高校肩負著人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會的神圣使命。而無論是教育教學還是科學研究以及服務社會，其主體都是教師。教師水平如何，從根本上決定著高等教育的質量和水平。雖然高校辦學需要諸多條件，是一個系統(tǒng)工程，但真正決定辦學水平的關鍵因素無疑在于教師。對此，哈佛大學原校長陸登廷(Neil Rudenstein)明確指出：“在大學中，沒有比發(fā)現(xiàn)和聘用教師更重要的問題。”我們經(jīng)常引用的清華大學原校長梅貽琦先生的名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”表達的也是同一意思。因此，在抓辦學水平過程中，必須把關鍵和重點放在師資隊伍建設上，打造一支高水平師資團隊。

　　一、高水平師資隊伍應該立足于外引還是內培?

　　相當一段時期以來，國際上著名高校對人才的爭奪一直非常激烈。在中國，在建設高水平世界一流大學目標的追求下，諸多高�；�了很大精力把重點放在設置優(yōu)厚條件吸引國內外優(yōu)秀人才上。應該說，從實際情況看，外引方式確有一定效果，特別是引進國外學科帶頭人對改進師資隊伍結構、跟蹤國際學科前沿、提高辦學質量等方面的效果具有不可替代的作用。但對國內而言，其效果就另當別論了。我們應該基于整個國家的視野而不是針對某一具體高校來判斷所謂效果。不能說國內高校之間人才的流動沒有任何積極作用，但其副作用也越來越明顯，那就是人才爭奪戰(zhàn)中的惡性競爭所引起的后果到了令人堪憂的程度。對某一高校而言引入的“效果”就是流出單位的代價。從國家整體視野看，這只是一種人才的結構調整，人才總量并沒有變化。在很多情況下，宏觀意義上的效果遠遠沒有代價大，不符合科學發(fā)展觀，此其一。第二，立足于外引的做法加劇了不同區(qū)位、不同層次高校之間發(fā)展上的“馬太效應”，不利于不同區(qū)域、不同層次高校之間的均衡發(fā)展。例如，作為中國西北惟一一所教育部直屬的綜合性大學——蘭州大學，雖是百年名校，但20世紀90年代后期，人才外流現(xiàn)象非常嚴重，每年都有近30個教授、副教授調出，成為該大學非常痛心的事情，成為“沒落的貴族”、“中國最受委屈的大學”。同樣，地處欠發(fā)達地區(qū)的中國礦業(yè)大學，由于地域劣勢，該校教師隊伍的穩(wěn)定特別是高水平教師的穩(wěn)定面臨這巨大的困難和沉重的壓力。僅2000年至2002年3年中，共有107名教師外流，大大多于引進的數(shù)量，形成人才流動與引進之間嚴重的逆差。第三，單純引進的做法可能使得引出單位不愿培養(yǎng)高端人才，而引入單位可能會忽視人才隊伍建設，一味求助于人才引進的錯誤發(fā)展路徑，從長遠看使得建設高水平師資隊伍誤入歧途。一個人博士畢業(yè)開始從教到成為較有成就的學科帶頭人，至少需要15年以上的時間。這一時期對原單位講可以說是“種樹階段”，是“成本中心”。可是到了“摘果階段”，人才卻遠走高飛，實在是有悖于人才培養(yǎng)的初衷。在這種預期下，原單位就沒有動力去培養(yǎng)高水平教師。而對引入單位來講，把成長過程的成本留給別人，自己直接收獲果實，成為“利潤中心”，是多么“一本萬利”的事情?在這種效應下，引入單位有足夠的動力去“挖人”。事實上，“挖人”的作用和效應從“填表價值”上看是立竿見影的，但也很容易引發(fā)原有人才的種種不滿，造成新的矛盾，使引進的人才難以融入團隊，更難以領導團隊，心情并不舒暢。所以，我們看到，很多人才被引來引去，接連“跳槽”，甚至轉了一圈最后又回到原單位的極端現(xiàn)象。因此，立足于整體、根本和長遠，有必要審視高水平師資隊伍建設模式，把重點放在內部培養(yǎng)上。

