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銷售經(jīng)理薪酬管理制度（精選17篇）
在當(dāng)下社會，越來越多地方需要用到制度，制度是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的銷售經(jīng)理薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 1
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：
（一）員工工資：
�。�1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。
�。�2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
�、�、管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；
�、�、技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)準(zhǔn)確定工資級別；
�、蟆I銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；
Ⅳ、職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
�。�3）《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。
（4）員工工資比例表：
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
�。�5）員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。
�。ǘ┕潭üべY：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
�。ㄈ┛冃ЧべY：是指崗位工作效果的`價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助，員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
（五）年終獎金
�。�1）年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果，進(jìn)行的綜合獎勵。
�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。
�。�3）一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動，則取全年實際月平均工資基數(shù)。
�。�4）年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數(shù)）
（5）年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
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（1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充；其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。
（3）試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。
2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項，由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補(bǔ)充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元12000元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)xx0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補(bǔ)助；
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成；
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的`情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：（略）
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4；
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12；
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%；
6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 3
第一條總則
為有效貫徹落實集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團(tuán)合作共贏、利益分享機(jī)制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)實際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團(tuán)及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。
第四條職系職級劃分
根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團(tuán)崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補(bǔ)充薪酬發(fā)展通道。
第六條崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的'計算公式為：
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條薪酬模式
集團(tuán)設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1、適用范圍
年薪制適用于集團(tuán)及各公司中高管層。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3、薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團(tuán)《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團(tuán)《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團(tuán)及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補(bǔ)回：，中層管理人員的單月度考核如未能達(dá)到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達(dá)標(biāo)部分可以自動補(bǔ)足；季度超額完成部分優(yōu)先補(bǔ)足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔(dān)：年終進(jìn)行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標(biāo)未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險；
第九條崗位績效工資制
1、適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2、薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3、薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團(tuán)《績效管理制度》。
第十條銷售提成工資制
