員工薪酬管理制度[經典15篇]
在現實社會中，接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家整理的員工薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
![員工薪酬管理制度[經典15篇]](https://p.9136.com/00/l/d4b1b9a410_5fbf7f0b0a9c5.jpg)
員工薪酬管理制度1
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的.津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。
員工薪酬管理制度2
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的.績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質待遇)。
員工薪酬管理制度3
員工薪酬福利管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條 遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2. 人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條 福利
1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條 獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。
第九條 薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條 工資核算
1. 核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時工資=日工資÷日工作小時數
�。�6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
�。�7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發(fā)工資）以整數計算。
3.工資應發(fā)項
�。�1）固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績效工資
�、俾毮茴�。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
�、阡N售類。包括：銷售部大區(qū)經理、地區(qū)招商經理、地區(qū)招商專員。
績效工資=績效系數×業(yè)績提成×80%
�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
�。�3）年度績效工資
根據年度評價結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、� 銷售類
績效工資=績效系數×年度業(yè)績提成總額×20%
�、劭冃е芷�
�。�4）加班工資
①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
（5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
�。�6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
�。�2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
�、� 產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規(guī)定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條 工資發(fā)放
1.發(fā)放時間
�。�1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據。
�。�2）22日-23日，薪酬關系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。
�。�3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
�。�4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經理審批。
（5）薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發(fā)放流程
績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條 工資查詢與保密
1.工資查詢
�。�1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果。
（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有職員工資。
2.工資保密
�。�1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
�。�3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何職員發(fā)現有違反此規(guī)定的`，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
第十三條 工資調整
1.年度調薪
根據公司年度經營效益、市場工資水平和職員績效表現，以年為周期對職員工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調薪
職員因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。
第十五條法定福利
1.類別
法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
�。�1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
�。�4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
第十六條統(tǒng)一福利
1. 餐補
公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通補助
職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務級別劃分不同標準。
3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執(zhí)行。
詳見《考勤管理制度》。
4.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。
�。�2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條專項福利
1.節(jié)日禮金
�。�1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。
�。�3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。
�。�4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒拥龋瑓⒖紭藴蕿槊咳�100元。
�。�2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
第五章 職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條職類
若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。
3.薪酬調整的確認
職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。
4.外地人職員資確認
�。�1）外地人員類別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構的工作人員。
②外派人員指由于公司業(yè)務發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。
（2）工資確認標準
外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數（轄區(qū)）
員工薪酬管理制度4
維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關規(guī)章制度，制定本規(guī)定。
第一章一般規(guī)定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規(guī)定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執(zhí)行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規(guī)定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰⒅苋蘸凸炯偃占影喙べY按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數由公司另行規(guī)定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規(guī)定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個月內該職工的工資之和除以12;
③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的.第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規(guī)定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規(guī)定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。
4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。
員工薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用，根據當地政府規(guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的'責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
員工薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
�、� 公司崗位工資標準須經公司領導批準；
�、� 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
�。ㄈ┛冃Э己伺c積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務，如果連續(xù)數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內80元；市區(qū)外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、� 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
�、� 市區(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
�。ㄎ澹┆劷�
1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統(tǒng)一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉入員工個
人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據勞動法規(guī)定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
（3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的'，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。
（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
�。�4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調整。
第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
員工薪酬管理制度7
（一）薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的`部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟�(jié)日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕洜I狀況調整自行制定的福利項目。
員工薪酬管理制度8
第一章總則
第一條按照企業(yè)經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業(yè)的生產、經營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業(yè)職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業(yè)崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據企業(yè)經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的`下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
員工薪酬管理制度9
第一章 總則
按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務派遣公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業(yè)績的提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的見習工資；
�。�3）根據國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
�。�4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條 計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術職稱津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的'考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
(1)生產（業(yè)務）獎：
(2)節(jié)約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
員工薪酬管理制度10
一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的.積極性，創(chuàng)造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2 績效工資：按公司生產經營業(yè)績?yōu)榛鶖�，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發(fā)放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
員工薪酬管理制度11
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的.確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
提取，你想要的就可以了。
員工薪酬管理制度12
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列1．企業(yè)高層領導
2．各職能部門經理
3．行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列
產品研發(fā)部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）
生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）
營銷系列
市場部、銷售部所有員工
后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的`形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。
績效考核標準劃分
等級SABCD
說明優(yōu)秀良好合格差
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房補貼
企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。
�。�2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
�。�3）學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼本科×××元
碩士×××元
博士及以上×××元
職務津貼初級×××元
中級×××元
高級×××元
�。�3）午餐補助
公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
編制日期審核日期審核部門修改日期
員工薪酬管理制度13
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的.貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工薪酬管理制度14
背景
1、經營背景
a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務模式。
客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。
2、銷售部職能與架構
a公司銷售部主要負責客戶開發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業(yè)經理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務，而行業(yè)經理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經理負責。行業(yè)經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經理直接管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經理對其履行一定的`日常行政管理工作，并對其業(yè)務提供一定的支持，但是在業(yè)務上還是對行業(yè)經理負責，因此行業(yè)經理和區(qū)域經理的團隊在業(yè)務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷售經理“吃老本”
“各個行業(yè)經理、區(qū)域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發(fā)新的客戶，經理們的業(yè)績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足�！�
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專業(yè)化和避免內部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入�！�
3、片面追求銷售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據�！�
4、面臨出現梯隊斷層的危機
員工薪酬管理制度15
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的'級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額 度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房
企業(yè)為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。
�。�2）午餐
公司為每位員工提供午餐。
�。�3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
【員工薪酬管理制度】相關文章：
員工薪酬管理制度07-04
員工薪酬的管理制度12-16
員工薪酬管理制度07-05
(精選)員工薪酬管理制度07-05
員工薪酬管理制度范本06-21
員工薪酬績效管理制度03-19
員工薪酬管理制度公司05-07
員工薪酬管理制度【薦】11-08
【熱】員工薪酬管理制度11-08
【推薦】員工薪酬管理制度11-07