員工福利政策是與薪酬管理相配套的、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一，它是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理創(chuàng)新的4個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。

　　1.利用薪酬杠桿，調(diào)整制度落實(shí)，監(jiān)督指導(dǎo)執(zhí)行。

　　按照薪酬調(diào)整方案結(jié)合公司實(shí)際，做好宣傳、解釋工作，科學(xué)、合理、平穩(wěn)的完成薪酬調(diào)整過度，并利用薪酬的杠桿作用，調(diào)動(dòng)各部門、各崗位的項(xiàng)目工作積極性，發(fā)掘員工潛能，促進(jìn)管理進(jìn)一步完善、提升。

　　2.完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提高員工工作積極性。

　　組織各部門負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀員工代表，按部門、分條線、全方位、360度進(jìn)行研討，捋順各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)及流程，明確每個(gè)崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個(gè)任期內(nèi)的重點(diǎn)工作內(nèi)容和工作任務(wù)。只有明確目標(biāo)，才能更利于下一步工作的推進(jìn)和有效落實(shí)，提升工作效率。并以此為依據(jù)，根據(jù)不同時(shí)期的重點(diǎn)工作內(nèi)容和工作任務(wù)，進(jìn)行有效、動(dòng)態(tài)的考核與指導(dǎo)，跟進(jìn)和繼續(xù)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法、改進(jìn)工作質(zhì)量，持續(xù)不斷地提升工作效率，培養(yǎng)員工的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.夯實(shí)定崗定編定員工作，為薪資測(cè)算提供依據(jù)。

　　基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定科學(xué)、合理的公司組織架構(gòu)及編、崗要求，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使崗位職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊、科學(xué)適用。并根據(jù)夯實(shí)的定崗定編定員工作，采用同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比、企業(yè)內(nèi)同性質(zhì)部門橫向?qū)Ρ取㈩A(yù)計(jì)增量同期對(duì)比等方法，逐一進(jìn)行薪酬核算，在核算過程中制作詳細(xì)的崗位工作量統(tǒng)計(jì)分析表，使數(shù)據(jù)清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據(jù)，保證公司在既有組織架構(gòu)及編制中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　4.根據(jù)公司戰(zhàn)略方向，做好薪酬管理及福利激勵(lì)工作。

　　一如：績(jī)效考核工作調(diào)整及管理性獎(jiǎng)罰工作改革。公司可根據(jù)對(duì)績(jī)效考核的調(diào)整意見，重新制定細(xì)化區(qū)分的年度績(jī)效考核方案，除各層級(jí)月度績(jī)效考核金額調(diào)整外，每月績(jī)效未滿額的結(jié)余部分金額不再進(jìn)行二次分配，并明確病事假績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及金額核算方法。再如：年終經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)合同考核項(xiàng)目的研討及創(chuàng)新。結(jié)合公司上一年度的業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作，組織不同層級(jí)按業(yè)務(wù)條線，對(duì)各級(jí)別崗位年終經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡(jiǎn)單、長(zhǎng)期、個(gè)性化。

　　4.1公正———明確什么崗位應(yīng)該考核什么指標(biāo)，考核指標(biāo)與尺度定位要公平、正確，各部門之間的業(yè)務(wù)咬合關(guān)系要緊密，科學(xué)合理地設(shè)置考核項(xiàng)目及指標(biāo)。

　　4.2簡(jiǎn)單———合并、壓縮考核項(xiàng)目，給年終經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無法考核的內(nèi)容放到年終合同中進(jìn)行考核，避免做重復(fù)無用測(cè)量。

　　4.3長(zhǎng)期———將個(gè)人的考核指標(biāo)與公司年度整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，使考核具有長(zhǎng)效性，同時(shí)讓每位干部員工清楚自己及部門的短、中、長(zhǎng)期工作目標(biāo)，分清各項(xiàng)工作的主次和重要程度。

　　4.4個(gè)性化———充分考慮各部門、各崗位獨(dú)有的個(gè)性化考核指標(biāo)，將公司的發(fā)展目標(biāo)與員工的工作目標(biāo)有效結(jié)合。并通過細(xì)致廣泛的研討，使各層級(jí)業(yè)務(wù)指標(biāo)在年度經(jīng)濟(jì)合同訂立之初就已清晰明確。