1、適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3、薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條項目績效工資制
1、適用范圍
項目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。
2、薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3、薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：
1、計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2、計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計時計件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習(xí)、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團(tuán)持續(xù)服務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條福利薪酬員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團(tuán)為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補(bǔ)貼，具體參見《員工手冊》。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 4
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)（見下表）。
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章績效工資制工資級別
第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的`級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 5
第一章總則
第一條目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資�，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的.員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整
第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 6
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦�(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
�。病⒏鲗I(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 7
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條基本原則
第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。
第二條管理規(guī)則
第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條薪資總額的管理
第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。
第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。
第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定
第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。
第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：
當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。
第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。
第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。
凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鉤的計算
第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)整。
第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條薪資構(gòu)成
第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。
第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條基本薪資制度
第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責(zé)系數(shù)。月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。
第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務(wù)薪點（詳見附件1—1）
崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。
2、學(xué)歷薪點（詳見附件1—2）
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；
�、趯W(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；
�、蹖W(xué)歷薪點從中專開始計算；
�、軐W(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；
�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；
�、莘惨虮救素�(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還要從處罰之日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標(biāo)準(zhǔn)是：
①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%；
③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；
�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點（詳見附件1—3）
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。
�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I(xiàn)；
�、茉谏鐣钪校娏x勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽(yù)；
⑤其他需要表彰獎勵的行為。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補(bǔ)償。
�。�1）補(bǔ)償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。
�。�2）特聘薪點的`決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：
�、賺徫宦殑�(wù)津貼；
�、诠囀褂媒蛸N；
�、酃g津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補(bǔ)償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計發(fā)。
第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。
