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業(yè)務(wù)部績效考核管理制度
在生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？以下是小編整理的業(yè)務(wù)部績效考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
業(yè)務(wù)部績效考核管理制度1
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對(duì)于同一崗位的.員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2、考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計(jì)75分。
C、管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計(jì)105分。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)＊60％＋管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)＊40％）
�。蹨p分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60％，管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40％，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準(zhǔn)：
業(yè)務(wù)部績效考核管理制度2
一、日�？己恕�
1、周一、周五如無特殊工作，業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)在早8:30回公司參加公司會(huì)議，如不能參會(huì)，應(yīng)在早8點(diǎn)前向總經(jīng)理電話請(qǐng)假。(只能向總經(jīng)理請(qǐng)假，向文秘請(qǐng)假無效)。未請(qǐng)假者，周一扣100元。周五扣200元。
2、周二至周四，業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)向文秘發(fā)送短信進(jìn)行考勤匯報(bào)。短信內(nèi)容包括：今日工作內(nèi)容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當(dāng)天短信僅對(duì)當(dāng)天考勤有效。未短信匯報(bào)者，每日扣20元。
二、周考核
業(yè)務(wù)員應(yīng)對(duì)每周工作進(jìn)行總結(jié)并對(duì)下周工作進(jìn)行規(guī)劃，填寫《周工作總結(jié)與計(jì)劃表》并在每周六早10點(diǎn)前將電子版發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，抄送文秘郵箱。周報(bào)表少發(fā)一次，扣50元，晚發(fā)一次扣20元。
三、月考核
1、業(yè)務(wù)員應(yīng)對(duì)每月工作進(jìn)行總結(jié)并對(duì)下月工作進(jìn)行規(guī)劃。
2、《月工作計(jì)劃與總結(jié)》應(yīng)在每月30號(hào)之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報(bào)表不作為考核項(xiàng)目。
3、《銷售預(yù)報(bào)表》應(yīng)在每月30號(hào)之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報(bào)表作為考核項(xiàng)目，少發(fā)一次扣200元，晚發(fā)一次扣100元。
業(yè)務(wù)部績效考核管理制度3
一、總則
1、目的
1、1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個(gè)人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的作用。
1、2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。
1、3讓員工認(rèn)識(shí)到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2、適用范圍
2、1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。
3、績效考核原則
3、1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過程公開化、制度化;
3、2客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想;
3、3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正;
3、4時(shí)限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
二、績效管理組織
1、集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
1、1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。
1、2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：
1) 組長：集團(tuán)總裁
2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。
1、3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;
4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)等;
負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴_地進(jìn)行。
2、集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組
2、1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
2、2績效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計(jì)總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。
2、3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：
1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的`年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;
3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決;
4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對(duì)其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn);
6) 對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公開地進(jìn)行。
3、區(qū)域公司績效工作小組
3、1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實(shí)施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。
3、2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對(duì)績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。
3、3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
3、4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3、5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計(jì)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;
3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決;
4) 對(duì)區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對(duì)員工個(gè)人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn);
6) 對(duì)區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)。
4、各部門在績效管理中的主要職責(zé)
4、1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實(shí)施工作：
1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;
2) 對(duì)其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià);
3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;
匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時(shí)上報(bào)。
三、考核周期和考核關(guān)系
1、績效考核周期
1、1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1、2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2、績效管理時(shí)間安排
2、1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計(jì)劃。
2、2年終考核：
每年1月1～15號(hào)對(duì)上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并最終得到年度績效考核結(jié)果;
每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計(jì)劃。
注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節(jié)假日順延。
3、考核對(duì)象與考核關(guān)系
3、1對(duì)于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。
3、2對(duì)于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3、3對(duì)于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)。
四、績效計(jì)劃制定
1、年度績效計(jì)劃制定
1、1集團(tuán)年度績效計(jì)劃制定
集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會(huì)，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
1、2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計(jì)劃制定
區(qū)域公司年度績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃。
關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。
集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1、3區(qū)域公司各部門年度績效計(jì)劃制定
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計(jì)劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計(jì)劃。
區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對(duì)部門的考核須體現(xiàn)出對(duì)公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。
2、季度績效計(jì)劃制定
2、1區(qū)域公司季度績效計(jì)劃制定
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計(jì)劃。
區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。
2、2區(qū)域公司各部門季度績效計(jì)劃制定
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績效計(jì)劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。
