員工的薪酬制度(范例14篇)
現(xiàn)如今，越來越多人會去使用制度，制度是國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的員工的薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工的薪酬制度 篇1
為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細(xì)則如下：
一、工資的構(gòu)成
結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標(biāo)
(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的70%，安全指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實損額超過月(季)虧損指標(biāo) 100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。
(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)
修保廠效益工資的考核指標(biāo)為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率�？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標(biāo)均達到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的`效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規(guī)定
1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)
3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
員工的薪酬制度 篇2
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標(biāo)準(zhǔn)化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)當(dāng)工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
其次章員工薪金類別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔(dān)當(dāng)特別職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔(dān)當(dāng)技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑厥夥瞰I的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金治理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的.薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。
第五章員工晉升治理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ�，根本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會依據(jù)自身狀況予以增減條文。
員工的薪酬制度 篇3
公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴(yán)重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的`績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
員工的薪酬制度 篇4
一、公司體系的構(gòu)成
工資:
每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金
基準(zhǔn)內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準(zhǔn)外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時。
八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的'規(guī)定如下:
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
十、職能工資的規(guī)定如下:
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。
十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表
學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元
�？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理:
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規(guī)定。
十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)
(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
十七、交通津貼的規(guī)定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。
十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼:
1、經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準(zhǔn)。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時):
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時):
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼
3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
工資:
1、行使公民權(quán)時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災(zāi)害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1、公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。
員工的薪酬制度 篇5
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:
此制度僅適用于**造紙廠設(shè)備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結(jié)構(gòu):
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務(wù)技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術(shù) 機修工學(xué)徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細(xì)分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調(diào)整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的'鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調(diào)整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標(biāo)準(zhǔn):
定位后每一級的工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標(biāo)準(zhǔn),考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
員工的薪酬制度 篇6
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同進展。
其次條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞安排為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公正的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營進展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責(zé)
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
�。ㄒ唬M訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ⒑怂愎締T工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
其次章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包基準(zhǔn)工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。公司基準(zhǔn)工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。
第七條：績效工資
公司設(shè)置的績效工資主要包括一般員工績效工資和管理人員績效工資。
第八條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，詳細(xì)如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車
和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準(zhǔn)獎金x業(yè)務(wù)量完成系數(shù)x利潤系數(shù)x資金回流系數(shù)x級別系數(shù)x績效系數(shù)x考勤系數(shù)
基準(zhǔn)獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值
利潤系數(shù)按下表取值：
資金回流系數(shù)按以下表取值：
級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，打算是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特別員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪公司對通過聘請程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。
第十一條：學(xué)徒工的'薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第十二條：實習(xí)生的薪酬
實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出打算。
第四章工資/職位調(diào)整
第十四條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、基準(zhǔn)工資調(diào)整主要依據(jù)：
�、佼�(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕�(biāo)利潤的多少；
�、劢�(jīng)營條件的不同；
�、苈毼坏牟煌�。
第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整
職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必需在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；
第五章工資核算
第十六條：基準(zhǔn)工資核算一、日基準(zhǔn)工資=月基準(zhǔn)工資÷26
二、小時基準(zhǔn)工資=日基準(zhǔn)工資÷8
三、加班工資
公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準(zhǔn)工資×加班小時數(shù)；
2、公休日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準(zhǔn)工資×缺勤天數(shù)。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
