銷售是創(chuàng)造、溝通與傳送價值給顧客，及經營顧客關系以便讓組織與其利益關系人受益的一種組織功能與程序。銷售就是介紹商品提供的利益，以滿足客戶特定需求的過程。而銷售人員的招聘，目前為止已經成為了企業(yè)的老大難問題。以下是yjbys小編為您整理的招聘銷售人員六招，歡迎參考閱讀。

　　一、選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。

　　我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

　　這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比)，就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個不合格經理給逼跑了!

　　所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

　　1、真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎?

　　2、你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)

　　3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的!你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫?

　　4、人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎?

　　5、有合適的帶隊經理嗎?

　　通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分!

　　二、什么是優(yōu)秀的銷售人才?找到規(guī)律，而不是表面特征。

　　銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能變化，唯有性格要經過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因，外在表現(xiàn)叫性格!

　　1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、自信

　　3、悟性

　　4、解決問題能力

　　5、堅持

　　雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些優(yōu)勢是提高業(yè)績不二的法門，因為成本更低，管理更加簡單。

　　同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型、領導型等8種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

　　三、人才的標準：選拔的方向

　　選拔中間最難的就是什么是人才的標準，如果標準建立準確的話，那招聘工作就是如何通過技術來解決了。

　　在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質模型的常�；蛱啬５姆绞竭M行比對，如果有行業(yè)的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。

　　找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

　　四、匹配：合適是最好的

　　不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：

　　1、能力適合

　　2、經驗適合

　　3、價值觀適合(薪酬)

　　4、文化適合(在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則)

　　五、團隊力量：優(yōu)秀的經理

　　很多的銷售人員都是不合格經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

　　銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業(yè)績差。

　　優(yōu)秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好!

　　六、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。

　　通過這個測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實際在哪里?在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。