企業(yè)的戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又決定企業(yè)的薪酬制度選擇。因此，不同的戰(zhàn)略選擇就決定了薪酬設計時薪酬類型的選擇。企業(yè)競爭戰(zhàn)略一般分為成本領先和差異化兩種類型，成本領先戰(zhàn)略是通過向市場提供某種產(chǎn)品或服務時，把成本降到最低，價格比行業(yè)平均價格更優(yōu)惠，以取得競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略是開發(fā)和競爭對手不同的獨特產(chǎn)品或服務，包括設計品牌形象、技術、客戶服務或價格，使得客戶忠于此品牌，從而形成競爭優(yōu)勢。與以上競爭戰(zhàn)略相適應的人力資源政策則為：對于低成本戰(zhàn)略來說，必須要降低單個雇員的生產(chǎn)成本，達到最低成本戰(zhàn)略目標所需要的雇員角色，包括重復和可預見的行為、相對短期的工作重心、主要依靠自治和個人活動、對產(chǎn)量和結果的高度關注，通過薪酬實踐獎勵高效率的工作，鼓勵雇員有規(guī)律地重復這些行為。對于差異化戰(zhàn)略，雇員的關鍵角色包括富有創(chuàng)造性的行為、相對長期的工作重要、合作和相互依靠的行為和更大的風險性，與低成本戰(zhàn)略相比，差異化戰(zhàn)略需要依靠員工的創(chuàng)造性，勇于革新和承擔風險的精神，需要更長時間才能為這些行為提供足夠產(chǎn)生效益的機會。薪酬實踐的重點就是尋找為創(chuàng)造性解決方案的關鍵技人員提供有競爭力的薪酬。

　　對于低成本戰(zhàn)略，獎勵的是高效率行為。相應人力資源管理就需要開展大量的培訓工作以提高員工工作效率和工作技能。因此，薪酬實踐可以采用知識工資。低成本戰(zhàn)略要求降低單位員工的生產(chǎn)成本，但如果員工接受的培訓可以在減少錯誤的同時提高員工的生產(chǎn)力，開展培訓工作就是值得的。短期看，知識工資好象和低成本戰(zhàn)略有沖突，增加的培訓成本、員工參加培訓造成的停工，以及員工為掌握技術而影響現(xiàn)有工作的效率都會在短期內增加成本，但從長期看知識工資還是能滿足低成本的要求。當然，因為差異化戰(zhàn)略要求員工有創(chuàng)造性、思想開放的員工來建立新工作方式，承擔更大的風險，公司設立的目標也更長遠。如果把員工組織成班組，并且對工作方式有一定的自主權，也適合采用知識工資制度。因為差異化戰(zhàn)略通常需要依靠班組中員工的技術和人際關系技巧來提高效率、質量和開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務。新科技還可以帶來產(chǎn)品的客戶化，要求員工有足夠的技術和想象力按照顧客的需要定制產(chǎn)品，以及需要人際交往的技巧提供優(yōu)質服務。

　　因此，在薪酬設計時需要考慮競爭戰(zhàn)略的需要，設計相對應的工資制度。但同時也不可完全拘泥于規(guī)則，還需要結合企業(yè)的行業(yè)特點、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)文化等相關因素，具體問題具體分析，靈活運用規(guī)則。