招聘與錄用程序：招聘測試與面試

　　1.各種形式的考試和測驗

　　考試和測驗內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進行設(shè)計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容：

　　● 專業(yè)技術(shù)知識和技能考試

　　● 能力測驗

　　● 個性品質(zhì)測驗

　　● 職業(yè)性向測驗

　　● 動機和需求測驗

　　● 行為模擬

　　● 評價中心技術(shù)

　　通過對者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。

　　2.最后確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作

　　● 確定面試考官
　　
　　面試考官應(yīng)由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。但是，無論什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。

　　● 選擇合適的面試方法
　　
　　面試方法有許多種類，面試考官應(yīng)根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。

　　● 設(shè)計評價量表和面試問話提綱
　　
　　面試過程是對每位參加面試的應(yīng)聘者的評價，因此，應(yīng)根據(jù)崗位要求和每位應(yīng)聘者的實際情況設(shè)計評價量表和有針對性的面試問話提綱。

　　● 面試場所的布置與環(huán)境控制
　　
　　要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。

　　3.面試過程的實施

　　這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。

　　4.分析和評價面試結(jié)果

　　這部分工作主要是針對應(yīng)聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。

　　5.確定人員錄用的最后人選,如有必要進行體格檢查

　　(1)做出錄用決策

　　在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

　　測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出最后的錄用決策。這里需要注意的是：

　　● 如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

　　● 組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過而獲得，相對來講，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。

　　(2)決策的準確性

　　個人差異為人員選擇提供了理論基礎(chǔ)，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，選擇一個或一個以上敏感、相關(guān)、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關(guān)系的預(yù)測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預(yù)測因子的選擇應(yīng)以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預(yù)測因子最有可能準確地預(yù)測標準的線索。當我們把預(yù)測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預(yù)測因子的作用。

　　這一簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預(yù)測因子所作的決分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較。

　　決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。

　　6.面試結(jié)果的反饋 ...More...↓