浪費企業(yè)人力資源成本的，不是那些高貢獻高薪者，而是那些低貢獻低薪者。以下是小編為大家整理的好好談錢讓“薪”滿意的詳細內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
近段時間，A公司銷售人員普遍業(yè)績不好。HR張力進行面談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人對薪資不滿意，認為基層員工承擔了更多的工作，創(chuàng)造了更高的績效，而薪酬發(fā)放傾斜于管理層(經(jīng)理級別提成制度不同)�；诖�，張力開始了如下薪酬發(fā)放探索。
1清晰薪酬制定目標
針對銷售人員的抱怨，張力首先梳理了既定目標。過去，公司給基層銷售人員制定了一系列偏高的目標，而對管理層卻沒有清晰指標，導致大家的不滿。此次設計中，張力將目標分解到品牌、品項、品類、區(qū)域、客戶、年、月中(目標分解：業(yè)務人員由下而上的分解方案與老板或營銷負責人由上而下的分解方案進行對接，會有意想不到的效果)，并取消了平均分配的拍腦袋決策，讓每一處分解都有對應的策略與計劃去支撐目標的實現(xiàn)。
同時，他提出“達成進度追蹤”，即“目標達成進度”，以周為單位追蹤，一旦發(fā)現(xiàn)目標達成與計劃有偏差，立刻進行檢查——是某個細分目標不合理?是對應的策略與計劃有誤?還是執(zhí)行力出現(xiàn)打折?找出問題，及時糾偏。
2制定目標等級
張力認為，對于銷售人員，不應只設定一個目標。分成三級任務會更好：B級目標(必保目標)、A級目標(優(yōu)秀目標)、S級目標(卓越目標)。
B級目標原則要高于上一年度的實際銷售額，是80%的業(yè)務人員通過努力可以實現(xiàn)的目標。A級目標間隔要具有一定的挑戰(zhàn)性(小間隔就失去了三級目標的意義)，至少30%以上的業(yè)務人員通過努力可以實現(xiàn)。S級目標通常只有10%的業(yè)務人員(高能力高貢獻者)能夠完成，一般發(fā)現(xiàn)空白區(qū)域或高成長區(qū)域，玩轉(zhuǎn)渠道列表和善于開拓新渠道的銷售神兵通常是S級目標的締造者。
3收入更為明確
目標分解和目標等級制定的目的就是要讓業(yè)務人員的收入明確化。因此，在收入設置上，張力認為要遵循以下幾點：
簡單有效：銷售人員最關心的抽成和獎金計算方式一定要簡單明確，他們自己可以很容易地計算出來，不用只有財務部或人事部才能看得懂的薪酬體系。
契約化：所有達成共識的薪酬制度在新年開始前或開始初期，以“金錢榜”的方式，由營銷負責人代表公司與所有業(yè)務人員正式簽訂。
信守契約(承諾)：在調(diào)查中，張力發(fā)現(xiàn)很多銷售人員認為老板去年承諾了提成，但結(jié)算時，卻推翻了之前的計算方式，獎金打了折，這讓他們不開心。對此，張力重新添加了制度管理，如在回款后將提成和獎金分發(fā)出去，而不是等到年底一起結(jié)算。
4多設單項獎
在考慮到激勵措施時，張力增加了一些單項獎——
競爭出奇效：增加品項銷售狀元、增長率狀元、利潤貢獻狀元、銷售冠軍、月狀元、季狀元、年度狀元等(對于其他企業(yè)而言，如果銷售團隊人數(shù)夠多，還可以將名次擴大為前三名)。
獎項有新意：如收獲失地獎、談判御姐獎等，將有趣、新穎的互動帶入薪酬激勵中。
單項獎的重點不是獎金有多少，而在于領導有多重視，獲獎者在同事面前有多開心。如，月度冠軍獎為500元現(xiàn)金外加一個月的每天“冠軍專享水果餐”;年度狀元獎勵則是父母香港三日游等。
5中長期激勵結(jié)合
如果薪酬體系只是以年度、季度甚至月度為單位，業(yè)務骨干的流失就會比較嚴重。為此，張力提出一些中長期的激勵手段——
中期目標：以3至5年為宜。連續(xù)3年或5年，銷售增長達到50%(實際增長看企業(yè)情況)以上，或連續(xù)5年達成率在前三名，獎勵一輛小轎車(價值多少根據(jù)業(yè)績體量來定，3年從5000萬元做到1億元，獎一輛寶馬有何不可)。
長期目標：以5至10年為佳，對核心骨干及卓越員工進行車、房、股權激勵，。
有了中長期激勵機制，業(yè)務骨干的積極性和忠誠度都會有所增加，同時也帶動了較好的氛圍。
6高貢獻=高收入
按工齡加基薪還是按貢獻加基薪?哪種更好?不言而喻。在與財務、領導進行溝通后，張力提出，只要預算可控、費率合理，高貢獻者就應該報以高收入。
業(yè)績達成年平均率在110%以上的員工，第二年額外補貼增加200元，依次類推。當出現(xiàn)一些市場因素導致的業(yè)績下降時，對當季度表現(xiàn)優(yōu)異者進行額外補貼(補貼不設置為漲薪，避免出現(xiàn)降薪產(chǎn)生的勞動糾紛)。
7做好預算
在所有薪酬設計中，非常重要的事是做好財務預算，張力與CEO、財務進行了溝通，將今年薪酬預算增長定為2%-3%。
浮動部分取決于市場。人才、將才、帥才在提高品牌形象、產(chǎn)品附加值、企業(yè)經(jīng)營利潤方面的貢獻最大，他們所獲取的報酬是來自市場的增值和收益，而不是來自老板口袋里的錢包。
浪費企業(yè)人力資源成本的，不是那些高貢獻高薪者，而是那些低貢獻低薪者。
8善用工具
張力將達成目標員工能得到的獎勵與回報都清楚地寫在一張表格里。在他看來，員工手持目標與收入明細表，會更受激勵。
薪酬機制的原則是：你能創(chuàng)造奇跡，我必給你驚喜。
9善待員工
一個企業(yè)的良好薪酬體系搭建，除了像張力這樣進行層層設計，還需要避免以下不良表現(xiàn)：(1)承諾不兌現(xiàn)。(2)卸磨殺驢，市場開發(fā)好了，立馬換上“親信”守成。(3)收入增長與貢獻增長嚴重不成正比。如大部分企業(yè)執(zhí)行的是單一底薪+增量抽成薪資模式，而不是更合理的“誰種樹誰收益+持續(xù)貢獻獎”的綜合薪酬計算模式。這使得員工年收入高低起伏大，安全感缺失。(4)成為公司政治斗爭犧牲品。(5)員工得不到成長。(6)老板(領導)苛刻，有事沒事找理由扣錢。(7)上級與下級爭名爭利，把下級的功勞據(jù)為己有。
善待員工是一個很有效的激勵方式：員工因虧待而離職，其他在職員工就會有唇亡齒寒之感，軍心受挫，必出亂子;因善待而必被圈內(nèi)廣為流傳，良禽擇木而棲，人才必蜂擁而來。