GE中國HR總監(jiān)王曉軍：我們只招聘最適合的

　　王曉軍，通用電氣（中國）有限公司人力資源部總監(jiān)。1994年加入美國通用電氣公司（GE），1998年初調(diào)入GE金融集團信息技術(shù)服務(wù)總公司，擔任該公司美國中北部地區(qū)人力資源總監(jiān)。2001年初，她又被提升為GE金融集團信息技術(shù)服務(wù)總公司產(chǎn)品和服務(wù)公司的人力資源副總裁。她于2002年2月份接受了現(xiàn)任職務(wù)。
記者：一些應(yīng)聘者總在琢磨GE的人才觀，因為他們不知道自己哪些素質(zhì)可以和GE的人才標準相匹配，能否簡單介紹一下？
　　王曉軍：首先從技術(shù)專業(yè)方面來講,這個人的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)標準是不是符合GE對招聘崗位的基本要求。第二，應(yīng)聘者的道德品質(zhì)是不是和GE的價值觀——堅持誠信、渴望變革、注重業(yè)績相匹配。第三，要看應(yīng)聘者有沒有潛力，GE在招聘員工時不是光為一個招聘崗位服務(wù)，更重要的是為今后培養(yǎng)人才服務(wù)。
　　記者：專業(yè)和學歷在GE招聘重要嗎？
　　王曉軍：我們歡迎優(yōu)秀人才加盟。公司會根據(jù)不同崗位的要求，對專業(yè)和學歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心由于工作性質(zhì)通常要求應(yīng)聘者至少有碩士以上的學歷。但一般來說，機會是均等的，高學歷不會加分。公司對一個職位公開招聘，是想找到最適合這個職位的候選人，而不一定是最資深、最高學歷或是一定要名校出身。學歷，學校和工作經(jīng)驗都是證明應(yīng)聘者能力的一種方式，但最根本的是應(yīng)聘者的經(jīng)驗、能力和技能是否最合適自己應(yīng)聘的職位，找到自己的定位。比如GE中國公共部的公關(guān)專員的招聘，當時也有MBA畢業(yè)生和其他專業(yè)的碩士來應(yīng)聘，但公司最后錄用了一個本科生，因為這個應(yīng)聘者符合了職位的基本要求，同時具有其他公關(guān)的經(jīng)驗和技能，是最適合這個職位的人選。
　　記者：對人才的“軟件”有什么要求？
　　王曉軍：除了專業(yè)技能的“硬件”要求外，同時也看重應(yīng)聘者的“軟件”素質(zhì)，包括團隊合作能力、溝通能力（足夠的中、求職工作語言能力）、邏輯思維和分析能力、創(chuàng)造能力（對工作的前瞻性把握、自身激勵能力）。我們歡迎符合GE價值觀——堅持誠信，渴望變革，注重業(yè)績——的有工作熱情、對個人充滿自信的人。對一些領(lǐng)導培養(yǎng)項目，還希望應(yīng)聘者積極參加社會活動，有擔任領(lǐng)導、組織工作的經(jīng)驗。另外，我們還要看個人的潛力，和下一步的職業(yè)發(fā)展的趨勢，除了能做現(xiàn)在應(yīng)聘的這個工作外，將來他會不會能做更高位置的工作，或者做更廣泛的工作。
　　記者：GE選拔人才的主要方式是怎樣的？
　　王曉軍：GE選拔人才的方式主要通過學校招聘、市場招聘、獵頭和員工推薦等。為了招聘到優(yōu)秀的人才，該公司在招聘上花了許多心思，不斷改進。比如：從去年開始在招募大學畢業(yè)生方面作了一些改進，在GE公關(guān)團隊的幫助下，首先做了一些很好的宣傳，同時我們在GE內(nèi)部建立了一套運行體制。我們要求每個業(yè)務(wù)部門的CEO，都必須參與招聘活動，給學生介紹GE在中國的發(fā)展前景、需要什么樣的人才，或者介紹某一個GE業(yè)務(wù)集團的情況。我們還請出以前很多從這些學校畢業(yè)的同事，回到母校，向畢業(yè)生現(xiàn)身說法。另外，我們還請在校學生幫助做相應(yīng)的安排，讓他們在參與這些活動的時候了解GE，也希望他們在同學當中發(fā)布有關(guān)信息，我們現(xiàn)在用得比較多的一種考核方式，叫做GE招聘會。所有的應(yīng)該參與面試的候選人和招聘者都會集中參加這個招聘活動，如果我們做得很有效率的話，整個一天下來馬上就作最后決定。
　　記者：能談一下關(guān)于在GE里升職的情況嗎？
　　王曉軍：我們很看重人才的潛力，而潛力最重要的表現(xiàn)就是業(yè)績，業(yè)績又包括價值觀和他的專業(yè)業(yè)績。每個人剛進公司的時候，只能預(yù)計他在某方面可能做得很好，但是工作一年以后，我們就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，我們會根據(jù)他的職業(yè)目標，通過包括升職在內(nèi)的各種形式，使他向上發(fā)展。
　　GE有一套非常成功的人力資源評估系統(tǒng)。評估手段之一，是采取老板打分方式。但并不是說老板喜歡你，把你的業(yè)績分數(shù)打得很高，你的最終業(yè)績就會很高，你的老板給你評完分以后還不算數(shù)，老板的老板還要進行評分。另一種手段是360度員工評估，評估者來自上級、同級和下屬，還有公司以外的人，如客戶。
　　通過以上各種全面的評估,將員工分為A、B、C三級。最好的A級人才占20％，公司會為他們制定詳細的培訓機劃，更快地發(fā)展他們。中間是B級，占70％，公司需要他們并希望他們能向A級提高。最后是10％的C級，業(yè)績最不好，如果不能迅速提高，就可能被辭退。這樣的評估每年都會進行，今年的A級明年不一定還是A，因為明年公司的目標可能更高。
　　此外，誠信在GE非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信，將成為提升的對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機會；有好的業(yè)績但沒有誠信，或兩者都沒有會被要求離開公司。
　　我們作評估的目的，并不是為了淘汰人，而是為了更好地提升團隊。每個人到GE，都希望能夠有所發(fā)展，如果公司不給他這種透明度很高的反饋，不對他的表現(xiàn)情況、對他的缺點或者需要改進的地方給予明確示意的話，他就不知道自己怎樣向上更進一步發(fā)展。
　　記者：在GE里加薪的情況如何？
　　王曉軍：每個員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分數(shù)緊密相連的，業(yè)績分數(shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。比如說，表現(xiàn)非常好的人可能11個月之內(nèi)就漲工資了，表現(xiàn)一般的人可能13個月才漲一次工資，表現(xiàn)好的人漲工資的幅度要比普通員工的高，所以有這種機制就可以促使大家表現(xiàn)好。除工資方面外，GE還有不同的獎勵項目，比如給員工GE的期權(quán)獎勵，在評估以后選拔最好的人，授予股票的獎勵�？傊�，GE公司對員工的評價基于個人和團隊的業(yè)績(Performance)和對誠信原則的執(zhí)行(Integrity)。在GE，我感受最深的就是，不管你的國籍、教育背景是什么,不論你是國內(nèi)還是國外畢業(yè)的,公司衡量你的標準都是一樣的。只要你能展現(xiàn)自己的才能和潛力，有扎實的業(yè)績，你就能夠有機會去不斷成長。

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