　　二、高等院校教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

　　古人講：“凡事預則立，不預則廢。”這里的“預”就是我們所說的規(guī)劃、設計、計劃等。在企業(yè)界，員工職業(yè)生涯規(guī)劃早已成為職業(yè)的起點，而對高校來講幾乎還是一件陌生的事情。如前所述，打造高水平高素質師資隊伍的關鍵在于內部培養(yǎng)，而內部培養(yǎng)和內部成長的前提就是進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃。2005年，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學啟動了教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，即教師的“樂業(yè)工程”。工商管理學院作為試點單位之一積極響應落實，當時64名專職教師全員參與了職業(yè)生涯設計工作。廣大教師深有感觸，青年教師感到一開始就思考職業(yè)規(guī)劃問題，奮斗目標明確;而中老年教師更是認為，長期以來忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃，奮斗目標不明確，錯過了職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金時期。但“亡羊補牢，尤未為晚”，所以在羨慕青年教師趕上了好機會的同時也積極支持此項工作，紛紛進行了職業(yè)生涯規(guī)劃。通過多年的實踐，取得了較大效果。通過教師職業(yè)生涯規(guī)劃試點工作，我們深深感到，規(guī)劃還是不規(guī)劃大不一樣，而且是早規(guī)劃早受益。通過前后對比，我們覺得高等院校進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。

　　(一)有助于避免教師職業(yè)發(fā)展的盲區(qū)和誤區(qū)

　　長期以來，高校教師一直缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，如同中小學教師一樣成了單純的教書匠角色，對科學研究和實踐經(jīng)驗不重視。即使在教學環(huán)節(jié)，也往往認識不全面，對好教師的理解往往停留在教學形式、藝術甚至趣味、口才等低層面的認識上，而對傳授內容的系統(tǒng)性、深入性、邏輯性、正確性、實踐性往往不求甚解，更談不上傳授內容背后所體現(xiàn)的方法和思維。極端的情況是很多教師居然以講課門數(shù)多、跨度大為自豪。應該說，類似種種做法嚴重違背專業(yè)化分工原則，嚴重違背高等教育規(guī)律，其后果是害人害己，從教師職業(yè)生涯角度理解，可以說是嚴重影響了教師的職業(yè)前程。因此，有必要針對我國高校教師職業(yè)發(fā)展的盲區(qū)和誤區(qū)，大力開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，揚長扶短，即發(fā)揚優(yōu)勢，克服不足，尤其克服科研和實踐方面的不足，只有這樣的教師才是真正的好教師。

　　(二)有助于克服教師成長的個體性和低效性

　　很多人認為教師工作是個體性非常明顯的工作，教師職業(yè)的發(fā)展完全在于個體創(chuàng)造性的勞動。這種認識是片面的和錯誤的。不管何種職業(yè)，成功的原因是一樣的，而失敗的原因卻“各有各的不幸”。組織的人文關懷和職業(yè)規(guī)劃指導欠缺，個體對于自己的職業(yè)未來缺乏愿景和有效的努力路徑，即使有成功的愿望，也往往可能事與愿違甚至南轅北轍。過去，多數(shù)教師從根本上還不能理性地知道自己將成為什么樣的人，典型地體現(xiàn)在：(1)教學上，開設課程過多，“主業(yè)”不突出，甚至“無關多元化”，造成教師“門門通門門松”的狀態(tài)，道理很簡單，“不一則不專，不專則不能”，“人人之才成于專而毀于雜”，分散了精力，勢必影響核心優(yōu)勢的形成。(2)科研上，一來根本就沒有科研意識，長期沒有任何科研成果，二來即使重視科研成果，也往往是重數(shù)量而不重視質量，時至今日我們的很多教師在科研履歷中仍強調科研成果總字數(shù)、發(fā)表數(shù)百篇論文、出版大全之類的著作等，而對論文本身的規(guī)范性、期刊級別、引用率、獲獎、同行專家意見等毫無概念。(3)實踐上，忽視實踐經(jīng)驗的作用，體現(xiàn)在教師無論是課堂教學還是科學研究，都是紙上談兵，閉門造車，對于理論上的最新進展和實踐上的最新動態(tài)往往是一無所知，這就從根本上失去了教學和科研的價值和意義。所以，有必要通過教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將教師發(fā)展導入正確的軌道，避免盲目性和走彎路。

