招聘方案

時間：2021-06-06 13:28:41 招聘選拔我要投稿

有關招聘方案范文錦集七篇

　　為了確保事情或工作有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的招聘方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

有關招聘方案范文錦集七篇

招聘方案篇1

　　根據中共zz省委組織部、zz省人力資源和社會保障廳《關于印發(fā)〈zz省事業(yè)單位公開招聘人員試行辦法〉的通知》（湘人社發(fā)【20xx】45號）和《zz省衛(wèi)生廳直屬事業(yè)單位公開招聘方案》要求，結合學校建設和發(fā)展的迫切需要，面向社會公開招聘緊缺的專業(yè)技術和管理人員。為做好公開招聘面試工作，特制定本招聘面試方案。

　　一、組織領導

　　學校成立面試工作領導小組和面試評委小組，學校招聘工作領導小組即面試工作領導小組，負責資格復審、面試及崗位能力考核的全面工作，工作領小組辦公室設人力資源部，負責組織協調工作。面試評委小組由7人組成，其中外聘評委4人，校內評委3人。

　　二、基本原則

　　堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，公平公正、綜合考評、擇優(yōu)錄用的原則，確保招聘人員的綜合素質。

　　三、面試時間、地點及要求

　　時間：20xx年11月27日上午9：00

　　地點：zz中醫(yī)藥高等專科學校東校區(qū)辦公樓面試室

　　要求：面試人員需攜帶本人身份證、畢業(yè)證（學歷證）、學位證、專業(yè)技術職稱證、執(zhí)業(yè)資格證等原件在8：30前到zz中醫(yī)藥高等�？茖W校東校區(qū)辦公樓五樓人力資源部報到及進行資格復審。

　　四、面試考核內容

　　面試包括綜合素質測試和崗位能力考核，綜合素質測試是根據招聘崗位的特點，從普通話水平、儀表儀態(tài)、表達能力、思維能力、對崗位的認識、個人特長等各方面進行測試；崗位能力考核包括專業(yè)技術崗位的試教或技能考核和管理崗位的管理基本知識和管理能力考核。

　　1綜合素質測試：時間不超過約8分鐘，以自我介紹為主，主要內容包括：

　�、判彰�、年齡、政治面貌、籍貫、特長，應聘的崗位；

　�、飘厴I(yè)學校和時間，所學專業(yè)與研究方向，學術科研水平與論文發(fā)表情況；工作或實踐經歷；

　�、窃谧x期間獲得的主要獎勵或榮譽，在學校黨團組織或學生會擔任職務的情況；

　�、葘笉徫坏恼J識及有何優(yōu)勢；

　�、善渌枰f明的問題。

　　2崗位能力考核：時間不超過30分鐘，由各相關部門根據崗位要求制定考核方案。

　　五、成績評定

　　1評分比例

　�、啪C合素質測試40%

　�、茘徫荒芰己�60%

　　面試綜合評分合格線為60分，即面試人員面試綜合分達到60分以上（含60分）方有資格進入體檢、考核環(huán)節(jié)。

　　2評分標準

　　《zz中醫(yī)藥高等�？茖W校人才招聘綜合素質測評表》、《zz中醫(yī)藥高等�？茖W校人才招聘試教評估表》、各有關崗位測試試題及評分標準。

　　面試結束后，由人力資源部、紀檢和工會有關人員組成統(tǒng)分組逐一統(tǒng)分，最后由人力資源部分崗位按總分由高到低對面試人員進行排名（面試綜合成績達到60分及以上的人員），交校黨委會集體研究，按1：1確定各崗位進入體檢、考核的人員名單。