第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條獎金
第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。
第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補(bǔ)發(fā)。
第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：
1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。
第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補(bǔ)償。
2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。
第十二條薪資支付
第1款支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款支付責(zé)任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。
第4款代扣繳責(zé)任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)�，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。
第5款最低薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最代生活費標(biāo)準(zhǔn)。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 8
第一章總則
第一條為了能使公司運作有秩序地進(jìn)行，維護(hù)公司及員工的切身利益，特制定本管理制度。
第二條本制度涵蓋業(yè)務(wù)員思想道德行為準(zhǔn)則、日常工作規(guī)范條例、賬款管理制度、客戶關(guān)系管理辦法等。
第三條凡公司業(yè)務(wù)員適用本制度。
第二章業(yè)務(wù)員思想道德行為準(zhǔn)則
第一條業(yè)務(wù)員應(yīng)思想端正，品德高尚，誠實守信，對公司擁戴忠誠，熱愛本職工作，有奉獻(xiàn)精神，嚴(yán)格遵守公司的一切規(guī)章制度，服從公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。
第二條業(yè)務(wù)員之間應(yīng)相敬相愛，團(tuán)結(jié)互助，要具備團(tuán)隊意識，有矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領(lǐng)導(dǎo)尋求調(diào)解，不得私下用武力等不良方式，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，情節(jié)特別嚴(yán)重的，公司有權(quán)解除合同，予以解聘。(此條之所以嚴(yán)厲，是因為在銷售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，矛盾特多，比如搶單等現(xiàn)象)
第三條業(yè)務(wù)員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業(yè)務(wù)員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動，不得作出有損公司信譽(yù)的事情，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，或有客戶投訴涉及公司形象的，經(jīng)公司調(diào)查屬實，扣除當(dāng)月所有工資獎金。
第四條公司本著充分保障每個業(yè)務(wù)員利益的原則，嚴(yán)禁業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)搶單或劃單的行為。搶單，是指甲業(yè)務(wù)員在洽談的業(yè)務(wù)，乙業(yè)務(wù)員利用關(guān)系或以讓出自己提成點數(shù)等別的手段搶走此業(yè)務(wù);劃單是指，甲業(yè)務(wù)員將自己的單劃到乙業(yè)務(wù)員的名下。公司一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有搶單或劃單的行為，扣除雙方當(dāng)月全部工資及獎金，并在全公司通報一次。如第二次再犯，公司有權(quán)解除合同，予以辭退。
第五條業(yè)務(wù)員應(yīng)善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機(jī)關(guān)依法處理。不小心損壞者，比如燈具，公司按成本價從其工資中扣除。
第六條業(yè)務(wù)員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業(yè)務(wù)無關(guān)的活動。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，立即予以解聘，并送公安機(jī)關(guān)依法處理。
第七條業(yè)務(wù)員應(yīng)具備職業(yè)操守，遵守公司相關(guān)的保密規(guī)定，不得將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，立即予以解聘，并根據(jù)合同內(nèi)容中的相關(guān)保密協(xié)議向法院起訴。
第三章業(yè)務(wù)員日常工作規(guī)范條例
第一條業(yè)務(wù)員嚴(yán)格遵守考勤管理規(guī)定，具體獎懲規(guī)定詳見《業(yè)務(wù)員薪酬管理制度》。
第二條業(yè)務(wù)員每天必須向負(fù)責(zé)主管口頭匯報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的辦法。每周周一提交“周工作總結(jié)”的書面報告。此項規(guī)定旨在發(fā)現(xiàn)并解決業(yè)務(wù)員工作中存在的問題，予以總結(jié)歸納，幫助提高業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
第三條業(yè)務(wù)員在上班期間，要求著裝整潔，形象健康，禁止奇裝異服或過于暴露的服裝，不得有披頭散發(fā)、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。
第四條業(yè)務(wù)員在上班期間，不得從事與工作無關(guān)的活動，公司的電話不得用來做與工作無關(guān)的閑聊。
第五條業(yè)務(wù)員的請假規(guī)定。業(yè)務(wù)員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當(dāng)月曠工超過15天的，公司有權(quán)解除合同。如事假有特殊情況的，應(yīng)寫出情況說明報上級主管審批。請病假應(yīng)提供相關(guān)的'病歷。
第七條公司對優(yōu)秀業(yè)績者會給以特殊優(yōu)待假期，具體假期時間視公司而定。
第八條業(yè)務(wù)員如需出差洽談客戶的，業(yè)務(wù)員必須提前向上級主管申請，經(jīng)批準(zhǔn)，方可外出。出差期間應(yīng)有詳細(xì)計劃，并報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。
第四章賬款貨物管理制度
第一條業(yè)務(wù)員每天從財務(wù)處領(lǐng)取“收款賬單”，當(dāng)天下班前必須將收回的賬款(現(xiàn)金或支票)交給出納，與財務(wù)核對剩余的“收款賬單”是否對數(shù)。業(yè)務(wù)員收回賬款后，才能憑賬款開取發(fā)票。因業(yè)務(wù)的靈活性，如果業(yè)務(wù)員當(dāng)天不能在下班前趕回公司，可以于次日與財務(wù)交接“收款賬單”，再重新領(lǐng)取新一天的單子。
第二條若有客戶因某些原因，收到貨后卻不能及時交款，業(yè)務(wù)員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)，上面須有客戶自己注明的未付款項，并簽字蓋章。業(yè)務(wù)員必須把客戶的“簽收單”或憑據(jù)交回財務(wù)處，自己留復(fù)印件。