�。ㄈ⒁荒曛胁〖倮塾嫵^12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準(zhǔn)工資的100%。第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準(zhǔn)工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞�(zhǔn)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準(zhǔn)工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
其次十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。
其次十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
其次十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必需使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必需分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采納工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)消失差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)時訂正
員工的薪酬制度 篇7
1.總則
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
指導(dǎo)思想的原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
2.正式員工工資制
適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
基礎(chǔ)工資以隱秘形式發(fā)放。
技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；
.工齡工資。
按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
工齡工資由轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，滿一年月工資增長50元。
.津貼。
包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
3.關(guān)于基礎(chǔ)工資。
.基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
公司基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)確定；
根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。
.員工基礎(chǔ)工資核定。
員工根據(jù)聘用的`技能和級別，核定基礎(chǔ)工資；
4.關(guān)于技能工資
.員工技能工資變更。
.技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。
.與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調(diào)整。
員工技能工資等級表
5.關(guān)于工齡工資。
.員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批交由財務(wù)部落實；
.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6.其他注意事項。
.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；
7.非正式員工工資制
適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8.附則
公司每月支薪日為10日。
公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。
以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
員工的薪酬制度 篇8
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責(zé)
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
�。ǘ徍斯镜摹豆べY發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
�。ㄈ⒑怂愎締T工工資；
（四）、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包基準(zhǔn)工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
1
本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。公司基準(zhǔn)工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資
公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
2
第八條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車
和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準(zhǔn)獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)
基準(zhǔn)獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值
利潤系數(shù)按下表取值：3
資金回流系數(shù)按以下表取值：
級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第十二條：實習(xí)生的薪酬
實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章工資/職位調(diào)整
第十四條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、基準(zhǔn)工資調(diào)整主要依據(jù)：
�、佼�(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標(biāo)利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整
職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；
第五章工資核算
第十六條：基準(zhǔn)工資核算一、日基準(zhǔn)工資=月基準(zhǔn)工資÷26二、小時基準(zhǔn)工資=日基準(zhǔn)工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準(zhǔn)工資×加班小時數(shù)；
2、公休日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準(zhǔn)工資×缺勤天數(shù)。
（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的100%。
�。ㄋ模⑹录倏鄢鶞�(zhǔn)工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的`付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞�(zhǔn)工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準(zhǔn)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準(zhǔn)工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正
員工的薪酬制度 篇9
第一章 總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4、優(yōu)化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平
第三條：職責(zé)
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負(fù)責(zé)，主要職責(zé)有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
（一）基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
�、� 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
⑵ 公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
�、� 新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
（三）績效考核與積分制度
績效考核：
根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時進行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴(yán)寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。
2、通訊補貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、� 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
⑵ 無任何接待情況下，標(biāo)準(zhǔn)按公司《出差制度標(biāo)準(zhǔn)》報銷外給予津貼30元/日。
�、� 市區(qū)及近郊出差，當(dāng)日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎(chǔ)上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進了低學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)、使其通過提升學(xué)歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營造學(xué)習(xí)型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的`高
3 / 8
學(xué)歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱）分為不同的等級并對應(yīng)不同的學(xué)歷（職稱）津貼標(biāo)準(zhǔn)，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
�。ㄎ澹┆劷�
1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃?xì)獾荣M用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統(tǒng)一在中國建設(shè)銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個
人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據(jù)勞動法規(guī)定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數(shù)×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)（半小時內(nèi)的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應(yīng)首先安排其補休，不能
補休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
扣款額=日基本工資×?xí)绻ぬ鞌?shù)×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結(jié)婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠(yuǎn)近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
（2）伙食費
�。�3）違紀(jì)扣除
