如何管理與員工關(guān)系

如何管理與員工關(guān)系1

　　低調(diào)做人，不要炫耀

　　現(xiàn)在越來越多的90后對于別人的想法和看法很是不在乎，我行我素，這樣會造成很多誤會的。

　　90后的朋友也許早就已經(jīng)用上了高檔手機，但是你的同事或許已經(jīng)工作很多年了，都沒有用上這樣的手機，所以要低調(diào)，如果有這樣的手機也不要隨時翻看，另外對于一個新人來說開車來上班，總是會引來很多羨慕嫉妒恨的目光!

　　作為一個沒有任何經(jīng)驗的新人來說，做事做人一定要低調(diào)，如有可能最好能工作過一段時間后再開除來上班吧!

　　不怕吃虧

　　我們工作的時候，一般早到的人都要給大家把辦公桌擦了，把大家的水杯洗干凈!新來的同事為了要和大家打好關(guān)系，最好都是早到的那個，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多長時間的，自己既能早早起床有利于健康，還能給同事們留下良好的印象，和大家的關(guān)系自然親近多了!

　　對于外部門的同事需要幫忙的時候，主動幫助他們，有時候只是一些小事情。

　　善于夸獎別人

　　每個部門都要和其他的部門有許多的橫向溝通，和他們打交道比和自己部門的同事打交道更加難，所以要靠平時的積累，這個時候就需要平時看到外部門同事時時微笑，不時夸獎他們：

　　無論他們是穿了一件新衣服還是做了一個新頭式、都不要吝嗇你的言辭，多夸獎一下，大家的距離一下子就拉進了，這樣辦事情也容易多了!

　　虛心請教、小小“賄賂”

　　老員工的經(jīng)驗比較足，所以在不懂不明白的時候一定要主動虛心地向老員工請教，這樣不僅能很快地提升你的業(yè)務水平，也能和老員工拉近距離。有時候給個小小的“賄賂”也不錯。比如買點水果點心，在下午4點左右大家都餓了的時候吃些小點心補充一些能量!

　　關(guān)心同事

　　我們公司有位同事身體一直不太好，懷孕滑胎幾次都不成功，后來終于是懷上了，但是要頭三個月打穩(wěn)胎藥，這時候就要主動關(guān)心、噓寒問暖。

　　另外，同事身體不舒服的時候要主動給予幫助，要積極配合有經(jīng)驗的同事一起幫忙!

　　切忌冷漠裝酷

　　職場上最忌諱冷漠，裝酷：IT部門來了一位新同事，但是總覺得她不可接近，她話語不多，每次看到老員工不打招呼、表情漠然，就像沒有看見一樣!

　　果然：過了很久她都覺得無法融入公司這個大家庭，和大家無法打成一片!自己選擇離職。

　　員工人際關(guān)系管理要點

　　不能簡單地以經(jīng)濟利益為激勵驅(qū)動力

　　而忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要

　　這就要管理者注重人際關(guān)系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關(guān)懷與價值關(guān)懷多方面考慮。

　　靈活激勵不等于隨意

　　激勵方式不能通過拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵不等同于可以隨便隨意做出激勵方案的選擇。

　　上下級良好溝通是維系人際關(guān)系的潤滑劑

　　溝通是一門藝術(shù)，更是管理者應當具備的基本素質(zhì)與能力。無論是非正式溝通還是正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求，因而激勵工作也會更好地展開。

　　優(yōu)秀機制也很重要

　　德魯克曾說過，優(yōu)秀的機制比所有制更重要。就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應的管理制度。

　　關(guān)心員工訴求與發(fā)展

　　了解每個員工的真正訴求，還有發(fā)展空間成長空間的追求，提高員工對組織的`歸屬感，盡可能滿足每個員工的訴求。

　　持續(xù)與創(chuàng)新

　　事情是固定的而人是活的，任何制度都要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵管理要看長遠，不能只看眼前，可持續(xù)很重要;充分調(diào)動組織內(nèi)一切資源，激勵規(guī)范有序，減少資源浪費;靈活與人性化可增加組織內(nèi)在驅(qū)動力，規(guī)范與靈活協(xié)同結(jié)合，更好地讓激勵管理最大化促進組織業(yè)績的提高。

