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怎樣才能完善班組長培訓(xùn)的需求分析
找準(zhǔn)問題，一線藕絲牽大象;問題失準(zhǔn)，千鈞大錘砸蒼蠅。培訓(xùn)的效果首先取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性和針對性。而目前大多數(shù)企業(yè)班組長培訓(xùn)的現(xiàn)狀，不是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策就是隨波逐流，流行什么學(xué)什么，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果甚微的關(guān)鍵之所在。
一、培訓(xùn)需求的來源
一看企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略
年初，企業(yè)都會規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)或者內(nèi)部管理建設(shè)的主題，例如“基礎(chǔ)建設(shè)年”、“精細(xì)化管理年”、“質(zhì)量改善年”;等等。培訓(xùn)的目的首先是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，班組長培訓(xùn)主題要與企業(yè)年度規(guī)劃主題相符，此類培訓(xùn)也便于獲得公司高層及直線經(jīng)理的支持。
二看企業(yè)績效問題
培訓(xùn)是企業(yè)的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓(xùn)必須實(shí)實(shí)在在的解決企業(yè)面臨的問題。培訓(xùn)需求分析，必須從企業(yè)存在的實(shí)際績效問題入手，可以通過數(shù)據(jù)收集的方法，了解班組的產(chǎn)品的合格率、事故發(fā)生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要的指標(biāo)，若班組這些重要的指標(biāo)存在問題，培訓(xùn)可從此入手。但是，需要注意的是，通過這些數(shù)據(jù)只可以看到班組存在的問題，但是問題產(chǎn)生的根本原因是什么，是誰的問題，需要層層剖解，追本溯源，找到問題的核心所在，才能從根本上解決問題。
三看企業(yè)動態(tài)因素
相對于去年，發(fā)生了哪些與班組管理相關(guān)的變化，這些變化往往是培訓(xùn)需求的來源。例如，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整升級，新班組長晉升到崗，國家法規(guī)提高了對產(chǎn)品安全、質(zhì)量等的要求，引進(jìn)了一套新的系統(tǒng)或者技術(shù)等等，這都會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。
四看班組長個人需求
卓越的企業(yè)總是將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，在進(jìn)行班組長的培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)對班組長的人才發(fā)展規(guī)劃以及班組長的個人需求，合理安排培訓(xùn)，這樣既能保障企業(yè)的利益，也會獲得班組長的積極支持。
培訓(xùn)需求分析，應(yīng)根據(jù)班組長的現(xiàn)有崗位需要以及未來發(fā)展的需要，基于對班組長現(xiàn)有勝任力素質(zhì)水平的測評和考核，遵循“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，才能有的放矢，提升班組長培訓(xùn)的效果。
二、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法
需求調(diào)研切忌一家之言，如簡單給班組長發(fā)一份調(diào)研問卷，上面羅列出一系列課程，班組長選什么課就上什么課;或者簡單的詢問班組長的上級車間主任，班組長在能力方面存在哪些不足;這樣的需求分析無異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀性。系統(tǒng)而全面的了解班組長的培訓(xùn)需求，需從組織戰(zhàn)略、任務(wù)、個人三個層次著手，進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，調(diào)研對象除了班組長本人外，還需對車間主任、班組成員進(jìn)行調(diào)研和訪談，甚至還需向公司高層進(jìn)行調(diào)研，以保證需求分析的準(zhǔn)確性、客觀性、全面性。
