許多公司使用離職面談來找出員工離職的原因。遺憾的是，在員工在崗的最后一天問他們離職原因，并不能給組織提供有用的信息來及時防止離職。“留任面談”，或者叫“離職前面談”，因為這種面談發(fā)生在員工出現(xiàn)任何離職的征兆之前。留任面談會幫助你了解員工為什么留下，從而強化這些重要的因素。

　　留任面談是管理者與高價值的“有離職風險的員工”定期進行的一對一結構化的留人面談，借此找出并強化驅使員工留下的因素。此外，這一方法還能幫助組織發(fā)現(xiàn)和盡量消除讓員工考慮離職的“誘因”。

　　這么多年來，留任面談被證實之所以能有效挽留員工，是因為以下幾點：

　　它能夠員工激勵。大多數(shù)員工之所以感到激動，只不過是因為組織關心他們的未來，而且他們的管理者會花時間來征求他們的意見。

　　它是量身定制的。員工敬業(yè)度調(diào)查和許多其他留任工具都把重點放在發(fā)現(xiàn)激勵整個員工集體的因素上，但留任面談可根據(jù)具體某個員工及其愿望進行定制。

　　它只用在關鍵的員工身上。由于你只跟有離職風險的關鍵員工進行“留任”談話，從而集中利用了管理者的精力，也最大限度地減少了管理者不得不花在員工留任上的總時間。

　　它能夠觸發(fā)行動。與離職面談不同，后者只負責發(fā)現(xiàn)問題，但留任面談還會鼓勵各方采取行動，來改善員工體驗，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。

　　它能夠緩和員工情緒。這種談話發(fā)生在員工決定認真考慮另謀高就之前。因此，員工的(或許還有管理者的)負面情緒得到了緩和。它給管理者施加的時間壓力較小。員工并非為了職位的去留而主動前來面談，因此，緩和了管理者立即解決所發(fā)現(xiàn)的留任問題的壓力。

　　它側重積極的方面。這樣的留任面談大多數(shù)側重發(fā)現(xiàn)和強化讓員工樂于工作的積極因素。盡管在此過程中也會發(fā)現(xiàn)一些消極的因素，但那些并非留任面談的重點。

　　沒有培訓要求。大多數(shù)管理者不需任何正式的培訓就能成功進行留任面談。管理者一般只需一套簡單的“使用方法工具組”就能勝任這個任務。