第三條壞賬準(zhǔn)備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。為提高業(yè)務(wù)員的警惕性，也是為了防范業(yè)務(wù)員的利益不受侵害，增強(qiáng)業(yè)務(wù)員的自我保護(hù)防范能力，公司特設(shè)“壞賬準(zhǔn)備金”。公司每月從業(yè)務(wù)員的工資里提取150元作為本人的“壞賬準(zhǔn)備金”。當(dāng)年度滿，如果未發(fā)生吊賬問題，公司全數(shù)奉還準(zhǔn)備金，并予以適當(dāng)獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬，首先由業(yè)務(wù)員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準(zhǔn)備金”提取。公司出于人性化考慮，也出一半。如果“壞賬準(zhǔn)備金”不足訴訟費用的一半，從業(yè)務(wù)員工資中扣除。如果訴訟無果，成了“死賬”，由業(yè)務(wù)員承擔(dān)全部死賬，訴訟費用由公司來出。(此條任主可作詳細(xì)斟酌，也可以不設(shè)此條。)
第四條每月28號下午四點為當(dāng)月最后回款時間。業(yè)務(wù)員不得將已收款項故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從工資中扣除500元。
第五條對于那些暫時收不到賬的規(guī)定：公司本著“出貨見款”的原則，要求業(yè)務(wù)員在客戶收到貨物后當(dāng)即予以收款，但由于一些非人為的原因存在，客戶暫時交不出款的，業(yè)務(wù)員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)到財務(wù)處外，還應(yīng)及時報知直接上級主管備案，在這期間，業(yè)務(wù)員應(yīng)主動提醒催促客戶，超過十天仍未見到款項的，應(yīng)與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。
第六條業(yè)務(wù)員出差旅費報銷的規(guī)定：為了提高業(yè)務(wù)員出差洽談業(yè)務(wù)的成功率，遏止亂出差的現(xiàn)象，特制定本條。以簽單為基準(zhǔn)，單沒簽成，不報銷;簽成單，報銷其交通總費用的80%，且不超過簽單金額的2%，如若超過，以2%支付給業(yè)務(wù)員。
第七條業(yè)務(wù)員為談業(yè)務(wù)請客吃飯報銷的規(guī)定：以簽單為基準(zhǔn)，單沒簽成，不報銷;簽成單，報銷實際消費數(shù)字的60%，且不超過成交金額的2%，如若超過，以2%支付給業(yè)務(wù)員。(作者附注：第六、七條任主看情況而定，因為這兩條規(guī)定一出來，就可能會出現(xiàn)業(yè)務(wù)員凡是簽成單都要報銷，去哪里找來一張餐飲發(fā)票，謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是，要嘛不規(guī)定，要嘛被充一條，限額限量，比如洽談金額超過兩萬的，一個月不能報銷超過三次的)
第八條對于貨物的管理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中，有時需要貨物的現(xiàn)場展示，為了方便業(yè)務(wù)員的談判，業(yè)務(wù)員可從倉管處借出貨物，業(yè)務(wù)員開具借條。貨物必須在兩日內(nèi)交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業(yè)務(wù)員照價賠償。
第五章客戶關(guān)系管理辦法
第一條業(yè)務(wù)員應(yīng)該認(rèn)識到，客戶是我們的衣食父母，維護(hù)客戶關(guān)系的重要性。
第二條業(yè)務(wù)員每月必須詳細(xì)整理新增客戶的資料，包括姓名、地址、客戶的實力或規(guī)模、盡可能多的關(guān)系網(wǎng)等等，將其填入“客戶檔案”里，復(fù)印一份交予公司備案，公司將嚴(yán)密保管這些資料。
第三條業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成定時回訪客戶的習(xí)慣。每次將回訪客戶的內(nèi)容及經(jīng)過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進(jìn)行檢查。如被查到毫無記錄的，處以200元的罰款。
第四條公司會全力配合業(yè)務(wù)員和客戶的洽談工作。包括協(xié)助洽談，提供便利等等。
第五條業(yè)務(wù)員要正確處理客戶的投訴。仔細(xì)傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的尊重，即使客戶火冒三丈，也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道，切實考慮解決客戶的疑問或困擾。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 9
一、總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2、固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：
�、殴潭üべY根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶冃ЧべY根據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、鞘录佼�(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、蓢�(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：
專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、研究生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：
指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：
主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：
指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調(diào)整：
指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的.調(diào)整
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21、75天。
B、薪酬支付時間：
當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟(jì)處罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計算公式如下：
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護(hù)理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補(bǔ)貼。
F、工傷假：
根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 10
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條遵循原則
1、合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2、公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。
3、競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4、激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。
5、經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。
1、績效與薪酬管理委員會職責(zé)
�。�1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；
