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公司整體薪酬調(diào)整的管理制度（通用12篇）
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編幫大家整理的公司整體薪酬調(diào)整的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 1
第一節(jié)
1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；
5.5推動團(tuán)隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進(jìn)戰(zhàn)略實施成功
6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的`工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻(xiàn)、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀個人基本工資1良好個人基本工資08合格個人基本工資05待改進(jìn)0
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案
2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)說明：
3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；
3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；
3.3實際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
第六節(jié)福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同
2、以下具體項目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工個人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼
2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼
2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷實施細(xì)則》
2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼
2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅⻊?wù)，以使員工基本生活有所保障。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 2
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、設(shè)置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
2.1公平：不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2競爭：公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。
2.4經(jīng)濟(jì)性：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性：本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的`款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核個人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 3
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資
3、按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng)收獎：
4、節(jié)約獎：
5、管理獎；
6、勞動競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護(hù)的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的'事項。
第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月；
四級：總會計師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認(rèn)可的其他項目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1、高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元；
2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：
3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項，且個人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或個人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 4
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的`發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由個人創(chuàng)造及實施有效正負(fù)激勵的原則。
第五條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責(zé)
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 5
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、實行職務(wù)等級崗位工資制；
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定；
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的主動性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工主動促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；
2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)驗，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應(yīng)崗位等級；
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的.各級員工等級工資的確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，依據(jù)總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 6
1、目的
1.1標(biāo)準(zhǔn)和完善薪資治理，最大限度地調(diào)發(fā)動工工作積極性，表達(dá)“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng)效益”鼓勵安排原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際狀況，在公司支付力量范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構(gòu)造，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構(gòu)成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
（2）崗位工資是依據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是依據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據(jù)部門職責(zé)，將公司全部部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績、擔(dān)當(dāng)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級；大專生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6級；博士為2.4.7級；見習(xí)期滿后依據(jù)個人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終嘉獎計發(fā)次數(shù)和詳細(xì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子爭論打算，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)發(fā)動工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執(zhí)行。
6、實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調(diào)整。
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和力量表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后其次個月表達(dá)。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 7
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強（集團(tuán)）總公司公司（以下簡稱集團(tuán)公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。
第二章 薪酬的構(gòu)成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。
（一）崗位工資、津補貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲嵭杏嫾べY的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團(tuán)公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團(tuán)公司書面認(rèn)可的；
�。ㄈ﹩T工提出書面加班申請，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的`。
第六條 加班加點工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影啵凑諉T工個人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補休結(jié)束；未能安排補休的，按照員工個人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日加班，按照個人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團(tuán)公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢�(guī)定或集團(tuán)公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個月以內(nèi)及滿1個月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％發(fā)放；
（二）醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細(xì)則》執(zhí)行。
（二）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。
第二十三條 集團(tuán)公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽的，集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報集團(tuán)公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預(yù)算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進(jìn)行調(diào)整。
第二十八條 分、子公司要認(rèn)真填報《勞動工資月報表》，準(zhǔn)確、及時地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準(zhǔn)確、及時地完成上級部門下達(dá)的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。
第三十一條 了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴散的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 8
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。场徫还べY：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；
２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
�。病⒏鲗I(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下的`各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 9
第一章 總則
第一條：為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標(biāo)任務(wù)。本著“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條：指導(dǎo)思路
一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟(jì)效益同步增長。
二、以崗位責(zé)任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結(jié)構(gòu)為主；突出營銷崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。
第三條：范圍
現(xiàn)階段公司在職員工，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設(shè)定
第一條：薪酬構(gòu)成
員工薪酬由：基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。
一、基本工資：按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資：按職務(wù)崗位最低責(zé)任繁簡輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，將按年度變更或調(diào)動崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資：按照公司年度工作目標(biāo)和部門月度工作任務(wù)完成情況，以及公司整體經(jīng)營指標(biāo)中員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確定。
第二條：管理人員崗位設(shè)置
一、營銷管理人員：從事持續(xù)性的營銷管理工作；確保營銷業(yè)務(wù)工作有效實施，其工作行為表現(xiàn)及結(jié)果對公司總體經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生作用。
二、行政管理人員：從事持續(xù)性的公司資源管理工作；有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作，對人力資源運營成本和人員培訓(xùn)進(jìn)行實施。
三、管理人員工作崗位設(shè)置
