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解讀高級人才缺失之迷
●2005年10月17日，著名國際咨詢公司麥肯錫在《應(yīng)對中國隱現(xiàn)的人才短缺》的報告中指出，中國每年提供大量的大學(xué)畢業(yè)生，但跨國公司在華遭遇的是高級人才短缺。
●2006年2月發(fā)布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營商環(huán)境調(diào)查報告》顯示，如今在華外企的最大難題是人才緊缺。
●2006年3月，翰威特（Hewitt）公司的調(diào)查報告指出，中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力�？梢坏┑搅斯芾韺�，人力就出現(xiàn)供不應(yīng)求之勢。
半年時間里，“高級人才短缺”的警報頻頻發(fā)出，這使人們意識到“高級人才短缺”不再是總結(jié)人才狀況時的一句套話，已成為所有企業(yè)面臨的問題。
現(xiàn)象：高級人才嚴(yán)重短缺
外企高級人才缺失
李暉最近遇到了麻煩。這位通信網(wǎng)絡(luò)元件制造公司的總裁花了3個月時間去尋找一名滿意的副總裁。好不容易找到了一個合適人選，但上任3個月后就離開公司另謀高就。李總裁繼續(xù)尋找，最后在位于臺灣的一個分公司找到了滿意的人。李暉說，在中國，“要招收低層次的人才很容易，但要找到一流人才比較難”。
有這種感覺的絕不止是李暉，最近公布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營商環(huán)境調(diào)查報告》顯示，70%的公司都認(rèn)為他們的業(yè)務(wù)因高級人才缺乏而受到了影響。調(diào)查結(jié)果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時間的增加而愈加突出，在進(jìn)入中國的第二到第五年間，吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問題就是培養(yǎng)管理人員。
國企、民企同樣被困擾
據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例1∶0.89。調(diào)查指出，59.8%的國有企業(yè)存在著人才危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國有企業(yè)比例高達(dá)42%，而中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)問卷調(diào)查顯示，國營企業(yè)中大學(xué)學(xué)歷的人數(shù)比例僅為14.16%. 民營企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。
短缺癥狀遍及各行業(yè)
在翰威特（Hewitt）公司調(diào)查的企業(yè)中，那些利潤指標(biāo)較高的企業(yè)中仍然有72%存在人力不足的問題。等而下之的其余企業(yè)，這一比例更高達(dá)92%。最讓人擔(dān)心的是，高級人才的短缺幾乎是全面性的。
———高級管理人才缺乏。中國有2.5萬家國有企業(yè)，430萬家私營企業(yè)。麥肯錫咨詢公司稱，保守估計，僅那些希望在未來10到15年中拓展國際業(yè)務(wù)的中國公司就需要7.5萬名具有國際經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)袖。而目前，在中國這樣的人大約只有3000到5000人。
———高端技術(shù)人才缺乏。以中國電子信息產(chǎn)業(yè)為例，2002年，電子制造業(yè)從業(yè)人數(shù)為322.8萬人，其中雷達(dá)、電子測量儀器等高端技術(shù)部門人數(shù)都在5萬以下。而電子元器件業(yè)有170萬人，其中大部分是裝配工人；通信制造、廣播電視業(yè)、電子計算機(jī)業(yè)各為30多萬人，其中多為工人及營銷系統(tǒng)的人員，人員整體素質(zhì)較低。
———各行業(yè)高端人才缺乏。比如WTO專門人才和國際經(jīng)貿(mào)法律人才。
解讀：高級人才缺失緣由
需求太大還是供應(yīng)不足
經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展是人們馬上能夠想到的理由。中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得眾多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度前進(jìn)，而每一項業(yè)務(wù)的拓展都需要相應(yīng)的人才支撐。從歷年的薪酬調(diào)查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長也最快，此類高級人才最缺乏。
火箭式的發(fā)展速度帶來的市場快速變化也是原因之一。海德思哲國際咨詢有限公司上海辦事處的羅群說：“市場變化的速度加快，海外市場與國內(nèi)市場變得更復(fù)雜，企業(yè)管理者從未經(jīng)歷過這樣的復(fù)雜性，有時不免手足無措。” 一位優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理因為公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展來到國外，突然被“扔進(jìn)”一個完全陌生的環(huán)境。當(dāng)他的外國下屬捧出圖表、以國人難以理解的方式大談本部門的問題和解決問題的方案時，他總感到不安�！肮镜娜蚧_實令人激動。但我也感受到很大壓力，很多東西要從頭學(xué)起，我完全不習(xí)慣他們的方式�！边@位產(chǎn)品經(jīng)理說。
更多人相信是人才供應(yīng)出現(xiàn)了問題。麥肯錫的《應(yīng)對中國隱現(xiàn)的人才短缺》報告指出，中國2005年將有310萬名大學(xué)畢業(yè)生，是美國的2倍多，但在龐大的畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能。實踐經(jīng)驗和英語口語水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。高級人才的學(xué)校培養(yǎng)固然關(guān)鍵，但更重要的是在實踐中學(xué)習(xí)。“管理才能，有70%來自實際工作，只有30%是從讀書中獲得的�？蒲心芰�，80%以上來自于實驗，理論知識可能只有20%�！薄八�，高級人才缺乏的真正原因在于普通人才缺乏提升自己實踐能力的機(jī)會。也就是說，普通人才通往高級人才的通路被阻塞了。”
高級人才的三條通路
高級人才的定義有很多：從傳統(tǒng)的職稱角度講，高級職稱的擁有者自然就是高級人才；從一線工人的角度看，高級技術(shù)工人就是高級人才；從行業(yè)的角度看，持有國際性職業(yè)資格證書或成為國際性專業(yè)協(xié)會成員的人也能算高級人才；從職位的角度看，具有總監(jiān)及以上職位的人也是高級人才…… 在海德思哲所掌握的高級人才庫中，在國內(nèi)成為高級人才的途徑主要有三條：一是在海外接受教育或在海外工作一段時間后回國；二是在一至兩家跨國公司中耐心積累經(jīng)驗，逐步獲得提升；三是通過長期的職業(yè)規(guī)劃或不斷地跳槽，迅速獲取經(jīng)驗，并取得提升。其他發(fā)展中國家的高級人才的“生成”大同小異，但其他國家的高級人才缺乏狀況并不像我國這樣嚴(yán)重。比如印度，既擁有一批更有經(jīng)驗也更國際化的CEO，也擁有極具實踐能力和語言能力的技術(shù)人才。
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