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關注員工的橫向發(fā)展
筆者在《招聘為何成為HR部門的“日常工作”》一文中簡單論述了不注重員工培養(yǎng)的危害性，由于篇幅限制及該文的重點，并未對員工培養(yǎng)做深入闡述，該文在博客中發(fā)表后，看到了很多朋友的留言，很多人都談到了“人才備份”，認為如今的企業(yè)老板出于成本的考慮很難做到為每個關鍵崗位都預留后被人才，筆者贊同其“人才備份”導致人工成本增加的說法，但不贊成其將人才培養(yǎng)與其所定義的“人才備份”等同起來的觀點。
員工培養(yǎng)離不開員工的職業(yè)發(fā)展，在談到員工的職業(yè)發(fā)展時，幾乎所有人力資源管理的專業(yè)人士都會提到建立管理與專業(yè)兩個晉升通道，誠然，專業(yè)晉升通道的建立，打破了傳統(tǒng)的官本位思想，既有利于員工提升專業(yè)技能，又拓展了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。但是，無論是走管理晉升路徑，還是走專業(yè)晉升路徑，本質上都是縱向提升，其實，對員工而言，除了上述的縱向提升外，還有一條橫向發(fā)展的職業(yè)路徑。這個道理其實大家都知道，但在企業(yè)中真正引起重視的并不多，這里主要是觀念的原因。
很多時候，員工在就業(yè)之初，由于尚未明確自己的定位，在職業(yè)選擇上難免有偏頗，隨著閱歷的增加、對自身的更進一步了解，很多人希望從事更符合自己職業(yè)興趣、勝任素質的職業(yè)，與此相對，現(xiàn)實中越來越多的企業(yè)更重視求職者的從業(yè)經驗，使得那些希望改換職業(yè)的人員缺少機會，但實際上，這部分人有相當多的人如果能夠換到他們喜歡、自身又具備勝任素質的崗位上，往往能夠創(chuàng)造出比在目前的崗位上更大的價值，其它企業(yè)因為不了解不愿意冒這樣的風險固然可以理解，但其所在的企業(yè)不能說不了解這些員工的性格特點、素質特點，既然了解，只要善加引導，事前給予必要的支持和培訓，這樣一來，不僅能夠幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，而且在事實上也實現(xiàn)了公司的人才儲備。
筆者曾經服務過的一家公司的做法很值得借鑒。該公司從事國外某種技術含量比較高的設備的代理銷售，在長期的業(yè)務實踐中，他們逐漸摸索出一條非常行之有效的人才培養(yǎng)途徑。在他們的行業(yè)里，技術支持人員比較好招聘，但銷售人員的招聘難度比較大，早期，銷售人員一旦出現(xiàn)空缺，往往要很長時間才能彌補，不得已他們將一部分技術支持人員轉到銷售崗位，由于這些人員比較深厚的技術背景，多數轉崗的人員都能很快適應銷售工作，經過一段時間的歷練，其中很多人成長為業(yè)務骨干。本是不經意的無奈之舉啟發(fā)了該公司的管理者，從此他們在招聘技術支持人員時有意識地選擇那些有銷售潛質的求職者，先放到技術支持崗位熟悉公司的產品，通過過程中不斷地接觸客戶，一段時間之后，逐步將其中具備銷售潛質、自身又樂于從事銷售的員工轉崗為銷售。
筆者服務過的另外一家公司的做法也非常類似，他們除了將技術支持人員轉崗做銷售外，還將部分商務人員轉崗為銷售，雖然商務人員的技術背景不如技術支持人員，但在長期的商務工作中，他們對客戶的信息和產品需求非常了解，公司通過內部的培訓體系，不斷提升他們的產品知識，使得相當一部分人成長為合格的銷售人員。
從以上兩家公司的實踐中，不難看出，無論是技術支持人員還是商務人員都是相對好招聘的，而銷售人員的招聘難度相對要大，尤其是對技術要求比較高的行業(yè)更是如此，但由于這兩家公司均具備比較完善的培訓體系，內部員工能夠不斷豐富、提升自己的產品知識，只要他們有興趣、自身又具備相應的素質，借助公司的平臺順利實現(xiàn)了自己的職業(yè)理想，同時公司也達到了人才儲備的目的。
總之，不要對人才儲備做狹隘的理解。
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