　　二0**年**月**日

招聘方案篇2

　　一、成立面試工作領導小組

　　組長：王麗娟（伽師縣勞動人事局局長）

　　副組長：蔡秀梅（伽師縣教體局副局長、伽師縣第二中學校長）

　　成員：縣紀檢委、縣人事局、縣教體局工作人員、縣二中、縣雙語小學教師

　　二、確定面試人員

　　根據招聘教師實施方案中的要求，對報名人員基本信息進行核實了解，根據學科專業(yè)及綜合能力確定擬招聘人員。

　　三、面試程序

　　1、電話通知擬招聘人員。于20xx年6月15日前填寫《擬招聘人員基本信息登記表》并上報縣教體局。

　　2 、20xx年6月23日為面試時間。

　　3、面試人員根據統(tǒng)一安排，按年級段、學科準備試講一節(jié)課，并參加一次簡短的問答測試以及專業(yè)基礎知識筆試。

　　4、通過面試綜合成績確定招聘人員。

　　四、面試項目

　　1、試講。說課或一堂公開課

　　2、基礎能力測試。專業(yè)課考試。

　　五、聯系人

招聘方案篇3

　　根據陜西省人力資源和社會保障廳、陜西省教育廳《關于做好20xx年“大學生到基層從醫(yī)從教從事農技服務助學金”有關工作的通知》和《陜西省事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》的有關規(guī)定，20xx年我市農村基層人才隊伍振興計劃“大學生到基層從醫(yī)從教從事農技服務助學金項目”網上報名和現場資格復審工作已經全面結束，現將公開招聘工作方案公布如下：

　　一、基本情況

　　20xx年咸陽市農村基層人才隊伍振興計劃“大學生到基層從醫(yī)從教從事農技服務助學金項目”公開招聘的總計劃數為65個，網上報名通過資格初審的考生有832人，現場資格復審合格的考生有608人。

　　二、考試安排

　　（一）考試的對象

　　報考我市20xx年農村基層人才隊伍振興計劃“大學生到基層從醫(yī)從教從事農技服務助學金項目”各招聘崗位且資格復審合格的所有考生。

　　（二）考試的方式方法

　　本次公開招聘考試采取筆試與面試相結合的方式進行，筆試成績的50%與面試成績的50%之和為綜合成績，計算成績時，保留小數點后兩位，不實行四舍五入。對同一崗位招聘人數與參加面試應聘人員比例達不到1:3的，設置面試最低分數線，低于面試最低分數線的，予以淘汰。面試最低分數線為面試當天同一考場同一場次實際參加面試應聘人員的面試平均成績。

　　1、筆試

　　（1）筆試的內容。筆試內容為公共基礎知識，主要涉及馬克思主義哲學、毛澤東思想概論、中國特色社會主義理論體系、部分法律知識、職業(yè)道德、文史基礎知識、自然科技常識、環(huán)境保護、事業(yè)單位概況、省情概況及時政等方面內容。考生可參考《20xx年陜西省事業(yè)單位公開招聘工作人員公共基礎知識考試大綱》（可在陜西省人民政府門戶網站下載），作為公共科目考試知識點。本次考試不指定考試教材。

　�。�2）筆試的時間與地點。筆試時間為20xx年11月8日上午9：00—11：00，地點以《準考證》為準。

　　參加筆試的考生須于11月7日持身份證、現場資格復審確認書（上午8：30—12：00，下午2：30—6：00）到咸陽市長城飯店（咸陽市渭陽西路6號）領取筆試準考證。

　�。�3）筆試成績及進入面試人員名單，于11月15日前在咸陽市人力資源和社會保障局網站公布；進入面試人員的確定依據筆試成績從高分到低分，按照招聘計劃數與進入面試人員數1:3的比例確定。

　　2、面試

　　面試工作由市人力資源和社會保障局具體組織。面試擬定于11月底進行，采取結構化面試方式，具體的時間和地點，請廣大考生注意查看咸陽市人力資源和社會保障局網站上發(fā)布的通知。

　　筆試和面試結束后，依據各崗位考生綜合成績由高到低按照1：1的比例確定簽約錄用人員名單。

　　三、公示聘用

　　經考試合格的初錄人員，先在咸陽市人力資源和社會保障局網站上公示7天，報省人社廳批準后，由市人力資源和社會保障局向各招聘縣市和省人才中心印發(fā)錄取名單，省人才中心依據錄取名單協調有關高校組織招聘大學生與所聘用縣市人社局簽訂服務協議，辦理相關助學金手續(xù)。

