從人力規(guī)劃、方案、程序、內容的四個環(huán)節(jié)上，正是招聘計劃的逐步遞進和方法的運用，從而獲得在規(guī)劃與策略到實施的過程檢驗，其資源條件、客觀環(huán)境與程序的評估;是相對企業(yè)當期用人的必備條件(工作分析中所對應的要求、經(jīng)驗、學識、能力、潛質)和擇優(yōu)條件(同等條件下誰更適合的人選)，在相關環(huán)節(jié)指引說求操作性。筆者以下是提供某企業(yè)HR部門的顧問指引：

　　招聘計劃實施時，應從規(guī)劃與方案(地點→時間→渠道→方法→宣導→流程)入手，通過內容的具體化和選擇性確認;然后在程序化支持和操作上，達成預期與實際的目標。

　　從規(guī)劃上來說，以決策層→職能層→專責部門的自下而上傳導，體現(xiàn)為招聘計劃策動的實施方案，包括從地點、時間、渠道、方法、宣導、流程等的要項文本。

　　從內容上來說，它是在實施方案的框架下，與要項文本相對應的更為細化的管理項目和具體操作指引。如：招聘人數(shù)、招聘標準、相對條件、費用預算和人員配備等。

　　從程序上來說，不但檢驗計劃與方案，而且是把內容連接到落實的行動上;如：招聘確認、發(fā)布信息、面試溝通、錄用決策和檢查評估等。

　　筆者的顧問心得分享是，從規(guī)劃到計劃、從方案到內容及程序上的管理，都明確職能和層次權責運用。應注意以下三點：

　　第一點，在實施和執(zhí)行方面：應圍繞著如何快速有效地獲得人力資源上的合理使用，并從人力成本預算到實際可控的程度為目的。

　　第二點，在上下溝通方面：不但體現(xiàn)在權責范圍內的呈報，更應當包括對招聘工作的想法和可行的建議。在部門之間的的支持上，更注重如何讓入職人員在考察期的平穩(wěn)過渡。

　　第三點，在層次權責運用方面：決策層主要是制定政策、審核計劃和起始薪酬及相應超出原制度執(zhí)行范圍的審批;職能層是提供本部門空缺和參加面試，及篩選與配合整個招聘過程各項工作;專責部門(一般為人力資源部或人事行政部)，負責具體的招聘方案實施和進行招聘篩選及錄用的過程管理。