HR怎樣篩選簡歷的

　　時間過得可真快，從來都不等人，新一輪的招聘又朝我們走來，這時候，最關(guān)鍵的簡歷怎么能落下！千萬不能認(rèn)為簡歷隨便應(yīng)付就可以喔，以下是小編幫大家整理的HR怎樣篩選簡歷的，希望對大家有所幫助。

HR怎樣篩選簡歷的1

什么是優(yōu)秀簡歷？
　　優(yōu)秀簡歷的標(biāo)準(zhǔn)仁者見仁，但有一點不可否認(rèn)，那就是優(yōu)秀簡歷能抓住HR的眼球，讓HR花盡可能多的時間停留在這份簡歷上。那么，什么內(nèi)容是HR在最初的15秒內(nèi)最想看的？
　　毫無疑問，那就是工作經(jīng)驗，對于應(yīng)屆生來說，就是實習(xí)經(jīng)歷和社團(tuán)經(jīng)歷。簡歷中還要學(xué)會用“關(guān)鍵詞、數(shù)字、結(jié)果”來描述經(jīng)歷，把實習(xí)和社團(tuán)經(jīng)歷有血有肉地豐滿起來。諸如在報社實習(xí)，你可以用一段話寫出你在實習(xí)中發(fā)了多少稿，稿件的社會價值在哪里等。當(dāng)你描述了這段實習(xí)經(jīng)歷之后，你簡歷的含金量將成倍增長。
　　HR是怎樣篩選簡歷的？
　　曾在多家大型企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡歷的內(nèi)容大體分為兩部分，客觀內(nèi)容主要有個人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面；主觀內(nèi)容主要有應(yīng)聘者對自己的描述。一般來說，面試考官的考察重點放在客觀內(nèi)容上，會仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的`內(nèi)容�！霸诠ぷ鹘�(jīng)歷與個人成績方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位……如果HR覺得簡歷中有虛假成分，一般會將應(yīng)聘者淘汰掉�！�

HR怎樣篩選簡歷的2

　　《王大哥的求職經(jīng)》中的王大哥，曾先后在多家大型外資企業(yè)擔(dān)任經(jīng)理人，長期與外資企業(yè)及獵頭公司打交道，熟悉外資企業(yè)的用人制度、招聘流程及企業(yè)文化。

　　案例：

　　Michelle剛從一家知名外企辭職出來。她自信憑著自己四年多外企工作經(jīng)驗，加上之前優(yōu)秀的工作業(yè)績，要找一份好工作肯定是手到擒來的事。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，盡管她發(fā)了很多簡歷，叫她面試的大公司竟然是寥寥無幾。她百思不得其解后，咨詢了一下做HR的朋友。這才得知，原來她的簡歷表面做得很高檔，很漂亮，但內(nèi)容方面卻并沒有突出自己過硬的公司背景，她北大畢業(yè)的學(xué)歷也沒有顯示出來，工作經(jīng)驗更是一筆帶過，只是做了簡單的職位描述而已。如此馬虎的簡歷，基本上連HR們的硬件篩選階段都過不了，更別說挑起HR們的興趣了。Michelle這才如夢初醒。

　　點評：

　　HR們挑選簡歷基本流程：

　　1.預(yù)先設(shè)定的硬性指標(biāo)搜索職位；

　　2.快速瀏覽簡歷，搜索關(guān)鍵字眼；

　　3.職位匹配；

　　4.結(jié)果存檔并轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門經(jīng)理。

　　HR在第一階段基本上會按照工作經(jīng)驗、學(xué)歷等設(shè)立硬性條件，這些條件直接把大量不符合條件的求職者過濾掉。只有當(dāng)簡歷出現(xiàn)讓HR感興趣的數(shù)據(jù)時，HR才會認(rèn)真閱讀。如果HR覺得條件符合，這份簡歷就會進(jìn)入職位匹配階段，HR就會在眾多符合初選條件的簡歷再優(yōu)中選優(yōu)，并將最后初選結(jié)果存檔轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門經(jīng)理敲定最后進(jìn)入面試的“幸運(yùn)兒”。 這時求職者工作經(jīng)驗和公司背景將很大程度影響用人部門經(jīng)理的決定，經(jīng)驗豐富和公司背景比較硬的求職者必先受青睞。

　　建議：

　　1、在寫簡歷時，把自己的學(xué)歷背景、前公司名稱、職位單列一行描述，方便HR瀏覽。如果自己的學(xué)歷和前司背景都過硬，可以考慮將有關(guān)字眼加粗加黑，并在發(fā)送郵件的主題（subjuet）上主動提及，以在硬件篩選階段就吸引HR們的眼球。

　　2、簡歷的內(nèi)容比例要控制好，盡量在工作背景和公司背景方面多下筆墨，其他如自我測評、大學(xué)經(jīng)歷等，一筆帶過即可。簡歷內(nèi)容頂多不超過2頁A4紙，1頁為佳。

　　3、在描寫自己的工作經(jīng)驗時，要多用陳述性語言，少用主觀性字眼，多用數(shù)字表述，以抓HR的眼球。

　　4、最后，盡量讓企業(yè)的內(nèi)部人士做內(nèi)部推薦，直接將簡歷送給用人部門經(jīng)理過目，成功率會高很多。

　　查看簡歷的基本信息

　　1、硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面），篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判定，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

　　2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏進(jìn)社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26-30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36-40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進(jìn)行對照，找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡歷。

　　3、其他條件。如待遇要求公司很難達(dá)到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來口試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司四周住。

　　查看簡歷的工作內(nèi)容

　　1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

　　2、工作時間是非與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在口試時重點考察。

　　3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，假如經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，假如出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判定這個人不穩(wěn)定。

　　4、工作時間的間距是非，假如簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在口試時重點關(guān)注。

　　5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。假如你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務(wù)性的工作，你要當(dāng)心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。

　　6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，假如簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

　　辨別簡歷的真?zhèn)?/strong>

　　1、年齡與學(xué)歷的匹配。曾經(jīng)有次往我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，正在面試一個業(yè)務(wù)員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當(dāng)時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學(xué)習(xí)的專業(yè)、課程等方面的題目，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個學(xué)歷是假的了。

　　2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

　　3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的'普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見該應(yīng)聘者的不老實。假如應(yīng)聘者在至公司做人力資源主管，一般不可能負(fù)責(zé)人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨(dú)立完成。另外簡歷中假如有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績�！钡饶：�字眼，這個時候要當(dāng)心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過職員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實感。

　　如何透過簡歷看應(yīng)聘者

　　1、應(yīng)聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動向模糊。

　　2、假如求職者從至公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判定此員工能力不強(qiáng)。相反，假如求職者，崗位在不斷的提升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判定此員工上進(jìn)心較強(qiáng)。

　　3、假如在短時間內(nèi)（1天以內(nèi)）連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應(yīng)聘者比較粗心。連當(dāng)天投過的公司都不記得。相反假如間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對該公司的該崗位特別感愛好。

　　4、簡歷中錯別字較多，可以判定出，人比較粗心。假如簡歷特別有層次感，邏輯性強(qiáng)，重點突出。說明應(yīng)聘者思維清楚。