　　三、高等院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標：三好教師

　　高等院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作是非常必要的，問題是教師職業(yè)生涯規(guī)劃的總體目標是什么?這個問題還很少有人探討。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學教師職業(yè)生涯規(guī)劃提出了“釋放教師職業(yè)潛能，促進教師追求卓越教學，提升教師科研水平”的目標，應該說這一目標針對大多數(shù)學科專業(yè)而言無疑是先進的。但對于類似經(jīng)濟學、管理學、法學、工學之類的應用性學科而言，這一目標顯然忽略了實踐要素。對于真正的好教師而言，除了教學好、科研好之外，還必須實踐好，因此，我們提出教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標是讓廣大教師成為集教學好、科研好、實踐好于一身的“三好教師”。

　　“三好”教師的目標與高等院校使命的三大要素的表述實質是一樣的�！吨腥A人民共和國高等教育法》第四章第三十一條明確規(guī)定：“高等學校應當以人才培養(yǎng)為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規(guī)定的標準。”高等院校的使命既然在于教育教學、科學研究和服務社會，與此對應，作為完成高等院校使命的主體的教師必須具備這三大條件。也就是說，所有大學都應該如此。對于應用型學科而言，這三大要求更為迫切更為明顯。對教學而言，脫離了實踐要求的教學屬于“象牙塔教學”，是紙上談兵;對科研而言，脫離了實踐要求的科研屬于“閉門造車”，內部循環(huán)。美國《商業(yè)周刊》在1986年3月24日發(fā)表了一份關于“執(zhí)行官們如何評價商學院”的投票，在調查結果當中，86%的執(zhí)行官認為“商學院向學生傳授了許多管理知識，卻并沒有教給他們多少關于如何經(jīng)營一個公司的知識”。面對這種高等教育脫離實踐的現(xiàn)狀，國內外越來越多的專家學者進行了反思和批評。世界最具影響力的十大管理大師亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)在2004年出版的《管理者而非MBA》一書序言中寫到：在教過15年的MBA課程后，于20世紀80年代中期，“我忍無可忍，要求我們麥吉爾大學管理學院的院長減少我的教學任務，并相應降低我的工資。這只是因為我發(fā)現(xiàn)，在我認識的管理實踐和我認為意在培養(yǎng)管理者的課堂教學之間，存在這太多的脫節(jié)。我發(fā)現(xiàn)不只是我一個人有這樣的感受。許多年來，我問過世界各地的——尤其是美國的——同事、同行們對于教授傳統(tǒng)的MBA學生有什么體會。我對那么多人與我心有同感感到驚訝”。麻省理工學院斯隆管理學院院長理查德·施馬倫西(Richard Schmalensee )2006年在《商業(yè)周刊》撰文指出美國從50年代末期開始的管理教育改革，引導商學院注重學術研究，忽略管理實踐的風氣，這導致了近年來對管理教育與管理實踐脫節(jié)的批評。為了彌補這一缺陷，管理學院需要鼓勵有思想、有實踐經(jīng)驗的教師，致力于以解決問題為目的的研究，這樣，既能改善教學，又能提升管理實踐。他批評現(xiàn)有的學術獎勵體系，引導教師惟有通過在權威期刊上發(fā)表專業(yè)研究論文來體現(xiàn)自己的價值，而不去獎勵那些花大量時間對某一行業(yè)進行實地考察并研究其中問題的人。目前的學術聘用體系和獎勵教授的方法不能吸引或鼓勵那些以實踐為導向的教授，而學院需要這樣的教授使學院的研究和教學更能適應當前和未來的管理挑戰(zhàn)。他認為商學院的研究工作必須主要以實際管理問題為導向;這樣的研究應得到認可和尊敬，而不是會危及教授的學術生涯。2005年領導力大師、南加大商學院/哈佛商學院本尼斯(Warren .Bennis)在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表論文《商學院如何迷失了方向?》，認為過去幾十年，一些頂尖商學院悄然無聲地改變了自己的文化： 他們僅靠科研成績來衡量自己的作為，而放棄了提高學生的競爭力或加強教師對商業(yè)成功重要因素的理解;他們采用的“科學”模式包含抽象的財務和經(jīng)濟模型，統(tǒng)計多元回歸以及實驗心理學等;有少量研究成果是杰出的，但大多數(shù)成果與實踐脫節(jié)，對商業(yè)從業(yè)者來說毫無價值;以教授們在頂級學術刊物上發(fā)表的文章數(shù)作為為評價他們的重要指標，商學院聘用并提拔那些致力于科學研究的學者，只有那些能夠在高水平學術刊物上發(fā)表多篇文章的學者被認為是明星教授，而那些在商界評論上發(fā)表有重要影響的文章的學者則很可能得不到終身教職。他提出商學院應鼓勵并獎勵那些能啟發(fā)和解決今天的商業(yè)實踐所面臨的難題和不確定性的研究，商學院需要精通各個領域的教師，他們擁有商業(yè)實踐需要的各種技能和知識，商學院必須改變其人事策略，包括聘用、提升、終身教職及其它學術獎勵政策，商學院還必須形成自己的績優(yōu)標準。清華大學現(xiàn)任校長顧秉林2004年深刻認識到研究型大學中實踐教育的重要性，提出了“在建設世界一流大學進程中，如何理解和認識實踐教育，如何加強和改進實踐教育的問題。”

