隨著市場(chǎng)的全球化，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了取得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)開(kāi)始重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分。盡管培訓(xùn)的形式從傳統(tǒng)的理論授課到體驗(yàn)式的拓展訓(xùn)練，從電子戰(zhàn)略演習(xí)到商務(wù)模擬實(shí)驗(yàn)，從企業(yè)大學(xué)到網(wǎng)絡(luò)管理學(xué)院……形式豐富多彩，實(shí)施結(jié)果卻往往使企業(yè)耗費(fèi)了不菲的資金，員工也花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，收效卻不盡如人意，企業(yè)的培訓(xùn)工作陷入了迷茫的階段。許多企業(yè)已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式失去了信心，為了贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始在員工培訓(xùn)上嘗試采用一種新的人力資源管理工具——素質(zhì)模型。

　　二、素質(zhì)與素質(zhì)模型的建立

　　1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(mcclelland)博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《測(cè)量勝任特征而非智力》("testingforcompetencyratherthanintelligence")。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)素質(zhì)較完整的定義，即：素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效)有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。勝任素質(zhì)包括:知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。而素質(zhì)模型（competencemodel)就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

　　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案

　　1、明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問(wèn)題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時(shí)，對(duì)企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上。以更好的確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。

　　2、選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績(jī)效和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。

　　3、收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法bei或其它方法)。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談(behavioreventinterview和expertpanel)來(lái)獲取模型崗位的第一手資料。

　　4、對(duì)第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項(xiàng)目，建立素質(zhì)模型。

　　5、對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證，通過(guò)面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對(duì)不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評(píng)估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評(píng)審確定

　　探討素質(zhì)模型在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　三、素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要組成部分，在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。它不能獨(dú)立于其他管理體系，只有與其他體系緊密配合，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用素質(zhì)模型分別為企業(yè)的工作分析、人員配置、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬管理以及人員激勵(lì)等方面提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。尤其是，素質(zhì)模型運(yùn)用于員工培訓(xùn)�？梢蕴岣弋�(dāng)前員工的個(gè)人能力，創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑。

　　眾所周知，培訓(xùn)的目的與要求就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化�；�于素質(zhì)模型分析，運(yùn)用素質(zhì)模型可以對(duì)在職工作人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，去發(fā)現(xiàn)被測(cè)評(píng)者與事先確定的職位素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵，從而員工可以在上級(jí)主管人員以及公司人力資源部門的指導(dǎo)和幫助下，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提出了培訓(xùn)的效用，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。然而，在員工培訓(xùn)中，實(shí)施基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)體系需要具備以下四個(gè)要素：
　　1、能夠描述出工作中的素質(zhì)模型是一系列什么樣的行為；
　　2、能夠確定當(dāng)前人們應(yīng)用素質(zhì)模型的流程；
　　3、一種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的意識(shí)，這有助于促進(jìn)人們學(xué)習(xí)和提高能力；
　　4、一種后續(xù)跟蹤機(jī)制，經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的持續(xù)支持會(huì)使之更加有效。后續(xù)跟蹤機(jī)制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當(dāng)前的能力水平，使培訓(xùn)課程集中于那些最能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的能力。沒(méi)有相應(yīng)的后續(xù)支持，就很有可能會(huì)回到原來(lái)的狀態(tài)。只有很好地將這四個(gè)要素運(yùn)用于基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)體系，才有利克服傳統(tǒng)的按職能模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)，也克服了以往過(guò)分強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能為主的認(rèn)知范疇培訓(xùn)的局限性。將素質(zhì)模型運(yùn)用于員工培訓(xùn)中，首先強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人管理，:控制的修煉，其次對(duì)人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)這兩者的培訓(xùn)就可以對(duì)組織管理的技能的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績(jī)效的提高和個(gè)人自身發(fā)展的目標(biāo)。其具體的實(shí)施步驟可用以下表示：

　　確認(rèn)素

　　質(zhì)差距

　　明確目標(biāo)

　　分析差距確定優(yōu)先順序

　　制定并執(zhí)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

　　●依據(jù)戰(zhàn)略與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距

　　●依據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果以及對(duì)核心人才的評(píng)價(jià)

　　●分析素質(zhì)差距對(duì)績(jī)效帶來(lái)的影響

　　●根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的優(yōu)先順序

　　●制定培訓(xùn)計(jì)劃以彌補(bǔ)素質(zhì)差距

　　●設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程

　　●執(zhí)行并評(píng)價(jià)項(xiàng)目與課程的效果

　　●對(duì)下屬進(jìn)行反饋與指導(dǎo)

　　●根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)

　　●平衡培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的資源投入

　　●明確企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入的依據(jù)

　　●根據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)的結(jié)果定制所需的培訓(xùn)與項(xiàng)目

　　1、分析研究的基礎(chǔ)上，真正把握和合理運(yùn)用其理念和思想，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的良好效果。企業(yè)將之運(yùn)用于員工培訓(xùn)中時(shí)，要結(jié)合其他方法來(lái)設(shè)計(jì)計(jì)劃與培訓(xùn)工作。

　　2、基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)�；�于勝任力模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，在知識(shí)的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識(shí)，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，不斷挖掘培訓(xùn)的深度，拓寬培訓(xùn)的寬度。從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。