　　員工人際關(guān)系管理細節(jié)

　　1.稍微一親近就口無遮攔的毛病必須改。

　　2. 多把“你聽懂了沒”換成“我講明白了沒”。

　　3. 別人給你發(fā)消息一定要回，就算不想聊也可以告訴他，哪怕是用表情或者標點來委婉的表達，不回消息不是高冷，是沒教養(yǎng)。

　　4. 不要試著用自己的秘密去交換一個朋友。

　　5. 我見過紋身大漢在公交上讓座，我也見過穿西服打領(lǐng)帶的禽獸拿著公款大吃大喝，這個時代穿的靚麗帥氣的不一定就是紳士，打扮的非常暴露的不一定就是，不要以貌取人。

　　6. 圈子不同，不必強融。

　　7. 別把秘密告訴風，風會吹過整片森林。

　　8. 和誰都別熟的太快，不要以為剛開始話題一致，共同點很多，你們就是相見恨晚的知音。語言很多時候都是假的，一起經(jīng)歷的才是真的。

　　9. 人前不應該說的話，背后也別說。

　　10. 用“謝謝你”代替“謝謝”，雖然只是多了一個字，但是誠懇很多很多。

　　11. 一個女生在男生堆里受歡迎，說明不了什么，如果在女生堆里玩的開，那是真厲害。

　　12. 一個整天笑嘻嘻的女生永遠比一個憂郁的女生來得討喜。

　　13. 別人在睡覺的時候要懂得安靜。

　　14. 不要沒經(jīng)過同意就隨便看別人手機。

　　15. 別人拿手機給你看照片的時候，你好好看著就行，不要手賤滑下一張。

　　16. 千萬不要去認識你女友的閨蜜，因為她閨蜜不喜歡你，你們會分手，她閨蜜喜歡你，你們還是會分手。

　　17. 有兩種人值得信任：二話不說借你錢的人，信守承諾還你錢的人。

　　18. 交淺別言深，情深別刻薄。

　　19. 麥兜說：有事情是要說出來的，不要等著對方去領(lǐng)悟，因為對方不是你，不知道你想要什么，等到最后只能是傷心和失望，尤其是感情。

　　20. 逢人只說三分話，不可全拋一片心。

　　21. 大多數(shù)人口中的”怎么了”只是滿足好奇心，并沒有要幫助你的意思。

　　22. 打破別人的喜悅這是一件很沒禮貌的事情。你們應該都有體會。

　　23. 在拒絕這件事上，越簡單越好，明明是別人需求自己幫忙，解釋半天變成自己虧欠了別人的感覺，幫得上，想幫就幫，幫不上，就拒絕。人際交往，簡單明了有時最恰當，懂得拒絕，才可以灑脫不糾結(jié)。

　　24. 哪怕你遇到高富帥白富美或者王思聰這樣的好伙伴，人際關(guān)系永恒的定律就是平衡交易。永遠別想著靠任何人。

　　25. 別人在跟你說他喜歡的東西時，希望你不要反駁，因為我們都很認真的在說，而你卻說我們喜歡的東西有多么不好，你的直白，只是自私。

如何管理與員工關(guān)系2

　　1、制定政策、規(guī)則和工作程序

　　任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。

　　2、進行有效的管理

　　管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據(jù)員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的'，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產(chǎn)生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生�？冃Ц倪M輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。

　　最后，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數(shù)員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以后將不在企業(yè)工作。除非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制，否則的話離職面談的結(jié)果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結(jié)果如果沒有得到運用，那么離職面談就毫無意義;如果能夠合理運用離職面談的話，那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。

　　3、招聘合適的人

　　雇傭/招聘/配備是避免員工關(guān)系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業(yè)中來，招募與甄選是進行防護的第一道關(guān)口。決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗與學歷，還要考慮其個性、態(tài)度、溝通技能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。

　　4、確保良好的溝通

　　經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)(如豐田、松下等公司)在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

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