時下有關薪酬激勵話題的討論越來越熱，尤其是當前受金融危機的影響，許多企業(yè)員工的薪酬不增反降，不僅直接影響到企業(yè)的績效，更加劇了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。降誰的薪酬？怎么降？給誰加薪？怎么加？如何利用好薪酬的激勵性，特別是薪酬增長部分的激勵性，發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，是影響企業(yè)績效的關鍵要素，是企業(yè)管理者工作的難點和重點。本文雖以國有企業(yè)為例，但對其他類型的企業(yè)同樣有參考價值。
對企業(yè)來講，薪酬是表征一個企業(yè)整體競爭力的重要因素。對企業(yè)內(nèi)部員工來講，薪酬代表了一個企業(yè)對員工工作的認可程度。如何利用好薪酬的增量部分，最大限度發(fā)揮薪酬增量的作用，激活員工的積極性是人力資源管理者面臨的一個重要課題。
問題的提出
目前，在薪酬分配形式多樣性的情況下，企業(yè)有各自的高招，但大部分國有企業(yè)，還是處在兩難境地：如果按過去職務等級工資來體現(xiàn)薪酬的增量，大家怨言一片，企業(yè)老總也不愿意這樣做。那么按新的分配體系呢？新的薪酬體系又是摸索階段，很不成熟，難以體現(xiàn)企業(yè)的分配要素。即使有的企業(yè)理清了薪酬增長的要素，但由于傳統(tǒng)思維的影響和管理的需求，導致在薪酬增量部分的分配上仍是一種高水平的大鍋飯。這種現(xiàn)象的背后傳達出一種“干好干壞一個樣”的思想，而這種思想嚴重地阻礙企業(yè)核心人才的創(chuàng)新，阻礙著企業(yè)核心技術的發(fā)展。對優(yōu)秀的員工起到負面影響，加速優(yōu)秀員工的離職。
我們看看國外的做法，國內(nèi)一些經(jīng)濟研究機構對西方發(fā)達國家近50年薪酬變化進行研究，發(fā)現(xiàn)國外薪酬的增長主要依據(jù)薪酬因素進行增長，核心管理員工和技術領袖的薪酬增長遠遠高于普通員工。極大地激勵了企業(yè)的核心人才，增強了企業(yè)核心競爭力。我們從日、韓企業(yè)薪酬的演變也可以看出來，他們對薪酬的增長很有講究，薪酬增長部分集中體現(xiàn)在代表企業(yè)核心競爭力的員工身上或競爭要素上，如日本大部分企業(yè)的知識產(chǎn)權及成果轉(zhuǎn)化制度體現(xiàn)了薪酬要素的激勵性。這些按照薪酬要素體現(xiàn)員工收入增長的薪酬機制，大大調(diào)動了員工的積極性，使每類員工都能按照自己的貢獻和業(yè)績?nèi)〉孟鄬侠淼男匠暝隽坎糠�。大家都了解的管理大師杰�?middot;韋而奇先生，在年輕時就是因為對老總在年底每人加薪1000美元的做法非常不滿，執(zhí)意要離開GE。這也反映出薪酬增量的反面影響力。
問題的思考
從發(fā)達國家對薪酬增量的分配來看，他們已經(jīng)進入科學激勵時代，通過挖掘薪酬要素，將薪酬增量的作用發(fā)揮到最大，用好了薪酬的增量部分。這種薪酬增量的分配思維值得我們思考。
在市場經(jīng)濟多種要素參與分配的條件下，理清薪酬分配的要素顯得尤為重要。不同企業(yè)，薪酬分配的要素不同，但所有企業(yè)薪酬分配的要素都反映到員工個體——人是要素的體現(xiàn)者。合理地將薪酬增長的部分體現(xiàn)到企業(yè)的核心競爭力上，將企業(yè)薪酬增量科學地體現(xiàn)到每個員工身上，我們必須依據(jù)以下原則：
首先，薪酬增長要支持企業(yè)的戰(zhàn)略實施，要有戰(zhàn)略導向性。