班組長培訓(xùn)需求調(diào)研的常用方法有四種：
現(xiàn)場走訪法：現(xiàn)場是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現(xiàn)場走訪便可知一二�，F(xiàn)場走訪調(diào)研，關(guān)鍵看工作現(xiàn)場的細(xì)節(jié)，如現(xiàn)場的物品擺放、衛(wèi)生狀況、人員工作狀態(tài)等。同時可以通過簡單的詢問測試，了解班組的制度執(zhí)行情況。
訪談法：訪談法的優(yōu)勢在于可以進(jìn)行深入的溝通，可以了解一些深層次的問題，缺點(diǎn)是對于訪談?wù)叩脑L談技術(shù)要求較高。訪談前，訪談?wù)咝铚?zhǔn)備好問題提綱，以確保訪談的可控性和效果。訪談中，首先，通過班組長的上級車間主任重點(diǎn)了解班組管理的主要問題以及班組管理中的案例、事跡、優(yōu)秀的班組長等，然后據(jù)此，對個別優(yōu)秀或者有特殊經(jīng)歷的班組長進(jìn)行深入訪談。
問卷法：問卷調(diào)研法簡單易操作，可大規(guī)模操作。這種方法可對班組一線成員應(yīng)用，通過問卷的方式了解班組長的角色定位、日常管理方式、方法等。
案例測評法：案例測評法是八九點(diǎn)的特色調(diào)研方法之一。案例調(diào)研法是通過學(xué)員對案例的看法、想法、做法的案例分析活動來測評學(xué)員的價值觀、思維模式、工作方法、職業(yè)習(xí)慣等，從而確定培訓(xùn)需求的一種方法。
三、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數(shù)據(jù)，如何從這些紛繁復(fù)雜的資料、數(shù)據(jù)背后探究出真正的問題癥結(jié)所在，才是培訓(xùn)需求分析的要旨。需要注意的是，導(dǎo)致班組績效問題產(chǎn)生的原因有很多，簡單的可以歸結(jié)為管理機(jī)制問題、流程工藝問題以及人的問題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過培訓(xùn)可以解決的。通過八九點(diǎn)多年班組長培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，班組問題產(chǎn)生的病因，并且可以通過咨詢式內(nèi)訓(xùn)來解決的主要有以下幾種：
基層人員職業(yè)素養(yǎng)問題：職業(yè)化教育是中國教育缺失的一環(huán)，同時改革開放以來，大批的農(nóng)民工涌向了城市，知識文化水平較低，盡責(zé)意識、客戶意識、積極心態(tài)、創(chuàng)新力、協(xié)同性、追求卓越等等這些職業(yè)人必備的基本素養(yǎng)也匱乏，而幾乎所有的中國企業(yè)在農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)化的這一過程中，大部分企業(yè)只僅僅是提供一些單純技能培訓(xùn)，而對于行為、角色、心智、素養(yǎng)等員工個人的職業(yè)化培訓(xùn)嚴(yán)重缺失。
班組長角色認(rèn)知問題：認(rèn)知決定行為。班組長由于缺乏對自己管理者角色以及在班組中重要性的認(rèn)知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術(shù)、業(yè)務(wù)過硬，卻不懂得如何運(yùn)用管理方法，充分激發(fā)和調(diào)動班組的力量。
班組長管理技能問題：從一個業(yè)務(wù)精英、技術(shù)能手轉(zhuǎn)變到一個基層管理者的角色，管理能力是多數(shù)班組長極度匱乏的，多數(shù)班組長管理理念錯位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長溝通、激勵，不會處理人際關(guān)系，導(dǎo)致班組氣氛失諧，績效不高。
班組組織人文建設(shè)缺失：多數(shù)企業(yè)未真正建立起以人為本的管理機(jī)制，簡單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂和自我實(shí)現(xiàn)感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動。如何改變這一現(xiàn)狀，要從班組管理機(jī)制建設(shè)和人文建設(shè)上入手，將班組建設(shè)成一線員工的精神家園和樂業(yè)福田。班組人文建設(shè)通過簡單的培訓(xùn)不能解決，八九點(diǎn)的咨詢式內(nèi)訓(xùn)模式，是將培訓(xùn)與咨詢有效結(jié)合，通過培訓(xùn)將方法、工具教給班組長，再通過咨詢式推進(jìn)導(dǎo)入，幫助企業(yè)建立起以人為本的班組管理模式。
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