引導語：下面是能夠幫助醫(yī)院成功搭建薪酬管理體系的三個架構(gòu)，歡迎大家閱讀！
1.建立基于醫(yī)院長期發(fā)展的績效管理體系要點
醫(yī)院長期發(fā)展是一個不斷提升醫(yī)院服務水平和服務能力的過程。要有效實現(xiàn)這一過程，有三個方面務必做到位：一是明晰醫(yī)院服務水平和服務能力的內(nèi)涵，以此形成醫(yī)院績效管理的內(nèi)容;二是依據(jù)績效管理的內(nèi)容建立醫(yī)院績效管理控制指標;三是對績效實施的結(jié)果進行針對性的激勵，以驅(qū)動各崗位任職者達成績效控制指標。
醫(yī)院績效管理內(nèi)容
提升醫(yī)院服務水平和服務能力的構(gòu)成要素有：財務業(yè)績、醫(yī)院獨特的經(jīng)營理念和定位、病患滿意度和忠誠度、醫(yī)院醫(yī)療水平、醫(yī)院運營效率、醫(yī)院服務水平、員工滿意度、員工技能、價值觀等。醫(yī)院績效管理內(nèi)容圍繞著上述構(gòu)成要素來建立。其中，業(yè)績指標體現(xiàn)醫(yī)院的短期發(fā)展目標，能力指標體現(xiàn)醫(yī)院的中期發(fā)展目標，價值觀指標體現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標。
醫(yī)院績效管理指標
醫(yī)院的業(yè)績項目指標開發(fā)可以通過應用平衡記分卡(有關(guān)平衡記分卡的介紹可以查閱相關(guān)資料)來進行，實際操作中要建立財務、顧客、運營、學習與成長類指標之間的邏輯關(guān)系，否則，醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標必定不能被有效落實。院級業(yè)績指標、科室業(yè)績指標、崗位業(yè)績指標一般都可以分為兩類：KPI，能夠量化的指標;MBO(工作目標),不能夠量化的指標。
醫(yī)院的能力指標開發(fā)依據(jù)崗位能力素質(zhì)模型。對于未建立崗位能力素質(zhì)模型的醫(yī)院，可以先粗略建立崗位能力項目，以啟動能力指標管理，在實施過程中再逐步精細化。
醫(yī)院的價值觀指標由醫(yī)院的愿景、使命和企業(yè)文化決定。崗位不同，對任職者價值觀的要求不同，因此價值觀指標的設計須體現(xiàn)出崗位的差異性。
醫(yī)院績效結(jié)果應用
業(yè)績指標的績效結(jié)果主要用于績效工資發(fā)放、獎金分配;能力指標的績效結(jié)果主要用于教育培訓、崗位調(diào)整;價值觀項目的績效結(jié)果主要用于教育培訓;綜合績效結(jié)果(整合三類績效指標)主要用于個人發(fā)展計劃、職位晉升、加薪、減薪、人員劣汰。
綜上所述，醫(yī)院從以上三個方面為架構(gòu)必將能夠成功搭建高效的績效管理體系。
2.建立基于醫(yī)院長期發(fā)展的薪酬管理體系要點
醫(yī)院長期發(fā)展以能夠獲取、培育、激勵、保留所需的高素質(zhì)隊伍為依托，薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要手段。要建立有效的薪酬管理體系，有三個方面務必做到位：一是明確薪酬理念，即形成薪酬體系設計的指導思想;二是設計清晰的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)是各崗位及其任職者在薪酬體系中的位置，既要體現(xiàn)市場競爭力，又要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，還要考慮員工職業(yè)成長;三是薪酬動態(tài)調(diào)整，薪酬變化必須與醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化相適宜。
明確薪酬理念
薪酬理念主要包括薪酬哲學、薪酬目標、薪酬體系設計指導原則。設計薪酬理念時，須充分考慮醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、醫(yī)院經(jīng)營理念、醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略對薪酬體系的要求。
薪酬結(jié)構(gòu)設計
薪酬結(jié)構(gòu)須解決的主要問題：各崗位對醫(yī)院的貢獻差異如何體現(xiàn)?同一崗位，不同任職者能力存在差異，如何體現(xiàn)?任職者新?lián)螎徫�，伴隨著其能力成長其薪資如何變化?如何確保各崗位薪資在人才市場上的競爭力?特殊人才的薪資如何界定?各崗位的固定薪酬和浮動薪酬比例如何分配?
薪酬動態(tài)調(diào)整
薪酬動態(tài)調(diào)整主要包括整體調(diào)整、個體調(diào)整。整體調(diào)整主要應對醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境變化和經(jīng)營業(yè)績變化。個體調(diào)整主要應對員工績效變化和員工崗位變化。在醫(yī)院薪酬管理實踐中，將員工績效工資或獎金與醫(yī)院績效、部門績效、個人績效同時掛鉤是一種取得良好效果的做法。