目 錄

　　摘要 I

　　Abstract II

　　第一章 引言 1

　　1.1 研究背景 1

　　1.2 研究目的 1

　　第二章 薪酬管理的理論概述 3

　　2.1 薪酬概述 3

　　2.1.1薪酬的含義 3

　　2.1.2 薪酬的實(shí)質(zhì) 3

　　2.2 薪酬管理的主要內(nèi)容 4

　　2.3薪酬管理的主要目標(biāo) 4

　　2.3.1 效率目標(biāo) 5

　　2.3.2 公平目標(biāo) 5

　　2.4 薪酬管理的基本原則 6

　　2.4.1 公平原則 6

　　2.4.2 競(jìng)爭(zhēng)原則 6

　　2.4.3 激勵(lì)原則 6

　　2.4.4 合法原則 6

　　第三章 中糧可口可樂(lè)有限公司簡(jiǎn)介 7

　　第四章 中糧可口可樂(lè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要的問(wèn)題 9

　　4.1 中糧可口可樂(lè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 9

　　4.2 中糧可口可樂(lè)有限公司薪酬管理的主要問(wèn)題 10

　　4.2.1 薪酬缺乏激勵(lì)性 10

　　4.2.2 薪酬缺乏科學(xué)性 11

　　4.2.3 薪酬缺乏全面型 12

　　4.2.4 薪酬缺乏公平性 12

　　第五章 中糧可口可樂(lè)有限公司薪酬管理問(wèn)題主要原因分析 14

　　5.1 組織管理原因 14

　　5.2 領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因 14

　　5.2.1薪酬管理缺乏人力資本觀念 14

　　5.2.2忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用 15

　　5.3 其他原因 15

　　第六章 中糧可口可樂(lè)有限公司優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策探討 16

　　6.1 發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用 16

　　6.2 優(yōu)化薪酬管理體系 16

　　6.2.1 科學(xué)進(jìn)行崗位分析 17

　　6.2.2 合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 17

　　6.2.3 有效進(jìn)行績(jī)效考核 17

　　6.2.4 做好薪酬調(diào)查工作 17

　　6.3 引入全面薪酬體系 18

　　6.4 加強(qiáng)薪酬觀念教育 18

　　第七章 結(jié)束語(yǔ) 19

　　參考文獻(xiàn) 20

　　致 謝 21

【推薦閱讀】

　　概念：所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。

　　應(yīng)用：過(guò)去，網(wǎng)通的每個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，是49級(jí)或者53級(jí)的一個(gè)職位，現(xiàn)在就不一樣了，HAY公司的職級(jí)是一個(gè)寬帶，公司現(xiàn)在從上到下最多也就6級(jí)，這6級(jí)就把公司所有的職位都包含了，帶來(lái)的好處是不用過(guò)多地考慮你現(xiàn)在是什么樣的一個(gè)職位，無(wú)論是公司專員，還是經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)，都能獲得高薪。原來(lái)每個(gè)職位很顯眼，而在現(xiàn)在的職位體系下，你著重要考慮的是你在公司所處的角色，職位概念逐漸淡化，更多地突出你的角色。角色實(shí)際上反映的是你對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。

　　寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高;一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任;一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要。

　　GE(中國(guó))公司 - 360度績(jī)效考核

　　概念：360度考核法是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

　　方法：360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)的客戶這四組，每組至少選擇6個(gè)人。然后公司用外部的顧問(wèn)公司來(lái)作分析、出報(bào)告交給被考核人。

　　考核的內(nèi)容主要是跟GE的價(jià)值觀有關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容。四組人員根據(jù)對(duì)被考核人的了解來(lái)看他符合不符合價(jià)值觀的相關(guān)內(nèi)容，除了劃圈外，再給出被考核人三項(xiàng)最強(qiáng)的方面。分析表是很細(xì)的，每一項(xiàng)同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，通過(guò)這些由專門顧問(wèn)公司分析得到對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組比同級(jí)給的評(píng)價(jià)較低，他都可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家敞開(kāi)交換意見(jiàn)。這就起到幫助員工提高的效果。

　　設(shè)計(jì)出360度，是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。這種考核是背對(duì)背的，強(qiáng)調(diào)這只是一種方式，最終結(jié)果重在自己的提高。