�。�2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；
（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2、人力資源部職責(zé)
�。�1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
�。�3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
�。�4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；
�。�5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；
�。�6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3、總經(jīng)理職責(zé)
�。�1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；
（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；
（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構(gòu)成
薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1、固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2、績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。
3、司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4、加班工資：公司依法安排職員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條福利
1、法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2、統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、職員活動等。
3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼及其他等。
第七條獎勵
指對公司有重大貢獻(xiàn)的職員給予的`特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。
第九條薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。
第十條工資核算
1、核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2、工資計算項
�。�1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項
（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎勵
�。�3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)
（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天
�。�7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。
3、工資應(yīng)發(fā)項
（1）固定工資
固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
（2）季度績效工資
�、俾毮茴�。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運營部、信息部、市場部、儲運部。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。
績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%
�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。
�。�3）年度績效工資
根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、俾毮茴�、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、阡N售類
績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%
③績效周期
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
�、诎l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。
�。�6）補(bǔ)助
補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。
4、工資應(yīng)扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔(dān)的各項社會保險費及住房公積金。
�。�2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數(shù)
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
�、郛a(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 11
第一章：總則
第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;
銷售總監(jiān)助理;
市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機(jī)構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪(基本工資+績效工資)+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級推廣代表：x元
中級推廣代表：x元
高級推廣代表：x元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級推廣專員：x元
中級推廣專員：x元
高級推廣專員：x元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓(xùn)與溝通、規(guī)章制度遵守等�？己顺煽兊陀�60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應(yīng)百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的'方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分?jǐn)?shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
月薪(基本工資+績效工資)+銷售提成+單項獎+福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級代表：x元
中級代表：x元
高級代表：x元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
初級主管：x元
中級主管：x元
