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2015年導(dǎo)購薪酬管理制度
交道的人。在今天導(dǎo)購人員流動性大的現(xiàn)實情況下，怎樣才能去莠存良，吸納優(yōu)秀導(dǎo)購，留住優(yōu)秀導(dǎo)購，穩(wěn)住優(yōu)秀導(dǎo)購，將導(dǎo)購隊伍建設(shè)成為一支穩(wěn)定的極具“殺傷力”的精銳部隊，在除了進行長期有效的管理和培訓(xùn)外，導(dǎo)購員的薪酬制度成了更為關(guān)鍵的一環(huán)。
導(dǎo)購員薪酬組成
一般來說，導(dǎo)購員工資的主要組成因素為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成。
其中提成與底薪的正常比例標(biāo)準(zhǔn)一般為2：3，許多淡旺季不太明顯的產(chǎn)品一般都是這個水平，并且根據(jù)地區(qū)和對導(dǎo)購員素質(zhì)及技術(shù)要求的不同而略有浮動。但許多廠商一般都將導(dǎo)購員底薪維持在300—800之間。值得參考的底薪組成如下：提成標(biāo)準(zhǔn)一般會根據(jù)所銷產(chǎn)品的價格和推銷的難易程度來定。有按件計提的，有按金額計提的。但不論如何，最終的貨幣體現(xiàn)一般為200—500元，超出500元以上的“暴發(fā)狀態(tài)”則通常發(fā)生在個別淡旺季明顯的產(chǎn)品上。
對于上述一些淡旺季明顯的產(chǎn)品如空調(diào)、熱水器、保暖內(nèi)衣、皮裝等，提成與底薪的比例一般會有較大的浮動。在旺季時能輕松突破3：3，甚至可以高達5：3或6：3甚至更高。但一到淡季，這個比例便會降到1：3甚至更低。導(dǎo)購員一般都僅靠底薪來維持與“東家”的合作關(guān)系。這在客觀上就使得許多導(dǎo)購員像候鳥一樣“淡去旺留”。這往往是許多廠商深感頭疼的問題。
導(dǎo)購員薪酬制度利弊
導(dǎo)購員底薪是導(dǎo)購員生活的基本保證，底薪過高、提成過低會導(dǎo)致導(dǎo)購員安于現(xiàn)狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導(dǎo)購員自身不保、沖勁不足。如果導(dǎo)購員提成在同類品牌中無競爭力，就如同產(chǎn)品無競爭力一樣，得不到導(dǎo)購員的積極推薦，很難有量上的突破，滿足不了優(yōu)秀導(dǎo)購員的對銷售量的追求，留不住優(yōu)秀導(dǎo)購人材。
高底薪只能暫時先把人才吸引過來，高提成能對導(dǎo)購員形成較大的奮斗激勵。但是高底薪使一些導(dǎo)購員抱有多賣不多拿、少賣不少拿、不賣也照拿的想法，多勞多得的良性薪酬激勵方式得不到體現(xiàn)，極大地影響了導(dǎo)購員的銷售積極主動性。
薪酬調(diào)查咨詢
由此可見，對于企業(yè)來說，導(dǎo)購員的工資低了不好，高了也不行，這時候企業(yè)不妨參與一下市場薪酬調(diào)查，了解一下導(dǎo)購員這個職位在市場中的薪酬數(shù)據(jù)行情，進而通過全面的分析和統(tǒng)計之后，再設(shè)計出一個合理而且兼具激勵性的薪酬體系是非常必要的。目前委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查是非常熱門和實用的方法。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)依托自身十多年的人力資源管理優(yōu)勢和出色的獵頭團隊，可以為企業(yè)的薪酬調(diào)查提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。薪酬調(diào)查報告通過采用科學(xué)規(guī)范的方法，力求將市場薪酬數(shù)據(jù)完美而真實的呈獻給企業(yè)用戶。要做薪酬調(diào)查，首選中國薪酬調(diào)查網(wǎng)。
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