　　國外大學在教師發(fā)展上存在的主要問題：(1)“問題教授”嚴重，即忽視教學及教學效果而片面追求科研現(xiàn)象，此可謂“為科研而科研”。(2)科研上，忽視實踐導向，片面追求理論模型和數(shù)學化，此可謂“自娛自樂”。(3)實踐上，忽視教師的實際經(jīng)驗，教育教學成了“紙上談兵”。應該說，這三大問題在中國的表現(xiàn)程度更為嚴重。鑒于廣大教師教學、科研和實踐三個方面的“三張皮”現(xiàn)象較為普遍和嚴重地存在，為此有必要旗幟鮮明地提出高校教師發(fā)展的“三好”導向，在應用性學科專業(yè)領域，“三好”教師更應成為一種時尚，成為教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標。

　　四、實現(xiàn)教師職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑

　　(一)以“三好”教師為導向，遴選高素質高水平教師

　　俗話說，選錯行如同嫁錯郎，不合格的教師無論對大學還是教師本身都會造成高昂的機會成本和沉沒成本。為此，必須首先把好進口關，遴選教師注重以“三好”為導向，對于具有一定實踐經(jīng)驗的博士應該優(yōu)先考慮;對于沒有任何實際經(jīng)驗但教學科研水平某些方面優(yōu)勢突出的博士教師不是拒絕，而是加盟后迅速彌補自己的不足，“缺什么補什么”，特別是實際經(jīng)驗的不足可以采取多種形式加以改進。多年來，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院通過多種渠道和機制鼓勵青年教師到相關實際部門掛職，收效顯著。