部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計(jì)劃和季度績效計(jì)劃。
部門年度績效計(jì)劃。
區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。
部門職責(zé)。
2、3個(gè)人季度績效計(jì)劃制定
由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，個(gè)人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。
個(gè)人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個(gè)人季度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。
個(gè)人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計(jì)劃。
部門季度績效計(jì)劃。
部門工作計(jì)劃。
所在崗位職責(zé)。
3、中期績效目標(biāo)調(diào)整
3、1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時(shí)，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過于容易實(shí)現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。
3、2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3、3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)
1、績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的
1、1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;
1、2直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時(shí)充分的雙向溝通達(dá)成共識(shí)，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1、3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;
1、4將績效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。
2、績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式
2、1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會(huì)議。
2、2季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門和個(gè)人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。
2、3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。
六、績效評(píng)估
1、季度考核
1、1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。
1、2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
1、3個(gè)人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1、4季度考核評(píng)分方法
部門和季度績效評(píng)估依據(jù)績效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1、5季度考核績效等級(jí)評(píng)定
季度考核區(qū)域公司績效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：
季度考核個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2、年度考核
2、1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績效評(píng)估，報(bào)總裁審批。
2、2部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。
2、3個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2、4年度考核評(píng)分方法
年度考核評(píng)分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實(shí)際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個(gè)季度考核平均績效得分
2、5年度考核績效等級(jí)評(píng)定
年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋
3、1在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3、2績效面談時(shí)，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
3、3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計(jì)劃》;
直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。
3、4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績效結(jié)果應(yīng)用
1、績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)
高管薪酬組合為固定工資：績效獎(jiǎng)金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績效獎(jiǎng)金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績效獎(jiǎng)金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎(jiǎng)金=90：10，績效獎(jiǎng)金中季度獎(jiǎng)金總額和目標(biāo)年終獎(jiǎng)金各占50% ，季度獎(jiǎng)金總額平均分配到四個(gè)季度為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金。
1、1季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎(jiǎng)金總額。
區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)。
部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎(jiǎng)金總額
部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎(jiǎng)金系數(shù)×20%
部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門季度績效獎(jiǎng)金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金
個(gè)人實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)
個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù))
1、2年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額
區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)
區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎(jiǎng)金=該高管目標(biāo)獎(jiǎng)金×該高管年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)
部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額
部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎(jiǎng)金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×20%
部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門年度績效獎(jiǎng)金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金
個(gè)人實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)
個(gè)人年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù))
2、績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展
2、1員工晉升
年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)于績效等級(jí)為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級(jí)為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級(jí)別和薪酬的上調(diào))提案，報(bào)集團(tuán)總裁。
2、2工作調(diào)動(dòng)
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績效等級(jí)為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。
2、3解聘
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績效等級(jí)連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
八、績效考核申訴
1、申訴時(shí)限
1、1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。
1、2隔級(jí)主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2、申訴處理
2、1員工申訴時(shí)需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2、2隔級(jí)主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰;
2、3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對(duì)區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;
2、4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級(jí)主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;
2、5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);
2、6申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1、績效考核文檔保存格式
1、1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列;
1、2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。
2、績效考核文檔保存方法
2、1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2、2在季度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;
2、3在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;
2、4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3、績效考核文件查閱權(quán)限
3、1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;
3、2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
十、附則
1、本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;
2、本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
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