崗位人才招聘難的問題一直困擾著中國的大多數(shù)中小企業(yè)，對今后的生存和發(fā)展都將帶來深遠(yuǎn)影響力。中小企業(yè)為何會(huì)招聘不成效，可以從以下四大因素中略見端倪。

　　一、企業(yè)薪酬管理中小企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當(dāng)人看。

　　中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，在這些中小企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視中小企業(yè)人才的培育與儲(chǔ)備，沒有激勵(lì)員工崗位成才的機(jī)制等問題，一句話，就是中小企業(yè)薪酬管理不能給員工提供一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)。員工與中小企業(yè)離心離德，導(dǎo)致中小企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新能力，在嚴(yán)酷的市場競爭中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。

　　二、企業(yè)薪酬管理中小企業(yè)招聘需求不切實(shí)際，用人單位沿襲老思想，對應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷甚至碩士學(xué)位。

　　這樣的尷尬說明中小企業(yè)用人制度要切合自己實(shí)際，不要好高騖遠(yuǎn)。

　　三、企業(yè)薪酬管理中小企業(yè)對招來的新人不重視，導(dǎo)致人員來了走，走了又來的惡性循環(huán)。

　　在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請進(jìn)來，以致招進(jìn)的人員素質(zhì)相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。

　　四、企業(yè)薪酬管理對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，行政事業(yè)單位，國有大中型中小企業(yè)仍是他們的首選。

　　如何破解中小企業(yè)管理招工難，“用工荒”的問題，考量著眾多中小企業(yè)的智慧。要解決問題，不外乎從三個(gè)方面入手。一方面是解決好物質(zhì)條件，另一方面就是建設(shè)好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺(tái)。

　　對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應(yīng)的解決。此外人不光需要基本的物質(zhì)條件，還需要基本的精神需求空間。國內(nèi)的中小企業(yè)管理在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有中小企業(yè)薪酬管理老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會(huì)為中小企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。

　　最后是中小企業(yè)要搭建平臺(tái)，給員工一個(gè)美好希望的發(fā)展平臺(tái)。中小企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺(tái)的時(shí)機(jī)，激勵(lì)和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng)新的工作，經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)和提拔任用刻苦鉆研，成績突出者，給員工營造一個(gè)崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個(gè)員工都懷揣著各自發(fā)展的夢想，讓每個(gè)不同的夢想編織成中小企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的中小企業(yè)，這樣的員工將會(huì)保持強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力，永遠(yuǎn)立于不敗之地。