招聘方案篇4

　　一、招聘計劃的內容包括哪些？招聘計劃一般包括以下內容：

　　1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格等內容；

　　2、招聘信息發(fā)布的`時間與渠道；

　　3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

　　4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等；

　　5、招聘的截止時間；

　　6、新員工的上崗時間；

　　7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等；

　　8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；

　　9、招聘廣告樣稿。

　　二、招聘計劃的編寫步驟有哪些？

　　1、獲取人員需求信息；人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：

　�。�1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；

　�。�2）企業(yè)在職人員離職產生的空缺；

　�。�3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。

　　2、選擇招聘信息的發(fā)布時間與發(fā)布渠道；

　　3、初步確定招聘小組；

　　4、初步確定選擇考核方案；

　　5、明確招聘預算；

　　6、編寫招聘工作時間表；

　　7、草擬招聘廣告樣稿

招聘方案篇5

　　一、成長型軟件企業(yè)概述

　　當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

　　成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ�，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

　　二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產品應用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。

　　三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

　　大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規(guī)范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗

　　四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

　�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜肆︐Y源規(guī)劃

　　跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　�。ǘ⿳徫恍枨蠓治鲆�(guī)范化。

　　a）明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b）描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

　　c）提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。

　　d）企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

　　f）團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？

　　（三）擴展招聘渠道

　�。�1）主流網絡招聘技巧

　　目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhone手機開發(fā)工程師（IOS開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　�。�2）新網絡媒體輔助招聘

　　新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

　�。�3）勞務派遣公司代理招聘

　　目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　�。�4）獵頭服務

　　成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。

　�。�5）內部推薦

　　在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　�。�6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　　（四）制作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業(yè)人員招聘的質量，降低人員流失率、

　�。ㄎ澹┙⑼晟普衅腹芾眢w系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　�。┱衅腹ぷ骺偨Y

　　對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語

　　成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現突破性發(fā)展。

招聘方案篇6

　　1.目的

　　1.1招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力資源保障;

　　1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。

　　3.招聘原則

　　3.1內部優(yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現有人力資源的潛力，公司執(zhí)行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時，優(yōu)先開放給內部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內部員工。

　　3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。

　　3.3通用聘用條件：

　　3.3.1符合公司文化及核心價值觀;

　　3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配;

　　3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查;

　　3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業(yè)限制期內;

　　3.3.5通過錄用審批。

　　4.招聘管理工作流程

　　4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區(qū)負責人審批;部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。

　　4.2人力資源部發(fā)布招聘信息，根據季節(jié)及用工特點制定招聘計劃，搜集符合條件人員簡歷，初步篩選并將合格人員信息填寫入面試名單匯總表留作年末數據統(tǒng)計;

　　4.3HR電話通知初試，確定初試時間;

　　4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);

　　4.5HR組織應聘人員筆試(心理測評、技術試卷)并將筆試結果附在員工建立活職位申請表后;

　　4.6針對其工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿�、責任心、溝通能力等進行初試，填寫面試記錄表(附件三)，合格人員推薦部門復試;淘汰人員簡歷存入公司人才庫;

　　4.7部門通過對應聘人員專業(yè)技能方面的考核給出面試結果(錄用、儲備、淘汰)，錄用人員給出職位及建議薪資;淘汰人員簡歷交至人力資源部留存人才庫，儲備人員簡歷需重點留存;

　　4.8HR經電話與職位申請者溝通薪資相關事宜，并確定正式入職時間，溝通結構需及時反饋;若職位申請者不能接受薪資，HR需與部門協調溝通確認建議薪資時候變更;

　　4.9HR發(fā)送正式offer(附件四：入職通知單)，郵件主送擬入職人員，抄送沈陽地區(qū)負責人，各部門負責人，行政;

　　4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)

　　5.招聘渠道和費用

　　5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統(tǒng)一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養(yǎng)和聘用。

　　5.2招聘費用：因招聘工作而發(fā)生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場所及設備、招聘系統(tǒng)/工具開發(fā)、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費用。費用發(fā)生之前需提前向提交沈陽地區(qū)負責人申請，審批后方可實施。

　　6.入職流程

　　6.1入職資料準備：

　　6.1.1身份證原件及復印件3份;畢業(yè)證、學位證、英語等級證、職稱證、戶口本原件和復印件1份(首頁、戶主頁及本人頁)，外地戶口僅復印件即可;

　　6.1.2與原單位解除勞動合同的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業(yè)證書，或戶口所在地的社區(qū)及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業(yè)證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區(qū)開具;并需加蓋社區(qū)及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。

　　6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;

　　6.2人力資源對候選人做統(tǒng)一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;

　　6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產權及保密協議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。

　　7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