓(xùn)作為激勵(lì)制度的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段

　　不斷更新觀念，吸納先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗(yàn)，是集團(tuán)發(fā)展動(dòng)力的源泉，所以培訓(xùn)被**房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。

　　2、常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合

　　常規(guī)培訓(xùn)以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓(xùn)針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進(jìn)和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓(xùn)把管理者對下屬的培訓(xùn)激勵(lì)作為管理職責(zé)以制度形式規(guī)下來，脫產(chǎn)培訓(xùn)為職員提供吸納先進(jìn)專業(yè)管理知識(shí)的機(jī)會(huì)。

　　3、對外開放，吸收其它企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)

　　他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。

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