讓我們把高管薪酬方面的爭(zhēng)論暫時(shí)擱置一邊，先來(lái)看看斯瑞達(dá)莉。德賽(Sreedhari Desai)所進(jìn)行的研究。極高的高管薪酬會(huì)導(dǎo)致員工受到更糟糕的待遇嗎?這樣的薪酬真的會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人更惡劣嗎?
德賽認(rèn)為，答案是肯定的。她在一篇——與猶他大學(xué)(University of Utah)的亞瑟·布瑞夫(Arthur Brief)和萊斯大學(xué)(Rice University)的詹妮弗·喬治(Jennifer George)合作——題為《當(dāng)高管大撈數(shù)百萬(wàn)的時(shí)候：組織中的惡劣行為》(When Executives Rake in Millions： Meanness in Organizations)的論文中寫(xiě)道：“高管的薪酬不斷增長(zhǎng)，導(dǎo)致了他們惡劣對(duì)待低層員工。”這篇論文提交給了上周在波士頓召開(kāi)的“沖突管理的國(guó)際協(xié)作”(International Association of Conflict Management)大會(huì)。(《管理科學(xué)季刊》(Administrative Science Quarterly)正在審閱本篇論文)
德賽博聞強(qiáng)識(shí)，她擁有冶金工程學(xué)位和金融學(xué)位，目前正在攻讀管理博士學(xué)位，同時(shí)，她還是哈佛法學(xué)院談判研究中心(Harvard Law School's Program on Negotiation)的研究員。“當(dāng)我深入研究組織行為課題時(shí)，開(kāi)始研讀亞當(dāng)。加林斯基(Adam Galinsky，美國(guó)西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院管理與組織學(xué)教授。——譯者注)的著作。”德賽談到。“這激起了我研究‘收入分化’(income disparity)、權(quán)力以及‘道德脫離’(moral disengagement) 等問(wèn)題的興趣。這種收入上的差距，會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者心安理得地制訂傷害低層員工的政策嗎?”
為了檢驗(yàn)這個(gè)判斷，德賽取用了KLD公司(Kinder， Lydenberg， Domini &Co.，簡(jiǎn)稱KLD)有關(guān)員工關(guān)系的研究數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)是一個(gè)研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任更大項(xiàng)目的一部分。德賽利用KLD公司的數(shù)據(jù)為企業(yè)打分。比如說(shuō)，如果公司最近曾因?yàn)榕按龁T工被罰款，那么，這家企業(yè)就會(huì)被減分;而與員工分紅的企業(yè)則獲得加分。經(jīng)過(guò)一輪詳盡的評(píng)分之后，她從企業(yè)的“缺點(diǎn)”分中減去 “優(yōu)點(diǎn)”分，為每個(gè)公司都評(píng)定了一個(gè)“惡劣分?jǐn)?shù)”(meanness score)。之后，通過(guò)控制幾個(gè)變量，德賽將這些惡劣分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)普爾公司會(huì)計(jì)資料庫(kù)(Compustat)中包括高管薪酬在內(nèi)的企業(yè)常規(guī)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行了交互驗(yàn)證。
結(jié)果顯示出了一個(gè)清晰的模式。高管的薪酬越高，企業(yè)的惡劣分?jǐn)?shù)也就越高。在理想的情況下，德賽本應(yīng)該能夠測(cè)算高管薪酬和低層員工薪酬之間的差距，可她無(wú)法獲取這些數(shù)據(jù)。不過(guò)，咨詢過(guò)國(guó)家經(jīng)濟(jì)研究署(National Bureau of Economic Research)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之后，德賽確信，只根據(jù)高管的薪酬測(cè)評(píng)就是一種合理的評(píng)價(jià)方式。