薪酬增量部分要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，合理進行導向。我們通過分析戰(zhàn)略規(guī)劃，進而區(qū)分出戰(zhàn)略規(guī)劃所依賴技術管理要素，從技術管理要素中分析戰(zhàn)略規(guī)劃包含的薪酬要素，根據(jù)薪酬要素科學合理地區(qū)分員工對戰(zhàn)略實施的貢獻，根據(jù)貢獻，合理分配薪酬的增量部分。通過薪酬增量有效地對企業(yè)的戰(zhàn)略導向進行支撐。
要作好薪酬增量部分與企業(yè)戰(zhàn)略實施的合理導向，就要對企業(yè)的戰(zhàn)略進行梳理，確定核心目標，從而制定最為切實的增量薪酬戰(zhàn)略。
其次，薪酬增長有利于最大限度提高企業(yè)的核心競爭力，要有戰(zhàn)術導向性。
薪酬增長的戰(zhàn)術導向性是企業(yè)薪酬增長的核心，如果說戰(zhàn)略導向是通過薪酬的增長來引導員工走正確的路，那么戰(zhàn)術導向性則是告訴員工如何走路，如何提高效率和效益的問題。
我們要從培育企業(yè)的核心價值觀方面，來引導員工不斷增強自身實力，與企業(yè)的核心競爭力達成一致，確保薪酬增長的有效性。根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部的實際情況，合理分配薪酬的增量部分，體現(xiàn)核心競爭力。
戰(zhàn)術導向性，就是要求企業(yè)能夠制定出明確的工作目標，理清關鍵考核指標及要素，提出企業(yè)自身發(fā)展所必須的核心競爭力。
再次，薪酬增長有利于支撐企業(yè)提倡的行為，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展，要有保障導向性。
利用好薪酬增量，要激勵培育員工自覺為企業(yè)創(chuàng)造價值的行為導向：一方面倡導一種無私奉獻、積極合作、崗位貢獻的員工價值新理念，鼓勵員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價值；另一方面還通過自己的努力和行為影響、帶動身邊員工，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入精神動力和文化內(nèi)涵。
目前，好多企業(yè)大力倡導文明新風，倡導大家進行踏實奉獻并進行薪酬激勵的做法，就是一種非常好的導向。保障性行為導向，體現(xiàn)在企業(yè)中，提醒企業(yè)管理者要按照員工保障性的重要程度進行薪酬增量的分配，引導大家明白我該向什么方向努力。
保障導向性，就是要求企業(yè)能夠根據(jù)戰(zhàn)略導向、戰(zhàn)術設計以及發(fā)展要求，規(guī)范員工和企業(yè)的各種行為，建立完備的制度體系，確定企業(yè)職業(yè)化行為規(guī)范，保障戰(zhàn)略實施的可行性。
發(fā)揮薪酬增量最大效益的方法
1、理清企業(yè)核心競爭力
通過分析，找到企業(yè)的核心競爭力、找到企業(yè)核心競爭力所依賴的核心技術以及掌握核心技術的員工團隊，只有這樣才能在進行薪酬增量分配時，真正考慮本企業(yè)的核心競爭力，有的放矢，發(fā)揮增量薪酬的作用。
2、進行企業(yè)員工收入分析
收入分析是合理分配增量薪酬的依據(jù)和基礎，作好收入分析，可以明確現(xiàn)有薪酬激勵的差距，分析各類團隊收入情況，特別是代表企業(yè)核心競爭力的團隊，做到薪酬增量部分有效分配。收入分析主要包括兩方面，內(nèi)部員工的公平性，外部薪酬的競爭力。
3、理清核心人才的薪酬要素
核心人才體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力，但是我們對于核心人才的薪酬增量最終要通過代表核心競爭力的要素表達出來――即要理清核心人才的薪酬增長要素，合理進行薪酬增量分配。