（4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應(yīng)發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應(yīng)扣款項=考勤扣款+其他扣款；
（3）實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項-應(yīng)扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應(yīng)提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)�，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動產(chǎn)生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準(zhǔn)。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負(fù)責(zé)人簽字后，送公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（4）各部門工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調(diào)整。
第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
員工的薪酬制度 篇10
一、薪酬體系設(shè)計
1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
駕校員工薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括基本工資、績效工資、獎金和津貼等，其中基本工資占總薪酬的比例應(yīng)當(dāng)為50%左右，績效工資占比應(yīng)當(dāng)在20%左右，獎金和津貼占比應(yīng)當(dāng)在30%左右。
2. 薪酬分級設(shè)計
駕校員工薪酬分級應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職責(zé)、工作能力和工作表現(xiàn)等因素進行綜合考慮，按照不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的`薪酬等級，以確保員工的薪酬公正合理。
3. 薪酬福利設(shè)計
駕校員工薪酬福利應(yīng)當(dāng)包括社會保險、住房公積金、醫(yī)療保險等基本福利，以及帶薪年假、節(jié)假日福利、員工生日福利等其他福利，以提高員工的生活質(zhì)量和。
二、績效考核
1. 考核指標(biāo)設(shè)計
駕校員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)和工作重點進行設(shè)計，以確�？己酥笜�(biāo)具有針對性和科學(xué)性。
2. 考核周期設(shè)計
駕校員工績效考核周期應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和工作節(jié)奏進行設(shè)計，一般建議為半年或一年。
3. 考核結(jié)果處理
駕校員工績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公正、公平處理，對考核結(jié)果較好的員工可以進行獎勵，對考核結(jié)果較差的員工應(yīng)當(dāng)進行督導(dǎo)和培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和績效表現(xiàn)。
三、福利待遇
1. 住房公積金
駕校員工應(yīng)當(dāng)納入住房公積金制度，繳納比例應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定執(zhí)行。
2. 醫(yī)療保險
駕校員工應(yīng)當(dāng)納入醫(yī)療保險制度，繳納比例應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定執(zhí)行。
3. 帶薪年假
駕校員工應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假，具體天數(shù)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工齡和職務(wù)進行逐年遞增。
4. 節(jié)假日福利
駕校員工應(yīng)當(dāng)享受法定節(jié)假日福利，如加班費、節(jié)日福利等。
5. 員工生日福利
駕校員工應(yīng)當(dāng)享受員工生日福利，如生日祝福、生日禮物等。
總之，駕校員工薪酬管理制度方案的設(shè)計需要綜合考慮員工的工作表現(xiàn)和生活需求，以提高員工的工作積極性和滿意度，從而提高駕校的整體績效水平。
員工的薪酬制度 篇11
薪酬制度
中正尊重并承認(rèn)每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標(biāo)。
中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖
�。�1）。根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，將按照全國地區(qū)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行如下薪酬制度：
實習(xí)生試用期（RMB）
�。ǖ仔剑�
試用期滿留任實習(xí)
(底薪）
正式員工（RMB）
�。ǖ仔剑�13個月
績效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個人實際績效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）。中正為廣大高校學(xué)生提供實習(xí)機會，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。
�。�3）。員工試用期為3個月，學(xué)生試用期按照以上實習(xí)生標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實習(xí)生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實習(xí)工資底薪為1500元。
（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
�。�5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。
規(guī)范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴(yán)格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險一金"，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。
大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障。
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。
周到的假期和員工關(guān)懷
1、婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假。
2、產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的.產(chǎn)假，男員工可享受5個工作日的陪產(chǎn)假
3、春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4、年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6、年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7、節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
多樣化的獎勵機制
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。
1、績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績的即時發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實際績效發(fā)放。
2、創(chuàng)造獎勵：設(shè)計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應(yīng)觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。
3、年終獎：年終獎嚴(yán)格按照本公司制度發(fā)行。
4、公司評優(yōu)：對在特定的領(lǐng)域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領(lǐng)域內(nèi)的"意見之星"、產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。
5、連續(xù)服務(wù)獎：在公司服務(wù)滿3年及以上的員工予以專門獎勵
員工的薪酬制度 篇12
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的'傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激勵金、股�?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.
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員工的薪酬制度 篇13
1、服務(wù)人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)語言表達能力。
2、簡潔明了。
3、服務(wù)態(tài)度，保持微笑，不應(yīng)太熱情
4、身上不要有反感的氣味。
5、年紀(jì)問題，盡量在服務(wù)工作中，不要攙雜年紀(jì)長者。
6、應(yīng)變能力，建立管理層，確定應(yīng)急方案，當(dāng)遇到客戶爭執(zhí)問題，應(yīng)請示經(jīng)理或在職領(lǐng)導(dǎo)。
7、建立員工制度，包括考勤制度，責(zé)任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時確定時間段，如何安排。
8、衛(wèi)生處理時候，注意環(huán)境，不要影響到客人。
9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進食，不要把餐廳的臟的一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。
10、員工的`儀態(tài)，統(tǒng)一制服，調(diào)整站姿，分化區(qū)域。
11、培養(yǎng)員工基本素質(zhì)，第一點要確立他們自信心，第二點要確定他們服務(wù)意識與態(tài)度，基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的缺點。
12、不要帶情緒來投入工作。
員工的薪酬制度 篇14
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(wù)(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng)收獎:
4節(jié)約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;
8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。
第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。
第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經(jīng)認(rèn)可的其他項目。
第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):
1高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的.工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%:
3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達標(biāo)者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。
2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。
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