高級主管：x元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷售回款指標(biāo)按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。各季度掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標(biāo)準(zhǔn)為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標(biāo)內(nèi)不超過去年銷售實際達(dá)成數(shù)額部分的提成比率<計劃指標(biāo)內(nèi)超過去年銷售實際達(dá)成數(shù)額而又沒能超過計劃指標(biāo)的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標(biāo)時，應(yīng)盡量充分考慮各地區(qū)任務(wù)的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預(yù)算及所承擔(dān)的區(qū)域目標(biāo)進(jìn)行測算，具體提成比例參見《xx年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應(yīng)提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設(shè)立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 12
一、引言
門店銷售人員是企業(yè)銷售鏈條中至關(guān)重要的一環(huán)，他們的工作表現(xiàn)直接影響到銷售業(yè)績和客戶滿意度。因此，為了激勵銷售人員的積極性和提高工作效率，建立一套合理的薪酬制度是至關(guān)重要的。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.基本工資：門店銷售人員的基本工資是其工作的最基本保障，應(yīng)根據(jù)工作經(jīng)驗、學(xué)歷和職稱等因素進(jìn)行合理調(diào)整。
2.銷售提成：銷售提成是激勵銷售人員積極性的關(guān)鍵因素，可以根據(jù)銷售額、銷售額增長率等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，提高銷售人員的工作動力和主動性。
3.業(yè)績獎金：在銷售人員達(dá)到一定銷售目標(biāo)后，可以給予額外的業(yè)績獎金作為激勵，鼓勵銷售人員超越自我，不斷提升業(yè)績。
4.薪酬福利：除了直接的薪酬，還可以考慮為銷售人員提供一些福利待遇，如員工優(yōu)惠購物、培訓(xùn)機(jī)會等，進(jìn)一步提升銷售人員的滿意度和忠誠度。
三、激勵機(jī)制建立
1.目標(biāo)設(shè)定：為銷售人員設(shè)定明確的銷售目標(biāo)，并與薪酬制度相匹配，使銷售人員能夠清晰地了解自己的工作重點和獎勵機(jī)制。
2.獎懲機(jī)制：建立獎懲機(jī)制，對于達(dá)成銷售目標(biāo)的.銷售人員給予及時獎勵，對于未達(dá)成目標(biāo)的銷售人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，以激勵全體銷售人員共同努力。
3.競爭激勵：設(shè)立銷售排名和競賽活動，將銷售人員之間的競爭轉(zhuǎn)化為促進(jìn)個人和團(tuán)隊的動力，激發(fā)銷售潛力。
四、體系建立
1.設(shè)置合理的指標(biāo)：根據(jù)門店銷售的特點和目標(biāo)，制定一套科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)，確保評估結(jié)果能夠客觀、全面地反映銷售人員的工作表現(xiàn)。
2.定期評估：績效評估應(yīng)設(shè)定一定的周期，定期對銷售人員進(jìn)行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬制度的有效性。
3.透明公正：績效評估結(jié)果應(yīng)公開透明，確保銷售人員對評估結(jié)果的公正性有信心，從而增加其對薪酬制度的認(rèn)同感。
五、總結(jié)
門店銷售人員薪酬制度的優(yōu)化對于激勵銷售人員、提高銷售業(yè)績具有重要意義。通過設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機(jī)制和績效評估體系，可以有效提升銷售人員的工作動力和貢獻(xiàn)度。同時，建立透明公正的薪酬制度，增加銷售人員的認(rèn)同感和滿意度，進(jìn)而實現(xiàn)銷售目標(biāo)的達(dá)成。
在門店銷售人員薪酬制度的優(yōu)化過程中，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，確保薪酬制度能夠適應(yīng)不同的銷售環(huán)境和挑戰(zhàn)。只有不斷完善和優(yōu)化薪酬制度，才能更好地激勵銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的競爭力和市場份額。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 13
一、銷售人員薪酬制度的設(shè)計原則
1. 公平公正原則：確保薪酬制度的公平性，避免產(chǎn)生不公平待遇，激發(fā)員工的積極性。
2. 激勵導(dǎo)向原則：通過薪酬制度激勵銷售人員積極主動地追求業(yè)績，提高銷售效率。
3. 可操作性原則：薪酬制度應(yīng)簡單易懂，方便操作和管理，減少爭議和糾紛的發(fā)生。
4. 目標(biāo)導(dǎo)向原則：將薪酬與銷售目標(biāo)相結(jié)合，使銷售人員的獎勵與業(yè)績直接掛鉤。
二、銷售人員薪酬制度的要素
1. 固定薪酬：包括基本工資、津貼等固定的薪資組成部分，保障銷售人員的基本生活需求。
2. 績效獎勵：根據(jù)銷售人員的個人業(yè)績或團(tuán)隊業(yè)績進(jìn)行獎勵，激勵他們追求更高的銷售業(yè)績。
3. 銷售提成：根據(jù)銷售額或銷售利潤的比例提取一定比例的提成，激勵銷售人員積極推動銷售。
4. 崗位津貼：根據(jù)銷售人員的職務(wù)和工作條件給予相應(yīng)的津貼，提高其工作積極性和滿意度。
三、銷售人員薪酬制度的優(yōu)化方法
1. 設(shè)定明確的業(yè)績指標(biāo)：制定具體、可衡量的銷售目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，明確銷售人員的工作重點和任務(wù)。
2. 引入差異化獎勵機(jī)制：根據(jù)銷售人員的不同級別和業(yè)績水平，設(shè)置不同的獎勵標(biāo)準(zhǔn)和提成比例，激發(fā)員工的競爭性。
3. 考慮團(tuán)隊合作因素：設(shè)置團(tuán)隊績效獎勵，鼓勵銷售人員之間的協(xié)作與合作，提高團(tuán)隊整體業(yè)績。
4. 建立有效的考核評估機(jī)制：定期對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行評估，及時反饋和調(diào)整方案，確保激勵措施的有效性。
5. 提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會：為銷售人員提供專業(yè)培訓(xùn)和晉升機(jī)會，提高他們的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展空間，增加其對薪酬制度的`認(rèn)同度。
銷售人員薪酬制度的設(shè)計和優(yōu)化是企業(yè)提升銷售績效的重要舉措，合理的薪酬制度能夠激發(fā)銷售人員的工作動力和積極性，提高團(tuán)隊的整體業(yè)績。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況和員工需求，結(jié)合銷售人員的特點和職責(zé)，制定符合公司利益和員工激勵的薪酬制度，從而實現(xiàn)銷售目標(biāo)的達(dá)成。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 14
1.制度建設(shè)：制定詳細(xì)的銷售項目管理手冊，包括操作指南和案例分析。
2.培訓(xùn)與指導(dǎo)：定期組織培訓(xùn)，確保團(tuán)隊理解并遵守制度，提供實時指導(dǎo)。
3.監(jiān)控與審計：設(shè)立定期審計機(jī)制，檢查制度執(zhí)行情況，確保其有效性。
4.反饋與修訂：鼓勵團(tuán)隊成員提出改進(jìn)建議，根據(jù)實際情況適時更新制度。
5.激勵機(jī)制：結(jié)合制度執(zhí)行情況，設(shè)計激勵政策，激發(fā)團(tuán)隊積極性。
總結(jié)而言，銷售項目管理制度的建立和完善是一項系統(tǒng)工程，需要全員參與，持續(xù)優(yōu)化。只有這樣，我們才能在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，實現(xiàn)銷售業(yè)績的.穩(wěn)步增長。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 15