德賽在現(xiàn)有的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)了某種關(guān)聯(lián)性。她的下一步工作是在實(shí)驗(yàn)室驗(yàn)證這種關(guān)聯(lián)性。她的實(shí)驗(yàn)讓我們想到了哥倫比亞大學(xué)德納�？�(Dana Carney)所做的研究，他研究的是權(quán)力如何影響人們說(shuō)謊的行為。德賽在實(shí)驗(yàn)中，讓實(shí)驗(yàn)對(duì)象做字謎，并告訴他們，他們的結(jié)果會(huì)與另一個(gè)參加同樣測(cè)試的人進(jìn)行比較，可實(shí)際上并沒(méi)有這樣一個(gè)人。
實(shí)驗(yàn)對(duì)象一直被告知，他們比另一個(gè)人多做出了一個(gè)字謎(意在向他們表明，雖然他們的表現(xiàn)優(yōu)于另一個(gè)人，可也并不是能力高超的人)。他們因?yàn)樽约旱谋憩F(xiàn)得到了65分的獎(jiǎng)勵(lì)。有一半的實(shí)驗(yàn)對(duì)象被告知，另一個(gè)人獲得了60分的獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)基本持平，也就是說(shuō)收入不平衡(income inequality)的程度很低);而另一半試驗(yàn)對(duì)象則被告知，另一個(gè)人獲得了15分的獎(jiǎng)勵(lì)(差距很大，也就是說(shuō)收入不平衡的程度很高)。
在第二輪實(shí)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)對(duì)象成了另一個(gè)人——也就是實(shí)際上不存在的那個(gè)人——的經(jīng)理，假想的人要做的是智力測(cè)驗(yàn)。這一次，剛剛“被任命”的經(jīng)理被告知，智力測(cè)驗(yàn)是走迷宮，也就是說(shuō)，實(shí)驗(yàn)對(duì)象沒(méi)做過(guò)這個(gè)智力測(cè)驗(yàn)，他們也不知道測(cè)驗(yàn)到底有多難。實(shí)驗(yàn)對(duì)象被告知，他們及其“員工”會(huì)根據(jù)假想員工的表現(xiàn)掙取收益。
在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中，“經(jīng)理”都被告知，他們的員工在上一輪測(cè)驗(yàn)中“表現(xiàn)平平”。之后，在進(jìn)行第三輪實(shí)驗(yàn)之前，德賽給經(jīng)理提供了留用或者解雇員工的機(jī)會(huì)。此外，德賽還讓實(shí)驗(yàn)對(duì)象回答他們對(duì)自己權(quán)力感知的有關(guān)問(wèn)題。結(jié)果同樣顯現(xiàn)出了很清楚的模式。“收入不平衡的程度越高，他們覺(jué)得自己的權(quán)力越大，同時(shí)，也越可能解雇表現(xiàn)平平的員工。”
雖然結(jié)果“令人痛心”(disheartening，在我們的交談中，德賽幾次使用這個(gè)詞匯)，不過(guò)，德賽認(rèn)為，這樣的結(jié)果并不特別讓人吃驚。她認(rèn)為，這樣的結(jié)果恰恰符合有關(guān)權(quán)力的一個(gè)著名研究成果，這個(gè)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間的研究始于戴維。基普尼斯(David Kipnis，已故)1972年的探索，并吸收了阿爾伯特。班杜拉(Albert Bandura)1999年的研究成果以及其他成果。“權(quán)力在握”(power holding)的理論認(rèn)為，權(quán)力就是控制，實(shí)際上，人類很擅長(zhǎng)尋找借口，人們會(huì)想方設(shè)法與自己惡劣的行為，有時(shí)候則是不道德或者冷酷無(wú)情的行為隔絕開(kāi)來(lái)。金錢(qián)可能就是這種“絕緣體”之一。
德賽還沒(méi)確定她進(jìn)行的這項(xiàng)研究會(huì)深入到其他什么領(lǐng)域，不過(guò)，她同時(shí)也在就波動(dòng)性如何“使玻璃天花板變厚”的問(wèn)題寫(xiě)作一篇論文。這種現(xiàn)象是指動(dòng)蕩時(shí)期的管理“藩籬”，它會(huì)起到避免產(chǎn)生沖突和差異的作用，從而，這種時(shí)期的提升決策和聘用決策會(huì)變得更加同質(zhì)化。因此，女性在這種時(shí)期得到升遷的機(jī)會(huì)更少、被聘用的機(jī)會(huì)也更少，德賽認(rèn)為。
聽(tīng)起來(lái)很值得期待。