高層：a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級：d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)
專員：f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》
第三條：績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進(jìn)行�？荚u小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結(jié)構(gòu)、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》)。
第四條：公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條：新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪；但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條：新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪，薪過該等最高薪級的，由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議，執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第七條：低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的`職責(zé)的，提高薪級一級。
第八條：員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。
第三章
第一條：試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進(jìn)行發(fā)放。
第二條：營銷崗位試用人員，試用期內(nèi)可享受業(yè)績提成或?qū)?yīng)獎金，按營銷方案及周期結(jié)算后發(fā)給個人。
第三條：薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條：由人事行政進(jìn)行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務(wù)核對；準(zhǔn)確無誤財務(wù)經(jīng)理簽字，將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條：辦理離職結(jié)算的員工，原則上按離職批準(zhǔn)日期為結(jié)算日。結(jié)算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結(jié)算的相關(guān)費用。
第四章：薪酬定期調(diào)整
第一條：經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會商議確定后，執(zhí)行公司整體薪酬調(diào)整。
第二條：對員工薪酬調(diào)整審定周期為一年；原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進(jìn)行審定。
第三條：對員工薪酬調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條：具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內(nèi)受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進(jìn)入公司不滿一年者
第五章：薪酬特別調(diào)整
第一條：對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整不受時間限制。
第二條：對員工薪酬特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級。
第三條：特別調(diào)整由部門或人事行政部提出書面建議，經(jīng)公司中、高層會議商議，執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條：員工薪酬特別調(diào)整后，際本制度第四章第四條規(guī)定情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章：薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條：部門副職(含)以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》。報該部門直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條：部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見，報執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第七章：獎金、提成、補助及補貼，見公司營銷激勵方案
第八章：薪酬保密規(guī)定
第一條：目的
為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條：各級員工不得詢問、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條：各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門直接上級外一律保密。
第四條：如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將現(xiàn)具體情況予以通報批評，另調(diào)崗位或辭退處理。
第九章：附則
第一條：本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條：至本規(guī)定生效之日起，所有相關(guān)制度廢止
第三條：公司保留對此制度的修改權(quán)
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 10
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤x20%
�。ǜ哂诠緲�(biāo)準(zhǔn)報價的'部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準(zhǔn)確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標(biāo)項目（三菱電梯）
以詢價為準(zhǔn)，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額x8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額x30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額x6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達(dá)到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，獎勵港澳游；銷售團(tuán)隊全部完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負(fù)責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進(jìn)行處罰，如果沒有專人負(fù)責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤x12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤x12%
3、配套合同x0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后x5%
開拓新的維保市場提成=稅后x20%
續(xù)簽提成=稅后x3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 11
第一節(jié) 總則
1.總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團(tuán)隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊意識。
價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比；
公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實、開拓；
績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念；
責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖
說明：(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成；
(2)關(guān)于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準(zhǔn)。
2、薪酬說明表
姓名：部門： 職位：
個人簽名： 代領(lǐng)人姓名：
企業(yè)實際負(fù)擔(dān)成本：
明 細(xì) 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發(fā)金額： rmb
說明：
(1) 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分；
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說明；
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié)薪酬的`發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放個人簽名后方可領(lǐng)��；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須個人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。
第四節(jié)薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進(jìn)行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素：
(1)業(yè)績考核-對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體：考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體：被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法：
對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：
(1)年度綜合評判為a者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵；
(2)年度綜合評判為b者，績效薪酬100%發(fā)放；
(3)年度綜合評判為c者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；
(4)年度綜合評判為d者，扣其一個月績效薪酬的50%-100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。
(5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。
注明：(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。
(2)考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé)，由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報請董事長批準(zhǔn)。
6.考核結(jié)果評定
(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。
代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄
代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。
代表報告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實后做出相應(yīng)的判斷。
代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。
第五節(jié)公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。
第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
公司整體薪酬調(diào)整的管理制度 12
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是員工最為關(guān)注的話題之一。一個健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時也要考慮員工的個人能力和工作表現(xiàn)。
3.合理節(jié)制：企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況和市場行情，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確保企業(yè)具有可持續(xù)的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的薪酬體系，從而滿足員工的工作需求。在建立薪酬體系時，應(yīng)該有以下幾個方面的考慮：
�。�1）按照職位設(shè)計相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確定員工的基礎(chǔ)薪資。
�。�2）采用激勵機制，設(shè)計績效考核和工作獎懲制度，根據(jù)員工的`表現(xiàn)給予相應(yīng)的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓(xùn)、晉升機會等其他形式的激勵。
2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定
制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該注意以下幾個方面的問題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性和公平性。
�。�2）市場導(dǎo)向：考慮市場行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）績效導(dǎo)向：將薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的績效水平掛鉤，通過激勵機制來提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個方面的問題：
（1）及時準(zhǔn)確：確保薪酬的發(fā)放及時準(zhǔn)確，并嚴(yán)格按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。�2）公開透明：薪酬發(fā)放應(yīng)該公開透明，讓員工清楚地了解薪酬的構(gòu)成和計算方式。
（3）保密性：薪酬涉及到員工個人的隱私，應(yīng)當(dāng)確保保密性。
4.薪酬管理的監(jiān)督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，還應(yīng)該注意以下幾個方面：
�。�1）監(jiān)督和反饋：建立有效的監(jiān)督和反饋機制，隨時跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應(yīng)市場的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話題之一，員工參與的意見和建議應(yīng)該得到充分的考慮。
三、總結(jié)
以上就是薪酬管理制度的細(xì)則，一個良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
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