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如何去管理老員工
對(duì)于很多管理者來(lái)說(shuō)管理老員工是件頭疼的事情，如何去管理老員工呢？下面小編來(lái)給大家介紹，希望對(duì)大家有幫助！
第一，體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價(jià)值
企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的一種認(rèn)可和肯定；員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟(jì)回報(bào)直接相關(guān)。因此，企業(yè)認(rèn)可老員工的價(jià)值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國(guó)企中，通常設(shè)定“年功工資”鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期工作。在民營(yíng)企業(yè)中，通常設(shè)定“長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，每當(dāng)員工達(dá)到一定工作期限時(shí)，一次性支付作為其工作貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。在一些日韓企業(yè)中，在考慮對(duì)績(jī)效結(jié)果相同且同崗位的新老員工加薪時(shí)，優(yōu)先考慮老員工，并會(huì)設(shè)定“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”激勵(lì)那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的老員工。
第二，樹(shù)立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團(tuán)隊(duì)文化，對(duì)一支軍隊(duì)來(lái)講，是在戰(zhàn)場(chǎng)上取得勝利的重要保障；對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，則決定了這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)對(duì)各種環(huán)境的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，危機(jī)四伏。老員工在日常工作中的一舉一動(dòng)，起著榜樣的作用，無(wú)論是正面還是負(fù)面，時(shí)刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。
第三，設(shè)計(jì)多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，應(yīng)設(shè)計(jì)除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產(chǎn)類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們?cè)谄髽I(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。
第四，建立老員工危機(jī)系統(tǒng)
在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴(yán)重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因?yàn)槔蠁T工缺乏危機(jī)感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認(rèn)為退出風(fēng)險(xiǎn)為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，筆者認(rèn)為公司可以建立一些針對(duì)老員工的危機(jī)系統(tǒng)，如在同一業(yè)務(wù)體系中，組建業(yè)務(wù)小組，由老員工擔(dān)任業(yè)務(wù)組長(zhǎng)，小組之間就工作任務(wù)進(jìn)行定期的較量，公司公布業(yè)績(jī)排名，給予優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)末位者給予公開(kāi)批評(píng)。
第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無(wú)形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中過(guò)分依賴某些個(gè)人的能力，而不注意對(duì)后續(xù)人才的培養(yǎng)。對(duì)此，筆者建議企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，隨時(shí)注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲(chǔ)備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長(zhǎng)時(shí)間掌握在個(gè)別人手里；人力資源部門(mén)要保持對(duì)人才市場(chǎng)的持續(xù)關(guān)注，以便隨時(shí)能夠找到企業(yè)需要的替換者。
第六，搭建完善的管理機(jī)制
回顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國(guó)外百?gòu)?qiáng)企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，首先將它們成功的管理體系進(jìn)行拷貝。有了這套用人的機(jī)制，不管是誰(shuí)來(lái)任職都會(huì)按照管理體系的要求運(yùn)作，管理是透明的，顯性的。也就是說(shuō)企業(yè)是靠機(jī)制成功，而不是靠某個(gè)“英雄”成功的。而很多發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)，管理制度是企業(yè)摸索出來(lái)的，管理機(jī)制不健全，只有少數(shù)元老級(jí)的人知道企業(yè)管理的深淺和規(guī)律，在這種情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人的成活率比較低。
第七，充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗(yàn)和想法。老員工多年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)積累下來(lái)的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。當(dāng)我們想推行一項(xiàng)制度或布置一項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點(diǎn)接受老員工的審核。不要覺(jué)得自己的東西是先進(jìn)的，科學(xué)的，上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的就一定是合理的。
老員工會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)提出很多質(zhì)疑和意見(jiàn)，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見(jiàn)是幫助我們改進(jìn)制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達(dá)成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務(wù)下達(dá)以后聽(tīng)到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達(dá)成的一致，在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程中，老員工會(huì)起到非常積極的推動(dòng)作用。
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