外部競爭性
外部競爭性是指不同組織間的薪酬關(guān)系，也就是與競爭對手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平，是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競爭性是一個相對的概念，需要與競爭對手相比，這為“高”、“低”提供了比較標(biāo)準(zhǔn)。競爭性并非一定要比對手高，更多的是指一種策略，可以比對手高，也可以相同，甚至更低，綜合地體現(xiàn)競爭性。
如何確定薪酬水平，S. L. Rynes和A. Barber（1992）認(rèn)為要為兩個目標(biāo)服務(wù)——控制勞動力成本、吸納和留住員工�？刂苿趧恿Τ杀�，是每個企業(yè)追求的目標(biāo)之一。企業(yè)要在市場上具有競爭力，就必須盡可能地控制成本，特別對于采取低成本戰(zhàn)略的企業(yè)，成本顯得尤為關(guān)鍵。人力成本一直是生產(chǎn)經(jīng)營成本中的重要組成，占有一定的比重，特別是勞動密集型企業(yè)，人力成本所占比重更高。因此，確定薪酬水平時，企業(yè)往往先將其看成一項成本�？刂苿趧恿Τ杀臼堑谝荒繕�(biāo)，應(yīng)該將勞動力成本控制在企業(yè)可接受范圍之內(nèi)，最好能留有一定的浮動空間。吸納和留住員工，幾乎是每個企業(yè)不得不面對的問題。如果勞動力市場供過于求，企業(yè)的壓力要小一些，但如果是供小于求，那企業(yè)必須將其視為一項重要任務(wù)。普遍的情況是，基層的員工好找，而高層的人才難求，因此，如果工資不具備競爭性，那最容易流動的正是企業(yè)的核心人才、關(guān)鍵人才。同樣，在確定薪酬水平時，企業(yè)不得不考慮薪酬是否可以吸引員工和留住員工。吸納和留住員工是第二目標(biāo)，應(yīng)該保持薪酬水平具有競爭性，特別要關(guān)注那些關(guān)鍵員工的薪酬。第一目標(biāo)和第二目標(biāo)不可避免地存在矛盾，控制勞動力成本，那薪酬水平越低越好；吸引和留住員工，那薪酬水平又要越高越好。一個求低，一個求高，如何在二者間實現(xiàn)平衡，具有一定難度。簡單地說，既要讓薪酬水平保持在企業(yè)可接受的范圍之內(nèi)，又要讓員工滿意。
明確薪酬目標(biāo)后，企業(yè)可選擇相適的薪酬策略。領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型是傳統(tǒng)的薪酬策略，而事實上，很多企業(yè)更趨向于采用混合型薪酬策略�；旌闲托匠瓴呗允俏鹘y(tǒng)策略的優(yōu)點，綜合采用。因此，我們有必要先認(rèn)識傳統(tǒng)的薪酬策略，再分析混合型薪酬策略。
跟隨型薪酬策略，是企業(yè)最常用的策略。P. D. Lineneman，M. L. Wachter和W. H. Carter（1990）歸納了薪酬管理者采用跟隨型策略的三個理由：第一，薪酬水平低于競爭對手，會令組織內(nèi)員工不滿；第二，薪酬水平低會影響組織的招聘；第三，支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任。由于以上三點原因，很多企業(yè)都愿意采取跟隨策略，一方面不會因薪酬水平過低而吸引不到員工、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。大多數(shù)企業(yè)采取跟隨型薪酬策略是一個必然結(jié)果，如果企業(yè)的薪酬水平略高于競爭對手，則可以吸引到企業(yè)所需要的員工，假設(shè)其它條件完全相同。如果這種員工是稀缺的，那其他企業(yè)為了爭奪，也會提高薪酬水平。如果每個企業(yè)都在不斷地競爭，勢必相互不斷地提高薪酬水平，直至毫無利潤可言。這種情況往往兩敗俱傷，是任何企業(yè)都不愿看到的結(jié)果。因此，保持一個大家都認(rèn)可的薪酬水平是明智之舉。跟隨型薪酬策略根據(jù)競爭對手或市場的薪酬水平，制定本組織的薪酬水平，保持在一個基本一致的程度。