只有理清核心人才的工作載體，明確核心人才工作成果形式，我們才可以有的放矢，制定明確的薪酬激勵導向，對核心人員的活動加以表彰。比如，一個以科研為主的企業(yè)，一定是將科研能力和科研成果作為薪酬增量分配的最好因素。一個生產(chǎn)為主的企業(yè)一定是將工藝創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)作為薪酬增量分配的因素。
4、逐步加大對核心競爭要素的激勵
薪酬增量激勵是個循序漸進的過程，特別是對于計劃經(jīng)濟和大鍋飯色彩較濃的國有企業(yè)來說，要通過多種方式，逐步加大激勵，確保薪酬增量激勵的延續(xù)性和有效性。
5、要注意薪酬增量的激勵性
在一個企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬增量拉不開差距，勢必起不到激勵作用，員工怨氣一大堆，難以調(diào)動員工積極性。做好薪酬增量的分配，適當拉開薪酬增量差距，體現(xiàn)薪酬要素，吸引優(yōu)秀人才，激勵優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)新。具有激勵性的薪酬增量，可以增加優(yōu)秀員工的責任感，調(diào)動積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上的、積極進取的企業(yè)氛圍。
6、加強考核評價
薪酬增量要體現(xiàn)本企業(yè)薪酬要素，要體現(xiàn)公平性、合理性、競爭性，這就要求企業(yè)必須建立科學的考評體系。通過對掌握核心管理、技術要素的員工進行科學考評，實現(xiàn)業(yè)績與激勵相對等，確保內(nèi)部公平。對同等條件下績效好的員工收入增加，鼓勵他們再創(chuàng)佳績；對績效差的員工進行幫助改進，有利于改善和提高自身績效。
7、作好員工思想工作
根據(jù)薪酬要素體現(xiàn)薪酬水平、按照績效貢獻確定增量水平，在平均主義相對盛行的國企來說，勢必引起部分員工的不滿和不理解。收入差距會比想象的拉大，這就需要我們企業(yè)管理者做好員工隊伍的思想穩(wěn)定工作，要不斷進行宣傳，宣傳誠信、公平、努力的文化，明確企業(yè)的公平標準。用薪酬的增量告訴員工我該如何努力，用薪酬的增量指明員工該如何為企業(yè)創(chuàng)造價值。
8、培養(yǎng)一種良好的團隊文化
企業(yè)的核心價值如何與員工個人行為有機結合起來，這就是個企業(yè)文化的問題。在薪酬增長上要建立良好的企業(yè)文化，讓大家知道企業(yè)關注什么，大家該關注什么，企業(yè)的價值所在。員工該如何與企業(yè)的價值達成一致，這是我們不斷進行宣傳與倡導的。試想，一種推崇和諧、平均、保守的企業(yè)文化，必然在薪酬分配上也體現(xiàn)出一種保障、平均、大鍋飯的理念，薪酬不會有差距，薪酬的增長自然就沒有體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力導向。
如果企業(yè)倡導績效、創(chuàng)新、激勵的文化，則在薪酬上必然體現(xiàn)出激勵、創(chuàng)新，靠業(yè)績拉開差距，靠創(chuàng)新創(chuàng)造個人價值的文化。
所以，在確定了薪酬制度后，就要有相應的企業(yè)文化做支撐。我們必須通過宣傳、引導、激勵大家走創(chuàng)新、績效的工作之路，告訴員工什么是企業(yè)倡導的和鼓勵的，什么是企業(yè)不允許的。
薪酬增量的使用，是企業(yè)關注的問題，進行深入研究不同企業(yè)、不同時期的薪酬要素，合理使用薪酬增量，發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，是我們企業(yè)管理者要根據(jù)外部環(huán)境的變化不斷調(diào)整的，一項長期的研究課題。