　　(二)圍繞教師職業(yè)生涯規(guī)劃，統(tǒng)籌兼顧各種矛盾關系

　　在教師職業(yè)生涯規(guī)劃中，教學、科研與實踐應該三者并重，相互轉化，良性循環(huán)。但在實際工作中，由于每個人的稟賦偏好不同，由于時間有限，這三者之間發(fā)生矛盾的情形是經(jīng)常的。而且，教學、科研、實踐三大方面每個方面也是相對獨立運行的子系統(tǒng)，都內含著眾多要素。如在教學系統(tǒng)內部，存在著教學內容與形式的統(tǒng)一、教學量與質的統(tǒng)一等。而在教學內容上，則存在系統(tǒng)性、深入性、邏輯性、規(guī)范性、簡潔性、通俗性、趣味性等多方面因素的有機組合。也就是說，按此標準，僅僅成為一個傳統(tǒng)意義的好的教書匠本身就是不容易的。在科研系統(tǒng)內部，存在長期學術積累與短期成果化的矛盾。項目、專著、教材、論文、獲獎等方面缺一不可，一般人很難兼?zhèn)�，而且還存在教學研究與學術研究兩個科研的問題。在實踐內部，實踐的形式很多，究竟采取何種形式才恰當?弄不好，獲得實踐經(jīng)驗的過程往往是以教學、科研為代價的。雖然從長遠看，教學、科研和實踐是統(tǒng)一的，但在短期看，顧此失彼是經(jīng)常的事情。正因為如此，國內絕大多數(shù)高校干脆明令禁止教師實業(yè)兼職。當然，這種明令禁止兼職的做法盡管有其苦衷，但我們不應因噎廢食，應該有什么問題就解決什么問題，不該對實業(yè)兼職現(xiàn)象“一棍子打死”。保證教學是教師的基本職責，科研、實踐肯定在教學之外的其他時間發(fā)生，這就要求教師進行時間管理，正如休學術假一樣，我們也可以發(fā)明“休實踐假”�？傊�，從長期看，教師必須處理好教學、科研、實踐三者之間的關系，學會優(yōu)勢轉化，教學科研二好的，到相關實際部門掛職，彌補實踐經(jīng)驗不足。具有實踐經(jīng)驗的教師，可以將其經(jīng)驗成果化，如開發(fā)為教學案例，公開出版等。

　　(三)加強教師進修、培訓和交流等內培工作，努力提高教學科研水平

　　好教師不是天生的，而是后天學習和鍛煉的結果。在知識爆炸和信息化的時代，進修、培訓和交流活動對保證教師與時俱進是非常重要的。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院一向重視內培工作，包括教學、科研和實踐三個方面的培訓，每年都選派100人次以上參加國內外進修和學術會議等。學院每年舉辦2—3次大型學術會議，平均每周一次管理學家論壇、企業(yè)家論壇、視野講壇等，都要求全體教師參加。學院每年常規(guī)性地組織專著、教材、譯著、案例、專題報告出版，有計劃地把廣大教師的科研成果化。此外，學院內部經(jīng)常舉辦有關教學、科研、實踐等方面的某一專題研討會，如教師職業(yè)生涯研討會、青年教師成長與職業(yè)發(fā)展研討會、案例教學與開發(fā)研討會、實驗教學與實踐教學專題研討會、精益課堂建設研討會等，每次專題研討會集中解決一個問題，效果很好，深受廣大教師歡迎。此外，在教學上，學院采取課程組形式，對“問題教師”采取集中會診方式，幫助教師解決問題，提高教學效果。

　　(四)采取多種形式促進教師參與實踐，返躬教學和科研

　　教師參與實踐的形式很多，如直接創(chuàng)辦經(jīng)營實業(yè)、獨立董事或監(jiān)事等形式的企業(yè)兼職、企業(yè)半年以上的掛職、企業(yè)顧問、承接企業(yè)委托項目、開發(fā)企業(yè)案例、實地調研等。雖然這些實踐形式在學院教師中都存在，但為兼顧教學、科研和實踐三個方面，我們特別鼓勵教師采取承接企業(yè)委托項目和開發(fā)企業(yè)案例兩種形式。目前，這兩種實踐形式已成為教師參與實踐的主導方式。為使得教學、科研、實踐三方面良性循環(huán)，相互促進，學院鼓勵教師將企業(yè)項目成果作為案例用于教學，此外不定期出版《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理案例庫》，每個案例都享受與其他科研成果相同的激勵政策，納入考核體系。