1.制定詳細(xì)的銷售人員行為規(guī)范手冊，明確日常行為標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行定期培訓(xùn)和考核。
2.設(shè)計客戶體驗地圖，細(xì)化每個服務(wù)環(huán)節(jié)，確保每個接觸點的質(zhì)量。
3.根據(jù)市場情況和銷售目標(biāo)，調(diào)整銷售業(yè)績指標(biāo)，實施動態(tài)管理。
4.開展定期培訓(xùn)，提升銷售團(tuán)隊的專業(yè)素養(yǎng)，同時提供晉升通道，鼓勵員工長期發(fā)展。
5.建立完善的售后服務(wù)系統(tǒng)，設(shè)立專職客服，及時響應(yīng)客戶需求，處理投訴。
6.引入數(shù)據(jù)分析工具，對銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘，為決策提供數(shù)據(jù)支持。
7.設(shè)立糾紛處理小組，對銷售糾紛進(jìn)行公正、公平的處理，確�？蛻魸M意度。
通過上述方案的實施，案場銷售管理制度將有效提升銷售團(tuán)隊的`執(zhí)行力，促進(jìn)房地產(chǎn)項目的順利銷售，同時也為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 16
1.建立完善的出差申請系統(tǒng)：開發(fā)電子化申請平臺，簡化流程，提高審批效率。
2.制定詳細(xì)的出差指南：提供全面的出差準(zhǔn)備指引，包括客戶調(diào)研、行程規(guī)劃等。
3.實施嚴(yán)格的費用管理制度：設(shè)立費用上限，推行預(yù)支費用制度，加強(qiáng)事后審計。
4.強(qiáng)化安全教育：定期進(jìn)行安全培訓(xùn)，提醒員工注意個人安全和防范措施。
5.設(shè)立反饋機(jī)制：鼓勵員工在出差結(jié)束后分享經(jīng)驗和建議，不斷優(yōu)化制度。
6.定期評估與修訂：每年至少進(jìn)行一次全面的'制度評估，根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。
通過上述方案的實施，銷售出差管理制度將更加完善，有助于提升銷售團(tuán)隊的業(yè)績，同時保證公司的穩(wěn)健運營。
銷售經(jīng)理薪酬管理制度 17
1、引言
1.1 薪酬制度在銷售型公司中的重要性
銷售型公司的核心目標(biāo)是實現(xiàn)銷售業(yè)績的增長，而薪酬制度作為激勵銷售人員的重要手段，直接影響著銷售團(tuán)隊的士氣和工作表現(xiàn)。因此，設(shè)計一個合理且有效的薪酬制度對于提高銷售業(yè)績和激發(fā)銷售人員的積極性至關(guān)重要。
1.2 文章結(jié)構(gòu)介紹
本文將從薪酬設(shè)計的原則、薪酬構(gòu)成要素、薪酬設(shè)計的具體措施以及薪酬制度的優(yōu)化方案等方面進(jìn)行論述，旨在為銷售型公司提供有關(guān)薪酬制度的設(shè)計和優(yōu)化的實用指南。
2、薪酬設(shè)計的原則
2.1 公平公正原則
薪酬制度要公平公正，確保不同銷售人員在相同工作條件下能夠獲得相應(yīng)的.報酬，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
2.2 激勵激發(fā)原則
薪酬制度應(yīng)該能夠激勵銷售人員積極努力工作，根據(jù)他們的表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵，以激發(fā)其個人潛力和創(chuàng)造力。
2.3 靈活適應(yīng)原則
薪酬制度應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和市場環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)不同階段的需要。
3、薪酬構(gòu)成要素
3.1 固定薪酬
固定薪酬是銷售人員每月或每年固定獲得的工資，通常與職位和工作經(jīng)驗相關(guān)。
3.2 績效獎金
績效獎金是根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估后給予的獎勵，可以根據(jù)銷售額、銷售增長率等指標(biāo)進(jìn)行考核。
3.3 銷售提成
銷售提成是根據(jù)銷售人員的個人銷售業(yè)績給予的獎勵，通常以銷售額的一定比例進(jìn)行計算。
3.4 隊長獎勵
隊長獎勵是對銷售團(tuán)隊的貢獻(xiàn)給予的獎勵，可以根據(jù)團(tuán)隊的銷售業(yè)績或團(tuán)隊的成員表現(xiàn)進(jìn)行評估和發(fā)放。
3.5 特別獎勵
特別獎勵是對銷售人員在特殊情況下的突出貢獻(xiàn)給予的額外獎勵，如完成特定銷售任務(wù)或獲得重要客戶的合作。
4、薪酬設(shè)計的具體措施
4.1 設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)
設(shè)定明確的銷售目標(biāo)和指標(biāo)是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場情況來確定具體的目標(biāo)和指標(biāo)。
4.2 績效評估與獎勵機(jī)制
建立科學(xué)、公正的績效評估與獎勵機(jī)制，根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行定期評估和獎勵，激發(fā)其工作動力。
4.3 薪酬分配比例的設(shè)定
合理設(shè)定薪酬分配比例，確保薪酬的合理分配，既能夠給予高績效銷售人員適當(dāng)?shù)莫剟�，又能夠保證團(tuán)隊的整體穩(wěn)定。
4.4 薪酬調(diào)整和晉升機(jī)制
建立薪酬調(diào)整和晉升機(jī)制，根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行薪酬調(diào)整和晉升，使其能夠獲得更好的發(fā)展機(jī)會和回報。
5、薪酬制度的優(yōu)化方案
5.1 建立有效的反饋機(jī)制
建立有效的反饋機(jī)制，及時了解銷售人員的工作情況和需求，根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整和優(yōu)化。
5.2 定期評估和調(diào)整薪酬制度
定期評估薪酬制度的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化，確保薪酬制度與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致。
5.3 加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展計劃
加強(qiáng)銷售人員的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提供更多的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，提高其專業(yè)素質(zhì)和能力，從而提高整體銷售團(tuán)隊的業(yè)績。
6、總結(jié)
6.1 薪酬制度對銷售型公司的重要性
薪酬制度對于銷售型公司的發(fā)展至關(guān)重要，能夠激勵銷售人員的積極性，提高工作效率和業(yè)績。
6.2 設(shè)計和優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵因素
設(shè)計和優(yōu)化薪酬制度需要考慮公平公正、激勵激發(fā)和靈活適應(yīng)等原則，并結(jié)合具體的薪酬構(gòu)成要素和措施進(jìn)行設(shè)計和調(diào)整。
6.3 未來發(fā)展趨勢展望
隨著科技的發(fā)展和銷售業(yè)態(tài)的變化，薪酬制度將越來越趨向于個性化和靈活化，不斷適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和變化。
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